『壹』 人力資源管理師的薪資
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為2萬元至3萬元；人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元；薪酬經理、招聘經理為8000元至1.5萬之間；績效經理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。隨著社會的發展，企業都在實行變革績效經理的工資也從各模塊突出來。
『貳』 做一個人力資源管理師需要哪些技能
人力資源管理師只能在勞動廳下屬指定的培訓機構報考。第二點：全國統一組織考試，每年5月和11月第三個周周未考試，考前一個半月截止報考。成績在考後一個月後查詢第三點：首先要咨詢具有辦學資質的培訓機構，你的條件可以申報哪個級別，級別不同，考試的科目也不同。報名前需要准備一些申報材料：填寫《中華人民共和國職業資格鑒定申報表》一式兩份；（2）一寸彩色照片4張，兩寸彩色照片2張；（3）學歷證、身份證復印件各兩份；（4）人力資源管理師第四點：四級，三級只考兩門，一門是理論考試，一門是實踐操作；二級則在四級和三級的基礎上，增加一門論文考核。第五點：人力資源二級，三級培訓下面網站均有，通過率高第六點：報名條件及分類 根據 " 物流師國家職業標准 " 的規定，分別設立：人力資源員（國家職業資格五級） 高中及中專學歷及以上高級人力資源員（國家職業資格四級） 高中及中專學歷及以上助理人力資源師（國家職業資格三級） 大專及以上學歷，相關工作經驗3年人力資源師（國家職業資格二級） 本科及以上學歷相關工作經驗3年，專科相關工作經驗7年高級人力資源師（國家職業資格一級） 目前全國統考，停考 詳細可參照 http://www.0791e.com/jy/index.asp 上試題和證書樣本下載或向我求助
『叄』 請問人力資源管理的工資一般是多少
『肆』 高級人力資源管理師的薪酬怎麼樣發展前景如何
高級人力資源管理師屬於一級人力資源管理師，屬最高級別。
做到總監級別收入可達10000以上，如果服務的是外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類的晉升規律，不同於技術類工作，屬於幹得越久越吃香的收入非常可觀的職業。
人力資源管理是所有管理工作中離高層最近的層次，一般工作穩定，上升渠道通暢，各單位人事部也是核心要害的部門，因職業重要性決定這個行業升職、加薪的機率很高。同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源人才更是求賢若渴，這個專業是管理行業的寵兒，上升空間非常大。
『伍』 薪資結構怎樣設置才合理呢
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 對於薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P.對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。以下比例僅供參考：創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資佔40%以下，而績效獎金佔到60%以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。編輯:admin5 分享到： 0 開課信息 相關文章 企業人力資源管理師六大模塊之一｜薪酬管理的「理性」與「感性」返回首頁
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『陸』 求人力資源管理師2級的論文參考範文，最好是薪酬方面的！急需~~~~ 滿意答案給50分哦
薪酬制度使用得當能夠留住人，使用不當可能帶來危機，建立全新的科學的系統的薪酬管理系統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。現代薪酬管理有以下發展趨勢：
1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報酬，還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓機會，晉升機會等，這方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，內在薪酬和外資薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重就是目前提倡的全面薪酬制度。
2薪酬與績效掛鉤。單純高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業經營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
3．寬頻型薪酬結構。工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬頻的薪酬結構可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
4雇員激勵長期化，薪酬股權化。目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
5重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的方式與越來越流行，與之相適應，應該針對以團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。
6薪酬的細化。首先是薪酬結構的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。專門人員薪酬設計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免「一刀切」做法。例如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標准。
7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領導外，還有一定數量的員工代表；職務評價時，盡量採用簡單方法，使之容易理解；發布文件詳細向員工說明工資制定過程；平定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。
8有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總成本里所佔比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的採用選擇型福利，即讓員工在規定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。
9薪酬信息日益得到重視。外部信息，指相同行業、相似規模和性質的企業的薪酬水平、薪酬結構和薪酬價值取向等，外部信息能夠使企業在制定和調查薪酬方案時，又可以參考的資料。內部信息，主要指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查功能並不一定在於了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在哪裡，進而為制定薪酬制度打下基礎。
『柒』 人力資源管理師工資待遇
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間；人事專員為2000元至4000元。而在上市公司或歐美企業，薪酬水平會更高，如人力資源總監年收入可達到50-100萬元甚至更高。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
『捌』 人力資源總監薪資構成
摘要 [微笑]您好，親親，很高興為您服務。行政人事總監已經成為國際大公司高層人物必經的職業發展階梯。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。一般的民營企業， HR總監年薪可能10萬-15萬元左右； 在較好的外企， HR總監的年薪能達到10萬-40萬，多的甚至可以拿到80萬元。小型企業：年薪10－12萬元左右中型企業：年薪20－30萬元左右大型企業：年薪50－80＋期權左右
『玖』 人事管理師要具備哪些能力這份工作的薪資待遇如何
人力資源管理師指獲得國家職業資格證書，從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。具體又可分為人力資源管理員：主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台賬；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。人力資源管理助理：助理人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。