Ⅰ 人力資源怎麼做
打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
有的放矢
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
把一些業績做出來，老闆自然支持你。
做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
Ⅱ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
Ⅲ 如何發揮HR人力資源部門的潛力和優勢
讓HR從繁瑣的日常事務中解脫出來，發揮自身優勢做特長的事情。
作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻及變化能力的產出。人力資源管理分為四個基本角色,它們分別是戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程序及管理轉型和變化。
但在引入人力資源綜合管理解決方案之前，對大量繁雜的資料收集、統計和分析工作局限於手工或半手工，總公司分公司之間沒有直接的數據聯系，使人力資源的信息無法共享，對人力資源開發和決策的支持有限，這無疑成為企業人力資源開發的瓶頸，限制了「以人為本」的經營理念的進一步發展。
因此，要把人力資源管理者從非核心的、過於細節化的傳統性人事管理業務中解放出來，用簡練規范的業務流程完成大部分重復、缺少附加值的手工作業。同時，人力資源部門不僅需要著手充分調動員工的積極和創造性，還要將其努力的方向有意識地、有前瞻性地向企業目標靠攏，這是現化企業人力資源管理信息化的重點。
Ⅳ 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
Ⅳ 如何使自己將來進入人力資源市場的時候占據優勢地位怎樣才能在未來的職業生
首先來說這是一個好問題，相信很多即將步入社會的人資管理的大學生或者有意向轉行做人資管理的職場人都會有這個疑惑。
那麼我們從人力資源管理的構成、不同模塊的差異、國家政策的趨勢以及自身發展幾個模塊來進行分析。
1.人力資源管理的構成
眾所周知，人力資源管理分為六大模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊有著不同的側重點，但是卻又緊密結合，最終如果想要自身能有良好的發展，需要如同百流匯海一般，將除了自己專業模塊以外的各個模塊都有所掌握。
當然，這一點是在這個領域工作多年以後才能達到，我們現在就只是針對初級階段來進行考慮。
對於初入行的人來說，最重要的是找准切入點，在入行之初就保證良好的發展勢頭，那麼這六大模塊里哪一個是更好的切入點呢？我們接下來繼續分析。
2.六大模塊的不同差異
六大模塊既存在著關聯，又有著各自的差異。
1）准入門檻
首先來說，六大模塊里招聘模塊的准入門檻最低，但是門檻低≠做的好，在這一模塊衍生出的如HRBP就意味著做好招聘需要具備業務盤點、人際溝通、人力規劃等各項能力。其餘幾項稍微好入門的分別是培訓和薪酬績效，至於剩餘的幾項，在規模稍小的企業則可能不會涉及到。
2）薪酬回報
據專業數據統計，不同模塊的HR薪酬差異巨大：
學習支出與漲薪對比
從以上數據可以看出：
1）投入不超過2000元和投入在2000~5000之間的HR對比，前者獲得30%以上的漲薪的人群只有8%，但後者獲得30%以上的漲薪的人群竟然高達42%。
2）全年投入學習費用不足500元的HR，漲薪幅度不超過10%的佔比高達65.9%；全年投入學習費用在2000元以內的HR，漲薪幅度不超過10%的比例降至50.24%；全年投入學習費用超過2000元時，漲薪幅度不超過10%的比例僅為18.17%，超過30%的漲幅比例為42.25%。
這些數據表明了，HR想要獲得薪資或職位的提升，擺脫內卷的困境，持續學習將會是一個性價比極高的手段。
而如果沒有對自身的持續投資，在未來進入職場瓶頸期時將極有可能陷入無人問津的境地。
所以，越低薪，越要學習，而想要更高薪資，更需要持續學習。
另外，按題主的問題可以看出，貌似還在象牙塔內。所以千萬要抓住在學校的黃金時間，利用假期或者課少的時候去增加自己的實習經驗（最好是相關性強的實習），這樣會讓自己在校招之時處於一個有利地位。
除了實習經驗，還要保證自己的學習成績，因為很多企業在招聘的時候會將成績排名納入考慮范圍，尤其是一些互聯網大廠、國企央企。
總而言之，人力資源管理崗位雖然門類駁雜，但是如果能夠選擇適合自己的發展方向，積累實習經驗，考取權威證書，保持學習狀態，相信你定然大有可為！
Ⅵ 人力資源管理發展方向
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
2.1意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.yd119.cn
2.2缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。具體表現在以下方面:第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。
Ⅶ HR的職業發展規劃是怎樣的
一、職業生涯
是指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。如前所述，職業生涯在人的一生中佔有極為重要的地位，職業生涯的成功與否直接影響到人生價值能否得到充分的體現，間接決定了生命內容的精彩抑或平淡。
（2）分析外部環境。包括社會環境、經濟環境、行業環境、企業內部環境、職業分析等。
（3）確定發展方向，樹立職業目標（設定的原則需符合SMART原則：明確具體、可量化、有挑戰、可執行操作、有時間期限），規劃職業發展路徑。
（4）結合自身情況，制定職業發展策略並執行。
HR的職業規劃相較於其他職業本質上並沒有不同，甚至規劃的步驟都是相同的，只不過表象不同。