① 人力資源成本管理有哪些策略方法
人力資源成本管理中的難點：
1、人力資源成本比較難量化
成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被迴避。這勢必會影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計量有難度
貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。
3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊
成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質的區別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的。
4、企業不可控制的不利因素是企業人力資源成本管理的難點
成本管理的內容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業自身的管理水平是信息是否充分、質量是否符合要求的一個影響因素。但有些因素確實是企業解決不了的，如人力市場的發展和健全程度，它所能給企業提供的信息等。信息的缺乏會影響成本的預測和決策，這是十分顯然的。客觀存在的、宏觀的、企業不可控制的不利因素是企業人力資源成本管理的難點。
人力資源成本管理的策略：
現代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發揮作用的效果，大多取決於組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統的整體功能。因此。加強人力資源成本管理，是提高企業效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個方面努力，採取有效措施。
1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
② 人力資源管的基本策略包括哪些
戰略性人力資源管理概況 所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和
開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。 在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。 四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍 戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。 戰略性人力資源配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標准來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。 戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。 戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。 四個基礎平台： 構建戰略性人力資源管理的基礎 有效建立戰略性人力資源管理職能並得到並發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平台，這個平台包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。 人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，並細化每個職位的設置，並根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。 人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特徵，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特徵設定相應的定員標准；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。 人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
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③ 哪些工作是人力資源戰略的主要內容
人力資源管理戰略的主要內容：
1. 明確公司總部與各所屬公司企業人力資源管理的關系，建立規范的人力資源管理系統。集團公司人力資源部應搭建集團公司統一的人力資源管理平台，研究特大型企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案，為各所屬公司提供方向性技術指導。各所屬公司在集團總部的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團公司設計的人力資源管理方案。
2. 科學設置靈活的組織結構、崗位與編制。堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。可以使用日事清的日誌管理功能，根據組織結構和組織戰略目標，動態性設置崗位和編制。
3. 准確及時的人員配置。准備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標准體系，准確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。
4. 員工能力開發與職業規劃。根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性格特徵測評，實施富有針對性的能力開發和職業管理。
5. 實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。根據企業發展目標要求及崗位任職資格標准體系，建立繼任計劃並實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。
6. 分類實施工作績效管理。逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的4W（為什麼、作什麼、做得怎麼樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬清華同方及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。
7. 完善、規范分享成功的激勵方案。准確測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據清華同方實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業共同發展、成長。
8. 明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平。人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據自己企業的實際情況，明確角色定位（戰略夥伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業者的素質，促進組織目標的實現。
④ 人力資源戰略有哪些重要的作用
加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決於員工素質的高低與否，取決於人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對企業管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對於企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護並完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
3、 人力資源管理是企業發展的需要
人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素
人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立於不敗的至關重要的因素。
⑤ 人力資源戰略的要素是什麼
人力資源戰略包含六大要素，分別對應人力資源六大模塊——人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系。
1、人力資源規劃：包括組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
2、招聘與配置：包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。
3、培訓和開發：包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例。
4、績效管理：包括績效管理准備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。
5、薪酬福利管理：包括構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋
6、員工關系：包括企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判
⑥ 人力資源管理戰略的組成部分包括哪些
（1）人力資源戰略發展規劃
是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
（2）人力資源組織人事規劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。
⑦ 如何加強人力資源管理，都有哪些策略可以參考
在公司發展中，人力資源管理作為重要管理方式，在公司中發揮重要作用。重視人力資源，深入開發人力資源是加強人力資源管理的一大策略。引進合適的人力資源管理系統也是公司加強人力資源管理的一大措施。比如說，喔趣人力資源管理系統。系統從人事管理、智能排班、智慧考勤、績效薪資、數據羅盤、靈活用工、員工自助七大方面綜合管理，讓公司人事工作管理信息化，減少HR的事務性工作，提高工作效率。同時也實現了更合理的用工結構，降低用工風險，持續優化人效。讓公司的人力資源管理更加智能化、系統化、數字化。對此，公司應建立合理的激勵機制，提高員工對公司的認同感，增強員工責任感，推動公司向前發展，也為員工提供更多發展機遇。
⑧ 人力資源戰略都包含哪些方面的內容呢
人力資源戰略可以分為以下幾方面的內容，如有幫助，請採納，謝謝~
1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針，政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的採集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。
4、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量，構成流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
⑨ 跨文化的人力資源管理常用的策略有哪些
跨文化又叫交叉文化，指具有兩種或兩種以上不同國家或地區文化背景的群體之間的相互作用。跨文化企業人力資源管理就是跨文化企業為了保持競爭優勢，在人員選擇與任用、工作分析、績效考評、薪酬管理和勞資管理等方面，根據文化差異的特點進行合理控制與管理。在文化差異的背景下，通過相互適應、調整與整合而塑造出本組織企業文化，以提高人力資源配置與適用效率和效益的管理活動。
跨文化企業人力資源管理的影響因素
1
價值觀
各國文化環境與經濟環境的差異形成了人們的工作動機和價值觀的不同。歐洲人特別注重權力和地位，因此他們的經營管理方式就比美國人的正式得多。美國人欣賞創新精神與成就，在一般情況下，對於比較容易的事並無多少興趣，而對於困難具有勇氣、相當的信心和冒險精神。日本人對於提升、金錢和奮斗表現出濃厚的興趣，人們推測日本人的成就感與追求成就的動機或許是他們的驅動力。
2
宗教及風俗習慣
宗教是文化的重要組成部分。從宏觀層次看，宗教影響著語言社會結構、經濟制度以及其他大量的社會文化成分。從微觀層次上看，宗教影響決定著一個社會中團體與個人的行為。只有了解某種宗教，才能更好地透視那些文化所表現出的內心世界或思想行為。其中，宗教禁忌是影響跨國公司管理最常見的因素。
3
勞動力成本
勞動力成本是跨國公司經營的一項重要成本，其高與低直接關繫到公司的業績，因而也成為影響全球化人力資源管理策略的因素。勞動力成本是受多方面影響的，包括薪酬、法定工資時間、假期和健康醫療服務等。
4
法律制度
就人力資源管理而言，影響最大的法律制度體現在有關勞動的就業規定上。各國的勞動關系有很大的區別，而這種區別應該成為跨國公司人力資源經理重點考慮的因素。勞動關系主要指工人、工會和僱主之間的關系，而勞資關系的區別主要是由各國的勞工法律不同造成的。
END
管理策略
1
整合企業文化，創建共同價值觀，文化差異最小化處理 ，不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數人總是有意無意地把自己的文化視為正統，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的。事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。
2
企業建立共同價值觀，可以提高員工的凝聚力、向心力，人們為著共同的目標而奮斗時，往往會忽視掉導致沖突的因素。企業文化和共同價值觀的建立需要長期持續的努力，需要所有員工的認同與高層管理人員的支持，以便落實到具體的工作實處。管理人員要以身作則，落實企業文化與共同價值觀，樹立良好的典範，在企業中營造開放溝通的氣氛和環境，提供員工有關企業內部的各種信息，以便增進員工對企業的認同，使員工的個人文化能夠真正融入企業文化，從而充分發揮文化差異的價值。