Ⅰ 如何激勵團隊員工士氣
前言：企業越來越大，局面越來越亂；營銷越來越火，利潤越來越少；管理越來越細，執行越來越差；員工越來越多，人心越來越散。物質匱乏的長征路，為何如此鬥志昂揚？星羅棋布的根據地，為何無人割據稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛都帶不走？紅軍中，有什麼巨大的力量？要啥有啥的企業中，為何如此士氣低沉？嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業中，還真正缺少點什麼？以上所有問題的關鍵在於：凝聚力！凝聚力——企業基業長青的原動力！企業生存的核心競爭力！企業發展的第一戰鬥力！拿破崙曾說過，軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家譚小芳老師表示，任何現代化的戰爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。譚小芳老師認為，企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意志——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，譚小芳老師建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1、深入了解員工的需求人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。譚小芳老師建議企業管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。企業的幹部如能根據員工個人的需求，採取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工的行為朝著企業需要實現的目標而努力。在這方面，沃爾瑪公司做的就不錯。沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司里幾乎所有的幹部都用上了鐫有「我們關心我們的員工」字樣的包紐扣。他們把員工稱為「合夥人」，並注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對幹部們說：「關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的。」2、創造良好的工作氛圍誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3、認可與贊美人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來「幫助別人成長」，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把「贊美」運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。關於贊美，譚小芳老師就與您就一起分享一家公司的管理故事吧——韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他：「你掃的地真干凈。」就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，並在關鍵時刻挺身而出。4、促進員工成長在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率並促進生產效率的提高。沒有難題，就是最大問題；擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業資源和社會財富，不會給自己找台階下，而是敢於承擔責任，擁有高敬業度和高執行力，在不斷地成長中為企業貢獻自己的力量，同時實現自己的價值。譚小芳老師建議企業在具體措施方面，一個是企業薪資待遇方面，雖然不能太過於消耗人力成本，但基本的行業薪酬競爭力應該有，企業不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創造中心，以促進員工積極主動性來提高生產率；二是加強員工培訓，員工培訓是對員工的一種福利，能夠幫助員工提高能力，有利於其職業生涯發展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產率的有效途徑；三是企業工作流程及制度的改革上面，管理者應該改革死板的官僚行政體制，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時不至於給員工太大的壓力使其喪失信心或者降低士氣；四是企業文化的塑造方面，高層管理者應當多多關心員工生活，關注非正式組織的發展，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺，從而塑造整個企業的團隊協作精神。5、員工個人層面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！
Ⅱ 人力資源部怎麼做好員工的安撫工作
首先，一定要做好公司的企業文化建設，給員工一個和諧融洽的工作生活環境，這非常重要，其次，要進行良好的入職職業規劃，增強他們與公司發展的信心及規劃，最後，有實力的公司可以在薪酬福利方面給予適當的激勵，效果就會更加！
Ⅲ 部門近期人員變動較大，如何更好安撫各員工情緒，重新團隊的士氣
我認為首先你應該先把員工的性格、脾氣、他們的工作態度、工作流程、工作困難了解清楚。要從他們他們的工作性質下手好好的幫助他們工作，讓他們了解你、喜歡你。不要只是給他們很大的工作壓力，要想辦法排除他們的工作困難。
如果關系和形式有所轉變的話，比如你的領導表揚了你工作乾的不錯的話：你應該不要驕傲，告訴你的職員這是和他們工作不斷的努力和幫助才有今天的榮譽的。讓他們了解你是非常尊重他們的。從而知道了只要工作努力有成果每個人都不會下崗的。然後再和他們一起慶祝這快樂的時光。
我相信這樣做會讓他們為你而驕傲的，會很欣賞你的，也會更加地努力工作的。
Ⅳ 作為一名人事經理，該怎麼樣去關心公司的員工呢
如果一個公司，是國企，或者央企，公司老闆是沒有時間去過問員工生活方面的問題，公司下面有工會，工人有困難的時候，一般找工會去解決問題，車間領導，也可以把工人的具體情況，反映到工會，有工會具體來解決。
個法定企業，堪稱一個小社會。作為企業的主要領導來說，對所屬員工的學習、工作、生活、情緒、思想、身體狀態、家庭情況等方面，通過觀察、調查、對話等方法，要有一個基本的掌握。對那些有實際困難、有思想包袱的人，要給予一定的關心幫助和解決。確保員工陣營，整體上的進的來、留的住，並有一個團結、奮進、積極、向上的精神風貌。對較大型企業的這項工作，要通過企業的相關分支機構完成。從一定意義說，注重員工，就等於注重了企業的前途、命運！關心、幫助員工，不用隱避，可直接面對。
Ⅳ 如何有效激發員工士氣
高昂的士氣不僅僅是一種工作熱情。企業必須發現並重視其它因素對員工士氣的影響。 在當今高工作強度、高壓力的IT環境中，作為一名經理必須善於處理員工的士氣問題。「以最少的付出取得最大收獲」的觀念已普遍成為企業戰略性發展的一個根本目標。如何防止企業濫用人力和資源從事基本操作任務，是企業必須重視的問題。同時，我們也必須認識到，僅僅利用「士氣」這個傳統的概念並不足以分析和了解員工的行為。 在我作為經理接手的第一個項目過程中，由於缺乏周密的安排和部署，讓我逐漸意識團隊成員普遍存在著不滿情緒。盡管團隊中每個人都工作努力，但看不到我所希望出現的那種高昂的士氣。隨著項目的繼續開展，他們的工作熱情也越來越消失殆盡。我將大部分時間用於任務管理，目的是為確保按期完成項目並且不超出預算。因此，當上司提醒我對逐漸低落的士氣不夠重視時，我還不以為然；在我看來，順利完成工作任務才是優先考慮的事情，其他麻煩都不過是小問題。 在項目驗收過程中，整個團隊對我的領導能力給予了很高評價，他們並沒有強調自己在這次工作中付出的艱辛和努力。用他們的話來說，因為欣賞我的為人，所以希望能夠配合我順利完成這個項目。 從傳統意義上來講，一個欠缺周密安排和部署的團隊意味著必須激發起員工更多的士氣，讓他們意識到作為整體團隊中的一員，必須為達成一個共同的目標做出貢獻。正是基於這種態度，我的同事們克服自己的不滿以保證項目的順利完成。這次的工作經歷，也讓我認識到職員們偶爾流露出的挫折感和不滿實際上是「士氣低落」的一種體現。換句話說，人們對某件事的自然反應和態度，往往能夠預示事情本身是否存在問題。 熱情營造積極熱情的工作氛圍是影響士氣最首要、最關鍵的因素。如果團隊的所有員工能夠協同一致積極工作，顯然這個團隊將充滿高昂的士氣和凝聚力。這種積極性包括團隊員工之間良好的交流與溝通、自發產生出的統一行動、相互信任並積極支持，以及具備高尚統一的職業道德。 盡管許多著作、演講者和教授將如何激發員工的熱情定義為十分簡單的公式；然而，客觀的來說，為完成一項任務或目標最簡單的激發員工熱情的方法，是讓他們認識到自己的命運與企業的命運息息相關，同時這些工作將有利於實現更長遠的個人或職業目標。基於這個理論，員工在一種遠景目標的召喚下，會有一種積極向上的熱情，從而能夠相互協作順利完成所有任務。 奉獻員工士氣的第二個要因是奉獻精神，包括在實際工作過程中的想法和行動。當工作中遇到阻礙時，這種奉獻精神將提供給人們勇於承認錯誤、克服困難的勇氣和動力。我們通常認為，人們為實現一個特定目標就必須保持充分的熱情和執著。這種觀點或許對孩子有效，但對於成年人來說則不能一概而論，因為他們的思維和行為模式要復雜得多。隨著對目標追求的熱情逐漸流失，驅使整個團隊完成任務的動力更多是來自於責任心和奉獻精神。在這種情況下，整個團隊往往以更實際的方式去完成他們的任務。他們相互間減少了不必要的閑聊，隨著時間的推移，這種工作中的交流和溝通關系或許會顯得比較緊張或刻板。 然而，一個團隊長期在這種「責任心」方式下工作，勢必會產生許多負面因素。缺乏積極性和工作熱情地從事某項任務，必將導致時間和精力的浪費；同時，員工之間由於缺少必要的溝通和交流，相互信任與合作的格局將不可必免地發生轉變，無疑這將阻礙實現團隊工作的共同目標。 共同目標員工士氣的第三個重要因素是具備一個共同的目標。共同目標促使團隊形成強大的凝聚力。在許多組織中，團隊的目標決定著組織的業務、項目、應用開發、品質保證、體系結構等等。因此，當團隊致力於發展一個共同目標時，它能夠得到組織內部各方的積極支持和配合。 需要注意的問題是，目標的設定不僅要求領導層的果斷，而且應該具備一個明晰的規劃。從某種意義上來說，團隊的目標應該與員工個人目標和業務發展目標相一致，以便能夠更好的激發員工的工作熱情和奉獻精神。 統一我們必須對團隊實際目標的建立取得一致意見。當出現意見不統一的情況時，應該盡量調解沖突，並努力嘗試將員工的個人目標與企業的發展目標統一起來。 統一性作為員工士氣的第四個重要因素，這比前三種要素復雜並且問題也多。或許我們能夠積極營造一種良好的環境，如：將員工個人目標與公司目標結合起來、樹立奉獻精神的榜樣、充分調動員工的工作熱情。但是，當員工之間缺乏協調一致的合作時，作為一個整體的團隊工作則像是被分割為互不相乾的個體勞動，這顯然不利於協同工作。 統一性來自於團隊成員間的相互信任和良好的溝通。作為經理我們不能要求團隊成員之間達成完全的信任，但至少可以為他們營造一種良好的溝通環境和渠道。一方面，可以通過建立明晰的責權劃分來鼓勵溝通；另一方面，可以通過非正式的"捆綁"式談話來激發交流；此外，積極組織員工之間展開討論，也不失為一種行之有效的溝通方式。 問題分析當我們對影響員工士氣的四個要素逐一了解之後，針對我擔任經理的團隊中存在的問題進行分析。 1.熱情：在激發團隊成員工作熱情方面，盡管我有做一些工作，但取得的效果並不理想。如果僅僅是使用一些小伎倆激發起員工短暫的積極性，顯然不能滿足團隊工作的長期需要。 2.奉獻：出於忠誠，團隊成員們保持著高度的工作責任心。他們協助我在不超出預算情況下按期完成項目。直到今天，我仍然為他們做出的努力和奉獻深表感激。 3.共同目標：這往往是問題的關鍵所在。個人目標以及整個項目的目標必須得到一致的部署和執行，從而在共同目標的驅使下圓滿完成任務。如果缺乏共同的目標和信念，勢必導致不良後果。 4.統一：由於缺乏經驗，使我對統一方面的交流和溝通問題視而不見，並且自以為是地認為大家工作在一起，便是一個相互合作的團隊。幸好在我擔任經理以前，這個團隊已經建立了較完善的責權劃分和良好的溝通渠道。在工作中我學習到可以通過正式的責權劃分實現信息的交流與溝通，以及可以利用個別談話等非正式渠道消除誤會達成一致意見。 善於分析現在，當我的客戶咨詢相關的團隊士氣方面的問題時，我的建議是首先確定問題的症結所在，然後考慮如何處理。是由於團隊成員對他們的工作缺乏熱情嗎？還是他們缺乏足夠的奉獻精神支持他們渡過困難時期？是整個團隊缺少一個共同目標？還是缺乏戰略部署和執行上的統一性？通過對影響士氣四方面要素的認識和理解，並逐一進行分析找出問題和妥善的解決方法，企業不僅能建立起堅實的基礎而且能繼續前行。
Ⅵ 企業管理之如何安撫員工
處理好各種職場矛盾，無論對勞動者還是用人單位都大有好處。很多時候，光有理論知識是不夠的，需要經過實戰的打磨才能找到比較好的解決方案。本期 人力資源在職研究生 MBA分析：面對離職員工的負面情緒對在職員工造成的不良影響時，公司方面首先要做出好的姿態，即不管之前有多麼不愉快，員工離職後，公司方也不能因為他的微詞而對其進行詆毀或者攻擊，這會顯示公司管理水平的高低。今天你是如何對待離職員工的，其他在職員工是看在眼裡的。如果公司寬容大度，相信所有在職的員工也不會受其太大的影響。 其次，人力資源管理人員也應當對離職員工的意見認真考慮，看公司是否在某些方面確實存在需要改進的地方。同時，也可以開個會做下申明、要先用贊揚的語氣大家感謝這位員工為公司所做的努力、同時告訴大家相聚在一家公司是種緣分，側面目的是告訴大家注意職業道德，個人的職業道德直接影響自己今後的就業，公司保留對員工評價的權利。同時利用這次會議宣揚公司文化、振奮下人心，歡迎大家對公司的發展和管理提意見和建議，並傾聽和解決這些問題。人力資源部門也可以選擇私下找一些受此位離職人員影響深的員工談一下，讓他們有一個正確的認識。 MBA分析：試用期期限內，勞動關系還處於非正式狀態，用人單位有權利對勞動者是否合格進行考核。但是這並不意味著企業可以不尊重員工。 按照《勞動合同法》的有關規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以當公司對於員工試用期內的表現不滿意，但又覺得可以給予機會時，可以通過雙方約定，修改原先的勞動合同，但是不能超過國家法定的試用期期限。這樣就可以達到延長試用期的目的。在做出延長試用期的決定時，需要注意符合相關法律規定。 在與員工溝通過程中，除了要運用一定的溝通技巧外，更要做到以理服人：有明確且讓員工知曉的錄用條件，也要給出員工在試用期內具體工作表現及業績的記錄證據，證明其工作表現及業績與不符合錄用條件存在相符性。讓員工了解自己自身不足的同時，有明確的努力目標。 在職培訓學生：我公司財務部有位員工犯了點錯誤，害怕公司會處理他，先寫了個調崗申請，申請調換崗位和部門，財務部領導同意了，並批示了意見請人力資源部安排，該員工也把申請交到了人力資源部。前段時間在交接工作，沒有考慮這個申請的事，並且人力資源部也知道這個員工是犯了些錯誤，在領導心目中的印象極差，不好處理，一直擱著，現在工作交接完了，申請的事又被提上檯面，人力資源部該如何處理呢? MBA分析：這是一個事情擱置後又重新處理的問題。這當中，最關鍵是要重新進行溝通，以了解情況有什麼新的變化，才能做出判斷，最忌是在沒充分了解情況變化的情況下，直接按原方案操作。要解決問題員工的調崗問題，需要做好三方的溝通工作：一是與領導溝通，適當的時機與領導進行溝通，獲取相關的建議和看法;二是與原部門負責人溝通，對員工的實際工作情況、能力、素質進行了解、並與原部門負責人進行溝通，搜集建議和意見;三是與當事人溝通，針對員工本人的調崗申請，安排面談，了解本人的想法和動向。三方的溝通工作從下到上先後完結之後，相信你可以獲得一個基本的解決思路。 本期人力資源在職研究生 培訓課上，學生提出的這幾個關於管理員工的問題也是非常具有代表性的。總之，作為人力資源管理者，在進行員工管理時除站在企業或公司的角度還要兼顧員工的情緒。用專業的知識水平引導自己，人性化完善員工管理，才能為企業、為公司贏得信譽。
Ⅶ 如何安撫員工，鼓勵員工
車票好解決。主要是員工不能白乾啊，不能按時回家，還白乾幾天活，只有傻子才願意，解決這個問題的最好方法就是發錢！你想想那點錢重要還是你公司的信譽，員工重要！
Ⅷ 如何進行員工情緒安撫管理
如何進行員工情緒安撫管理？這個東西就是有學心理的那種，是最好的，然後可以聊一聊，然後看怎麼想的？然後怎麼解決？然後怎麼去安撫這樣子的？