Ⅰ 職業競爭力包括哪些方面內容
職業競爭力包括哪些方面內容
職業競爭力包括哪些方面內容，在職場中往往競爭力很大，那我們就得萬萬面面都得做好，跟別人有競爭的機會，才能在職場中站住腳，我和大家一起看職業競爭力包括哪些方面內容。
職業競爭力包括哪些方面內容1
1、執行力
職場上執行力還是一個硬實力的，做事是否有交代，交代是否有結果，是否有反饋，是否能夠把上級的意圖堅定的執行下去，這都是考量你職場力的一個非常重要的指標。
2、分析問題解決問題的能力
俗話說老闆招你來是解決問題不是轉達問題的，那你不光能夠聽話照做做執行層面，還得能根據現階段的人力物力水平，分析出來解決方案，給到老闆選擇題或者判斷題。
3、不斷自我學習的能力
全民學習終身學習，在職場中，沒有人可以一項學習技能用到退休的，學習能力又可以幫助你在新的領域里，啃出一片新世界，即使你不是真正意義的學以致用，保持好奇心，總行吧！
4、溝通能力
一切問題的根本就可以歸根於溝通能力差，如果你可以同部門溝通，跨部門溝通，向上溝通再向下溝通，那還會有你做不了的事兒嗎？
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學歷：
所有的學歷，有大專，本科，等一系列學位，若本身的學歷不好，可以用其他方法來彌補一下，比如說出國留學，報考國內碩士班，想要拿一個高的學歷去勾銷先前交差的學歷，這種渠道是非常暢通的，只是自己努力就行，另一個急救方法就是選擇一些對學歷門檻，較寬的工作，例如部門服務業務，或者是成熟期的科技公司，在西北地方的企業，由於在這些工作環境上，他們的一些環境問題，在人才競爭上處於劣勢，對學歷要求也不敢太高，不妨先從這里工作，積累經驗，當你達到一定的資歷，要比學歷更管用。
證照：
么近兩年的話，各行各業證照問題上特別嚴格，比如說法律，會計，醫療，這些行業是咱們都知道，必須有從業執照，那麼目前的話還有金融，信息，房地產，美容，餐飲，健身，以及各種製造業，也逐漸走向正規化，如果你的學歷差，可以通過相關行業的證件照來彌補學歷的不足，專業技能，在校期間所學到的一些東西，也是教你認知熟悉這個東西，他只是你打開這個行業，踏入這個行業的第一步，許多行業在學校的一些專業技能上，學校是無法提供的，只能在工作中實踐學習，所以在你踏入工作當中的第一部，薪資待遇是其次的，找到一個好師傅去學習是最重要的。
聽說讀寫算：
聽說讀寫算，是每個人從學會走路，張口說話，就要培養的基礎能力，而生活中也離不開這五種能力，很多主管都抱怨年輕一代雖然創意十足，但是在很多時候，他們連一份像樣的文案都寫不出來，此外做事情的時候還是無厘頭，沒邏輯，談吐應對粗俗無禮，除了傳統的聽說讀寫算之外，辦公室文書軟體的運用也成為新的基礎和要求，很多企業在招聘的時候通常都不會有這樣一條註明，熟悉辦公軟體，等到錄用後才發現，很多辦公軟體都不會用，竟然為數還不少，總之，文字表達能力，表格能力，溝通能力，英語能力，數字能力，邏輯思維能力，軟體運用能力，是你不可小看的職場基礎能力。
「軟技能」
除了特別專業「Hard Skill」之外「Soft Skill」你是不可缺失的，不論你從事什麼崗位職業，任何一個工作都需要做報告，要懂得如何進行一場會議，還要做基本的策劃提案，在日常的工作上，要有創新思考，你的問題的時候要有解決分析的能力，對內對外的客戶，要掌握服務的技巧和具備良好的，說服能力。
性格特質：
性格決定命運，這句話用在新人求職上是很貼切的，很多企業都領教過草莓族的一些作為，不能吃苦耐勞，抗壓能力極差，缺乏團隊合作精神，東城度與責任心特別低，因此在新人的篩選上更加慎重，並且採取「3Q Very Much」的准則，也就是說IQ(智商=專業技能)、EQ(情緒商數)、AQ(抗壓性)三者並重，其實很多人都知道，在科技業用人上，一線上基本是技術掛帥，但是產品研發的過程中，經常要不休不眠的去完成使命，甚至吃喝拉撒都在公司，苦苦奮戰兩個星期，因此，工程師所需要的毅力，可堪是常人不能達到的，而在服務行業，你的性格特質能直接有效的決定服務質量，多數服務業都希望員工具備，陽光班，熱情開朗的親和力，還有耐心，還有極強的溝通協調能力。
人脈：
王文會在你意想不到的時候提供，想不到的幫助，但是這種人不會無端的從天上掉下來，在平時的時候就要勤於耕耘，目光不要不看高不看低，而人們是一種相互牽扯的，共贏關系，共榮關系，在你利用別人之前，首先要創造自我可利用的價值，正所謂一定先要付出才能有回報，先失後得。
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1、准確的職業定位
何謂職業定位?不難發現，職業定位是通過職業取向系統、商業價值系統、職業機會系統三大因素來確定你的最佳職業選擇，即你最喜歡做的是什麼工作?你最擅長的是什麼工作?你認為最有價值的工作是什麼?找到了這三個問題的答案，那麼你的職業定位將會有個大體方向。人生定位是否准確，將直接制約著個人核心競爭力的發展。
薛莉，32歲，名牌大學廣告策劃專業，廣告公司職員，在同事們的眼中，學歷、資歷、能力樣樣出眾。不僅策劃案做得好，又精通財務知識，平時一些重要的公關活動，老闆也常找我去助陣。本以為空下已久的部門經理職位非我莫屬，結果老闆卻派來了空降兵。給到我理由是，缺乏明確的職業定位。在老闆看來，她認為我既可做策劃，也可當財務，還能做大項目公關。因而對於策劃部經理一職，在他看來我並不是最佳人選。對此結果我倍感不解，難道八面玲瓏、樣樣精通在老闆眼中竟是缺乏核心競爭力?
一個人的職業發展就像一棵大樹，過多的旁枝很可能阻礙大樹主幹的生長，從而使大樹失去足夠的向上生長的能量。職業生涯也是如此，如果各種各樣的興趣、知識、證書過多，反而削弱了本來的核心競爭力，容易導致個人職業目標的模糊。在別人眼中，容易產生「啥都想干，但沒有特點，或沒有一樣能做到最好」的感覺。其實，薛莉最大的失誤就在於缺乏一個明確的職業定位和目標，她認為的能者多勞，在領導眼中卻成了沒有定位，缺乏核心競爭力。薛莉進一步發現了自己擅長與人溝通的巨大潛力，職業規劃專家也在面談中發現，薛莉的溝通和表達能力相當強，親和力好，思維反應敏捷，她自己也表示非常喜歡做與人交流和溝通的工作。薛莉雖然是廣告策劃專業科班出身，但她始終對其不太喜歡，因而才又轉而學了財務和營銷。究其內心的職業嚮往，她最終確定為大客戶營銷方向。半年時間過去了，確立了方向的薛莉從策劃部調到了營銷部，專門維護公司的大客戶渠道，目前她已提升為營銷經理，她說接下來的目標是營銷總監。
2、綜合能力與資源
一般來說，職場人士的綜合能力包括語言表達能力、信息處理能力、解決問題能力、人際交往能力、組織管理能力、領導能力、公眾演說能力等。其中還有資源問題，即個人所掌握的知識和信息總量，達到的學歷水平，以及人脈存摺，即個人所擁有社會人際關系。資源越豐富，能力越強，個人核心競爭力相應也將越加強大。
張小潔，29歲，知名大學人力資源專業，合資企業HRD，任職5年從學校畢業後至今我在這家企業待了5年，從文員助理做起，去年因為前任HR離職，我從三名候選人中勝出，晉升為HR經理。說到優秀的綜合能力與資源，我覺得看似容易，但要真正表現得淋漓盡致並不是件容易的事。領導和同事評價我說，之所以提拔我，是因為我親和力好，溝通能力強，處事圓滑懂得應變，與上下級關系處理得很好，可以較好地把握好公司的人際關系，並且充分發揮作用。我的前任HR經理在人力資源各方面其實十分專業，即使是每周匯報工作的'PPT文檔都相當規范，但他在公司就是人際關系差，同級的部門總有90%以上都不喜歡他，每逢開會，但凡是他提出的建議或意見，幾乎從未被採納過，哪怕是對公司有益的，最終嚴重影響到公司的正常工作，末了老闆只好叫他打報告走人。
眾所周知，HR主要從事的是與人打交道的工作，因此HR的綜合能力及資源無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同大磁鐵，能把優秀人才吸引到公司來。坦誠而讓人信任的溝通就像冬日的暖茶，能留住真正的人才。
快速的反應及變通就如同CPU處理器，能夠化解公司內部諸多糾紛和矛盾等。對於一名優秀的HR來說，出色的綜合能力和資源是不可或缺的。身邊的同事看似很平常，但真正的人脈資源往往是從公司內部開始建立，因而擁有好的人際關系也是必不可少的。
眾所周知，HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織協調能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。
一個人職場成功的大小往往與其商業價值的高低相關，而商業價值的參考標准除了學力和經歷外，還有綜合能力、資源以及天賦。張靜之所以能取代前任HR經理，與其表現出的較高的商業價值密不可分，因而她能夠在企業中脫穎而出，成為快速晉升的職場精英。
3、超強的執行能力
所謂：「言必行，行必果」。讓自己做一個時間管理的高手，看好了想好了就立即行動，不錯失良機，不浪費過多考慮的時間，在最短時間投入大量的有效行動，出色完成本職工作，主動分擔同事的工作，及時解決困擾老闆的問題，為公司創造最大的財富。通過打造不可被取代的能力，相信你的個人核心競爭力必將不斷得到提升。
在職業生涯中，我們應首先明白自己的優勢，並以這些優勢來形成自己的核心競爭力。我們要清楚地了解，自己到底有什麼是能讓朋友、同事、上級領導及周邊的人值得稱道的東西，而這些「東西」就是你的財富，就是你的核心競爭力。核心競爭力如同一把鋒利的刀，利用好它便可以輕易地切開一次次機遇的口子。
核心競爭能力是職業人士生存的利器，是體現個人商業價值的重要依據。無論你在哪家企業任職，也不管該企業是否知名，作為職業達人必須知道自己未來的發展方向和職業目標，並不斷積累和提升自己的綜合能力，加強執行力的培養，才能成為在某個領域不可被他人替代的優秀精英。
Ⅱ 人力資源的核心競爭力及提升方式
人力資源的核心競爭力及提升方式
隨著改革開放的不斷深入和全球經濟化的發展，國內人力資源的流動性也越來越大。國企只有改革傳統的用人制度，引進新的人力資源管理方式，加強人才開發，提高其使用效率，才能在爭戰中提高生存能力。下面是我分享的人力資源的核心競爭力及提升方式，供大家參考。
人力資源的核心競爭力及提升方式 篇1
一、人力資源管理理念的起源
1.人事管理的起源
人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業革命的產生而發展起來的。它主張的理論是認為員工以勞動力來獲得相應的回報便可以，並不考慮員工的其他要求。隨著科學技術的發展，在後工業階段，內部員工的素質和需求有所改變。作為組織生產資料的勞動力，員工開始成為組織的一種資源，於是有了人事管理向人力資源管理的轉變，並且這個過程一直持續到當今社會。
2.人力資源管理的提出
「人力資源」一詞是著名的管理學家彼得·德魯克提出的。他認為人力資源的特殊性在於具有協調性、融合性、判斷性及想像性，而這些特殊性質的發揮主要由員工來執行，所以他認為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質需求。
3.我國的引入
我國引入人力資源的概念也是經濟發展的客觀需求。有學者認為，人力資源處於人本身，是一種活的資源，在開發過程中具有能動性、時效性、可再生效與創造性。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.所持觀念不同
相比於人事管理，人力資源管理更注重企業內部員工的想法和地位。傳統的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內。它所關心的是組織中員工為企業所做的貢獻與創造的價值所在。力求效率，降低成本。而現代人力資源管理認為人是一種成本的同時，重視其在資源中的地位。認為員工在開發的過程中能發揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動企業的發展。
2.管理主動性不同
傳統的人事管理在一定程度上偏被動，它把員工當作單純的被管理、安排、差遣的對象，員工的行為更為機械消極。而現代人力資源管理則屬於主動開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發點，培養員工對企業的歸屬感與忠誠心，整體呈現出人性化的一面。
3.奉行思想不同
傳統人事管理的重心放在「事」。將工作內容的合理化、專業化、完美化視為關鍵。加固了員工的從屬心態，就像舊時代冥頑不靈的老思想，不利於企業發展。而現代人事資源管理則以「人」為中心，突出依靠員工共發展的概念，對人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現代化發展的步伐。
4.管理視野不同
傳統人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關注新人的崗位填補空缺，所承擔的任務范圍較小。現代人力資源管理通過資源招聘到新員工之後，不僅要管理好目前已有的人力，還要對現今、未來的人力資源進行整合規劃，積極的結合現有人力融入到組織中，開發潛能，激勵信心。
5.管理形態不同
傳統人事管理屬於一種靜態。員工的職能與崗位基本是固定的，內部工作都循規蹈矩的進行，並不重視組織上下、橫向的交流。而現代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環境和發表意見、施展才華的機會。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。
6.管理方法不同
傳統人事管理方法機械單一，依靠的是經驗與常識，技術、理論上缺乏創新精神和科學理論。而現代人力資源管理的方法豐富靈活大量採用各類學科和分析方法，更多的結合計算機自動化辦公設備，將科學理論與人文精神相結合。
三、人力資源管理與企業之間的關系
1.企業競爭力的含義
競爭力的概念比較復雜，而所謂的企業競爭力是指，在競爭性市場條件下，企業通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續有效的向市場提供產品或服務，並獲得盈利從而提高自身發展的綜合素質。
2.企業競爭力因素
環境因素，企業競爭力的強弱首先得考慮它的產業狀況。在本國它是否具有優勢，是否高盈利、高增長，是屬於競爭型還是壟斷型產業等等。另外一方面還要考慮企業與相關企業的關系，包括與上游企業和同類企業的關系，由此來看本企業是在位企業還是新進企業，是處於產業鏈的起端還是中端、終端。最後是相關國家政策下的企業發展，表現為對產業的宏觀調控態度與相關的政策制定等等。
現有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業具有某方面的優勢。
企業素質以及知識，一個企業對於市場環境的適應能力是保證企業生存和發展的重要因素。對自身資源的開發利用與創新能力，以及立異標新的經營理念、體制機制與人力資源管理是密切相關的。
四、人力資源管理在企業競爭中的優勢性
隨著社會經濟的飛速發展，人們對產品的購買要求也日趨多樣化和個性化。企業為了更好的在市場中佔有一席高地，為了滿足市場需求，開始利用人力資源管理的手段在企業內部推行以客戶所需為目的的企業文化。而企業文化的指導以及各種環節所遇到的問題及處理方案都需要運用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場競爭的勢頭下，特別是服務性行業，企業開始不斷提高自身的服務功能，包括提供服務所需的物質設施與裝備，從而提高企業的自身素質。有效的人力資源管理剛好滿足企業發展的這些要求，並為企業的競爭力起著推動作用。
競爭優勢是指可以給企業提供核心競爭力的某一產品並與市場相結合的特殊屬性。其表現在市場中的佔有率或者較高的獲利能力。這種競爭優勢通常表現在兩個方面，即成本領先和產品分化。公司以一種較低的價格進行生產、提供與競爭者相同的服務或產品獲得競爭優勢。另外就是創造、提供一種比競爭者的質量更好的產品或服務。同時美國人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領先、對產品差異化兩個直接與間接方面對企業競爭優勢起到有效的支撐作用
五、國有企業人力資源管理存在的問題
我國國有企業人力資源管理改革已進行二十多年，建立了比較完善的市場經濟體制，建立了現代企業制度、創新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。
1.企業負擔導致的競爭問題
中國有史以來的國有企業與員工之間存在一種依附關系，一般情況下企業不會解僱員工，另外還要負擔已退休員工的養老、醫療費用。沉重的負擔不僅使企業效益呈下滑趨勢，還流失了大量人才。而非國有企業發展於八十、九十年代之後，基本不存在離退休人員的各種社會負擔問題，所以，兩者之間根本無法實現平等競爭。
2.國企高福利優勢消失的弊端
隨著經濟全球化進程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業保險、崗位津貼、交通補助等，這些都隨著國企改制而消失，而現代非國有企業主打高薪福利，因此國有企業吸引人才的能力減弱。
3.企業中缺乏領導人才
從內部來講，企業的領導者都是由上級主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優劣勢，從而導致領導者管理能力有限，一旦企業效益降低，上級部門也只是採取換位替代的方式，不注重長遠的計劃與培養，導致企業缺乏領導人才。從外部環境來講，適應市場需求的供求機制尚未建立，如果企業的經營無法與經營者個人的發展掛鉤，那麼運營成功是遙遙無期的。
4.缺乏對企業員工的監督機制
由於國有企業的領導者大多是由上級部門指派的，領導的權利不會直接受員工約束。
5.人才市場發展緩慢
根據數據顯示，我國人才市場發展緩慢，總體呈落後趨勢。另外我國的人力資源還處於粗放配置狀態，人才合理配置所涉及到的價格、競爭、供求機制尚未建立。現代高校畢業生偏向於眼高手低的狀態，導致就業困難的局面，嚴重影響了我國人力資源整體性的提升和發展。
6.政府宏觀調控乏力
政府的計劃調控對人力資源有很大的促進作用，但對人力資源的開發和管理功能缺乏准確的定位，不能使其同步發展，調控方案的單一性導致人力資源流動和就業需求關系不成正比，埋沒了人才價值。政府對企業的資金支持遠大於對內部管理的支持，導致其潛在能力不佳，缺乏內涵。
六、提升企業競爭力的管理方法
1.樹立「以人為本」的理念
人力資源是企業經營源源不斷的動力。國企想要生存發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認識人才、尊重人才。認識到員工在企業中的成長和價值，樹立「以人為本」的觀念，運用科學的管理方法進行全面的人力資源開發，讓員工認識到自己不再是為了生存而工作，而是「知識」的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅持輿論導向和政策導向，以此引起廣大管理者的重視。同時管理者應該主動學習先進的管理理念，擴大自己的知識面，穩定發展企業與員工日趨平等的合作關系。
2.運用科學手段匹配人才
很多國有企業在定義企業所需人才特徵時，往往缺乏科學細致的分析數據和有效的輔助工具，存在盲目性和不準確性傾向。為了避免人力資源浪費，減少企業用人成本，同時又能招募到綜合素質較強的員工，企業必須採取嚴格的評估錄用手段進行評估，按照標准程序進行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調查等多個環節。測試中，既要看中其工作能力，更要觀察個性品質。
3.建立市場經濟環境下選拔機制
作為企業經營者，需要具備基本的素質能力與知識，因此企業要實行員工統一考核制度，憑資格證書上崗，側重人才的綜合能力，提高整體的發展素質;企業高層管理實行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業人才市場。
4.選拔公開化
為了有效改變國企經營者行政任命制，真正建立符合市場經濟要求的企業選拔機制，應當對國企進行產權改革。通過讓員工參與企業經營者的選擇和監督，不僅可以提高員工的積極性和對企業的歸屬感，更能有效的解決經營管理者的選擇和激勵問題。
5.制定實施人力資源規劃
制定明確的經營戰略目標，首先要從內部對人員的整體進行分析整合，設計出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業在市場競爭中的優劣勢和導向，確保企業實現戰略計劃，獲得競爭優勢。
6.完善培訓制度體系
目前我國國企在人力資源培訓工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業效益。所謂「巧婦難為無米之炊」，人力資源在財務上應該做出預算，避免挪用、浪費現象發生;改變傳統落後的培訓觀念，營造良好的內部學習環境，增強員工的參與意識和熱情;完善培訓體系，利用企業外部的高素質人力資源為企業服務，提高培訓的質量;加強對培訓效果的評估，杜絕追求表面現象，堅持實事求是;細化培訓層次，針對不同的工作性質進行有目的性、深度的培訓，從真正意義上來提高員工的工作績效，更新知識。
7.人力資源素質、數量、結構規劃有效結合
素質規劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責，另外約束員工的行為，形成相應的懲罰制度;在數量規劃上要根據相應的科學數據來定量;在結構上要打破組織壁壘的現象，實現部門之間真正有效的溝通，環境和諧才能促進企業發展。
七、結束語
目前我國正處於經濟高速發展的時期，人力資源管理的重要性也達到了前所未有的高度，但中國的企業面臨著同發達國家很久之前面臨的問題以及同時代問題，中國國有企業人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實踐努力來探索，同時也需要更多政府及社會的力量共同發展。
人力資源的核心競爭力及提升方式 篇2
隨著互聯網+時代的到來，似乎是一夜之間，在互聯網思維下，各種跨界合作的產生，P2P、O2O新模式不斷涌現，影響著人們特別是80後、90後生活方式的變化；對於資本市場來講，激烈的競爭才剛剛開始。A和B的合作最後影響的是C，誰也不知道下一個跨界合作點在哪裡，衰退的是哪個行業。在這種情況下，企業面臨著比以往更為嚴峻的市場考驗，人力資本的競爭比以往任何時候都要激烈。在如此復雜的市場環境下，企業要想立於不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源，所以對於企業的核心競爭力而言有著非常重要的意義，對於核心競爭力的提升更是起著決定性的作用。
一、人力資源管理對企業核心競爭力的影響
對於企業的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，並在企業當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個性化的90後員工，嚴苛的規章制度只會引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升。互聯網+時代，跨界合作的產生源於各種新技術的推廣應用，源自新技術的不斷涌現，而這一切的基礎均在於人力資本。
1、人力資源是企業內部的主要資源
對於一個企業來講，如果企業內部的員工能主動的發揮自身的創造性，積極的投入生產的話，那麼企業的核心競爭力自然很高。對於企業核心競爭力的提升，其實是對於企業內部員工的知識技能的調配以及提升的過程，換言之就是通過現有的人力資本盡可能的創造出效益，同時盡早的彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識與專業技能。通過以上手段，能夠促進企業核心競爭力的快速提升。
2、人力資源管理可以為企業輸送適合的人才
企業是由眾多的員工所組成的，企業要實現自身目標，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業內部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業的目標。就目前情況來看，不少企業都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學校園里招聘，或者在人才市場進行招聘等等，員工上崗以後，再對其進行一系列的培訓，並輔以相應的激勵政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業的發展發揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠為企業輸送適合的人才。
3、人力資源管理可以充分的激發員工的工作熱情
對於員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項措施來調動員工的工作熱情，例如對員工進行物質與精神雙方面的獎勵，當員工達到了相應的標准以後，不僅僅可以獲取相應的物資獎勵，同時也實現了自我價值。長此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進的工作環境，員工能夠自我肯定，發揮自身的能動性，共同為企業創造效益。
二、促進人力資源管理工作提升的有效對策
在一個企業之中，員工是最為基礎的元素，同時也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那麼企業的發展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對於企業的核心競爭力的提升有著較大的促進作用。如何優化人力資源管理工作，具體包括以下幾項對策：
1、強化管理人員對於企業核心競爭力觀念的認知
一個企業的創新水平，主要由該企業的科技人員的水平所決定，企業的管理水平則是由該企業的管理人員的水平所決定。作為企業的管理層，倘若自身對核心競爭力沒有足夠認知的話，那麼很難從整體上對企業進行戰略布局和管理。不管企業的規模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業的競爭力。企業管理對於核心競爭力觀念有了深入的了解之後，可以通過相關的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，並減少員工的流動性，增加企業的創造以及創新方面的能力。
2、提升企業人力資源的管理水平
第一，要對人力資源進行合理的規劃。根據企業自身的實際情況，結合其發展目標，藉助相關的`預測方法，保障廣大員工以及企業的長遠利益。作為企業的管理人員，對於企業的人力資源現狀要有清晰的認知，以企業的長遠需求作為出發點，來制定出相關的規劃方案。第二，制定科學的管理制度。正所謂「無規矩不成方圓」，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時需要注意的是，必須要重點建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定，必須要在對企業現實情況的深刻認知之上，同時也需要參照所屬行業的要求，兩者相結合之後再進行方案的確定。而考核激勵機制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現，以及企業內部的業務水平，並結合企業的實際發展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價系統作為支撐。隨著企業的發展情況，可以適當的調整考核的指標，調動員工的工作激情。
3、增加員工的培訓頻率
在人力資源管理的日常工作中，有一項非常重要的工作便是對企業員工進行培訓，通過培訓能夠讓員工加深對企業文化的認知，提升自身的知識以及工作技能。第一，樹立科學的支出觀念，為員工提供相應的培訓機會。在企業內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是未經培訓的員工。第二，要選擇適當的培訓方式，結合企業內部的現狀，以及企業裡面各個崗位的實際需求，從而制定出合理的培訓方式。比如企業內部培訓，應考慮成人學員的特點，設置課程以實例為主，易於接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學員課堂表現，知識掌握情況評估外，還要跟蹤評估特定時間段學員的工作改進情況。
4、擴充人才儲備，減低員工流動性
首先，企業要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進企業，在招聘的時候應該充分的展示企業的發展前景、工資福利以及企業文化等等，從而增加人才的興趣度。企業文化的構建過程，應開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動將企業核心價值觀根植於員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業在大眾中美譽度較高，並且員工內部晉升空間透明、通暢，構建具有競爭力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質的人才。
三、結束語
對於市場來說，永遠不會停止前進的腳步，不論企業的性質以及規模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專業人才來為企業效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認同企業文化，在企業中找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發展的眼光看待問題，緊跟時代潮流，學習最新的管理知識，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發揮出更大的作用，從而保證企業的核心競爭力穩步提升。
人力資源的核心競爭力及提升方式 篇3
【摘要】
隨著我國社會經濟的快速發展，在市場經濟的推動下，工程咨詢企業在工程建設領域發揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發展。工程咨詢企業屬於知識型、技術型企業，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業管理中至關重要。本文針對工程咨詢企業的人資源管理進行分析，並在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。
關鍵詞
工程咨詢企業；核心競爭力；人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發，並將組織的戰略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對於工程咨詢企業而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門目標→個人目標。
（二）企業文化與價值觀體系
企業文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規劃和指引員工達成組織目標。企業文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發員工的使命感。從企業核心競爭力的視角出發，知識資源構建是軟體層面，知識平台則是硬體層面，構建知識共享平台是工程咨詢企業核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業需要營造一種富有知識共享氣息的企業文化，並打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……
（三）培訓與開發體系
作為知識密集型企業，工程咨詢企業對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業中，員工培訓與開發歷來都是備受關注的重點，通過培訓與開發不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓與開發需要對其進行充分了解，並制定針對性的培訓。通常可採取績效差距法來了解員工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質上來看，工程咨詢企業屬於服務型企業，因此其薪酬體系設計應採取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業績薪酬。在薪酬設計中，員工業績與提成呈現指數增長模式，並專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業生涯管理。將企業內部人力資源發展與晉升路徑梳理清楚，可採用地區輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業內部人力資源。工程咨詢企業人力資源生涯規劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。
三、人力資源約束機制形成
（一）績效管理體系
工程咨詢企業的績效管理體系包括五個循環往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業績效提升的管理過程。工程咨詢企業績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發展目標、明確改進方向）。
（二）職業化評價體系
為確保工程咨詢企業人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業生涯規劃管理質量來提升企業核心競爭力，需要對員工工作過程的職業化程度進行評價，建立相應的職業化評價體系。工程咨詢企業員工的職業化包括四個內涵，即優化職業資質、保持職業體能、開發職業意識、修養職業道德。工程咨詢企業職業化評價體系包括四個層面：職業化技能（專業化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業化態度（責任心與積極性）、職業化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業化行為（工作規范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業人力資源優質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業人力資源管理中，企業內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產生心理不平衡現象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助於培養員工的使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，並通過科學合理的測評系統選擇合適的人才。企業人力資源部門應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。
參考文獻
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[5]張明利.激勵政策在企業人力資源管理中的運用研究[J].現代營銷(學苑版).2013.8.
;Ⅲ 人才資源是企業競爭的核心動力
人才資源是企業競爭的核心動力
21世紀企業發展最需要什麼，什麼是企業最重要的資源優勢?下面我為大家准備了關於人才資源是企業競爭的核心動力的文章，歡迎閱讀。
究竟是什麼因素導致企業人才“危機四伏”
(一)、企業內部機制不健全
在知識經濟時代，對人員素質的挑戰是嚴峻的。隨著企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏。承認人才資源的作用與地位，視人才為企業最重要的資本，是許多集團化發展企業的共識。但仍有一些企業把人力資源看作是企業運作過程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對企業的產出和貢獻價值，甚至有些企業還存在著單方面的“權利”和“恩賜”觀念。
企業留不住人，其原因之一就是內部缺乏完善有效的激勵機制，不能充分調動勞動者的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。
事實上，隨著社會、經濟、政治和文化的不斷發展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動力互換的報酬，他們開始追求在工作環境中實現自己的人生價值，喜歡工作的挑戰，普遍開始關心自己身心的發展。從精神激勵來看，隨著知識經濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，都會考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業發展計劃。企業多數不重視對人才的精神激勵，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發展的其他企業。按照馬斯洛對人的層級劃分觀點，處於每一個階段的人都會有其不同的生活方式和生活標准，每個人在生活過程中也必然會有所追求、有所揚棄，從心理學和哲學的角度來看，這是人性發展的必然趨勢，每一個人都是自由的。這就要求企業的人力資源管理應注意使用與開發並重、企業發展與個人發展並重，充分利用人才、培養人才、尊重人才，堅持“雙贏共發展”的原則。
(二)、缺乏平等發展和成長的機會
企業在尋求和培養人才過程中存在著各種各樣的問題：
一是對人才不切實際的期望，認為只要擁有高學歷的人就一定是合格的創新型人才，於是企業引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費;
二是馬仔似的管理，把企業員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。世界五百強之首的沃爾瑪企業文化中有一條是“尊重每一位員工”，讓企業與員工始終保持一種親密的關系。這樣一來，企業送出的是溫暖和關懷，員工回報的是忠誠和信任;
三是人才成長沒有文化環境支撐，企業的凝聚力、向心力、戰鬥力沒有真正形成。名牌的背後必然文化的因素，沒有了支持人性健康成長的文化氛圍，也就失去了企業發展壯大的活力;
四是注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。
(三)、人才管理理念存在認識偏差
企業的人才戰略大多局限於如何留住現有人才，多缺乏正確的人才意識，即使制定了長遠發展的人才戰略，在實施過程中總有這樣那樣的問題。
一是“短視”，在企業需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急，缺乏人才培養的長期戰略，不花時間、精力和金錢去培訓人才;
二是“忽視”，一味地迷信引進所謂“能人”，往往忽視了企業的內部人才，企業內部人才往往得不到重用;
三是“歧視”，經營者把企業內部員工當作是出賣勞動力的打工仔，這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板，或只拿薪金而不關心企業的發展前途;
四是“弱視”人才的力量，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，缺乏吸引人才、培養人才、激勵士氣方面的投入，沒有真正將人才作為企業的核心動力，而只是當作企業發展過程中的一個工具，這樣必然難以培育真正的忠誠度。
企業家沒有認識到在企業初創期和成長期人才的重要性，並且由於對於培育人才缺乏信心，既擔心投人的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務。於是他們義無反顧地把大量資金投人到設備、廠房、原材料等硬體上，卻不願意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投人不夠。如此惡性循環，影響最大的，其實還是企業自身的長遠發展。真正的好企業要善於用人，善於發揮優秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。
(四)、缺乏長遠發展的戰略眼光
企業的發展是與人才的積累與培養成正比的，世界上從來沒有哪個企業是高速發展而人才匾乏的。企業難以長大、做得長久，是與自身缺乏一套合理的人才機制緊密相關，在制度上沒有形成一套與企業同步發展的人才機制。
曾有這樣一個例子：一位業務員為某公司簽下一份巨額合同，讓老闆著實賺了一大筆，但問題是：老闆算了算，如果按照簽定的薪酬協議提成制度，須一次性付給那位業務員近八萬元的提成，老闆很心疼，於是找到頗為賞識的人力資源部負責人，暗示他可以找個理由，把那位業務員炒掉，這樣就不用付那份高額提成了。老闆告訴這位負責人：“那個業務員的底細已經查過了，在本地無親無故，更沒有任何其他靠得住的社會關系，純粹是打工者一個，炒掉沒有任何風險。另外，只要你把事情辦得漂亮了，省下來的八萬元錢，你可以輕輕鬆鬆得三萬。”這位負責人當時沒有說話，只是讓老闆先拿出三萬元，然後交給那位業務員，並給她辦理了離職手續。然而讓老闆想不到的是，這位負責人也向老闆遞交了辭呈，而更讓老闆想不到的是，這位負責人一走，當時就引發了公司的辭職逛潮，幾天之內，公司骨幹基本上走光了，剩下的基本上是一具空殼，公司很快就陷入了無以為繼的沉淪境地。
有人問這位負責人為什麼當時那樣做，為什麼不願意和老闆保持一致，為什麼要放棄在沒有風險的情況下白得三萬元錢的機會，為什麼當時就要提出辭職。這位負責人說：“作為人力資源管理者，首先你需要服務的是大多數的人，在公司里，他們就是員工，在沒有違背公司制度的情形下，我們必須站在員工一邊。因為我清楚，如果站在老闆那邊，我贏得的只是當時，但當我站在員工這邊的時候，我贏得的是未來。”
“一葉遮目，不見泰山”的例子在現實生活中多得不勝枚舉，這位老闆看似為自己增加了一些財富，但長遠來看，他可能失去更大更多的業務，而且最重要的是失去了企業和個人的信譽，必然難以招募大量優秀的人才。
處於不斷發展壯大中的企業，人才資源使用制度不完善，要麼沒有規范的管理制度加以約束，要麼即使有了也形同虛設，處於一種隨意、鬆散的狀態，因此企業經常會遇到很多問題。
(五)、過於看重企業主的能力
與西方企業崇尚能力不同，中國人一向認為“人之情，服於德而不服於力”。從非常艱苦的條件下創立起來，作為創業者的企業主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰勝惡劣環境的能力，有為發展壯大企業創造條件的能力。但企業主往往個性膨脹，認為只要自己有能力就可以把企業辦好，從而忽視去培養自己的領導魅力，工作中極容易獨斷專行，不尊重員工。
尤其是民營企業，多以血緣、親緣關系為紐帶，因而其重要職位大多由家族成員擔任，其他部門幾乎全是家族的'成員把持著，外聘人員無用武之地。企業有問題就找老闆，只有老闆說了才算，老闆喜歡的就做，老闆不喜歡的、不重視的就不做，造成處理問題的時候總是“人治”化成分居多：老闆一個人包打天下，獨攬大權，凡事親力親為，事必躬親，疲於奔命，老闆眉毛鬍子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧，好象沒有了自己企業就無法發展。這樣，容易導致一個企業存在嚴重的人才信任危機，許多老闆對人才不能放手使用，人才幾乎沒有自我發展的機會，無奈之下，許多高級人才只好走為上策。
公司是老闆的，經過多少歲月、付出無數心血創立起來的家業，自己想怎麼做就怎麼做，老闆當然是“主力”，也是“決策者”，豈能隨便交給“外人”打理——表面上看這自然無可厚非，但今天的社會已非同昔比，“個人成氣候”的時代已經慢慢淡化，現在更注重的是團體之間的“協同作戰”，老闆不一定比員工強，管理階層也並非各項能力都優於下屬，只有整合這些資源優勢，發揮各自的長處，群策群力，才有可能為企業插上騰飛的翅膀。
毫無疑問，若是一個企業被扣上了“專制獨權”、“任人唯親”的帽子，則註定缺乏前進的步伐，失去長遠發展的源動力。
構築企業人才發展基本思路及戰略對策的思考
隨著人類社會進入21世紀，人類的經濟技術形態也正在由工業經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有並且利用最優秀的人才，誰就能形成企業的核心競爭力，在市場競爭中立於不敗之地。一個企業要從企業發展的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是企業員工的各種能力的匹配、整合過程，使現有的人才資本最大限度地發揮作用，把短缺的人才資源通過教育、培訓等手段盡快地彌補起來。
(一)、建立適合自己企業的人才發展戰略
展望未來，隨著市場經濟的進一步發展全球經濟一體化步伐的加劇，人才的需求也必將越來越大。為減少對企業人才開發和管理的盲目性、隨意性，應建立企業人才發展戰略。一是要轉變人才觀念，徹底打破私有觀念。企業要發展，就必須從民營“個人為王”的概念中走出來，特別是企業領導人必須從私有觀念中走出來，真正進入制度化、規范化、社會化的管理階段。二是要以企業文化來培養人才。企業尤其是民營企業必須擺脫家庭情結的文化因素在企業中的影響，重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化。三是要建立企業人才的發展戰略機制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發揮作用。四是要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調查，並建立緊缺急需人才信息庫。建立經濟管理者業績檔案，制定民營企業人才開發、管理、服務新對策、新規劃。
(二)、創新管理體制，合理利用資源
制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出並留住人才。高層管理人員流動的五個根本原因是“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”。既要採取多種有效措施保持骨幹隊伍的相對穩定，也要伴隨經濟的不斷發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，在流動中實現人才的優化組合和科學配置。建立有效的激勵約束機制，注重培養“復合型”人才，雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才成長的機制。
(三)、建立學習型企業，促進人才資本自我優化
人才資本與其他資本不一樣，在一個環境中可以增值，但在另外的環境中也可能貶值。增值的環境就是學習型企業，它幫助人才資本增值，使人才資本持續地自我優化。通常在一個建立學習型企業，營造有利於員工生成、交流、驗證知識的寬松環境，提供員工友好交流的機會;大力加強培訓和繼續教育，提倡終身教育。為建立真正的學習型企業，必須樹立“以人為本”的思想，為人才資本積累、開發、增長打下堅實的基礎，助推人才實現個人理想，並與企業目標相重合。
(四)、完善和健全科學公正的獎懲制度，讓人才的市場價值得以體現
建立客觀的業績評估體系和獎懲制度，首先，設定切實可行的工作目標，並努力取得與這個目標最大限度的和諧一致。其次，評估員工的各種表現，根據員工的工作業績進行獎懲，能讓企業員工在不斷面臨挑戰的同時，感受到機遇的存在，從而營造出公平的競爭環境。定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵，差的應予繼續培訓或者淘汰，防止“平均主義”和“吃大鍋飯”現象的再生，從而提高員工的整體素質。
理論永遠只是為實踐服務，當一個企業試圖通過某種途徑增強自身的實力和競爭力時，必然要以科學、公正的理念來指導行為，從而獲得大幅度的提升。
擺在眼前的一個事實是：企業要想獲得長遠發展，必須要轉變觀念，預留發展管線，把握時代潮流，才能決勝於未來。而發展過程中，人才隊伍的建設是企業發展的重中之重。
當然，一個企業的觀念轉變不可能隨想就能隨時完成的，但隨著時代的進步，這種潮流無法阻擋，新一輪的競爭已經來臨，誰能夠掌握先機，誰能運用好人才，就能在激烈競爭中脫穎而出。凡事只有明於“理”，把握發展之“道”，才能運籌於未來。
;Ⅳ 企業的核心競爭力都包括哪些方面
企業的核心競爭力就是企業的決策力,它包括把握全局、審時度勢的判斷力,大膽突破、敢於競爭的創新力，博採眾長、開拓進取的文化力,保證質量、誠實守信的親和力。
核心競爭力是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合，藉助該能力，能夠按世界一流水平實施—到多項核心梳程。企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵於企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，並使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。
構建方法：
1、企業的規范化管理
企業的規范化管理也是基礎競爭力的管理。
2、資源競爭分析
通過資源競爭分析，明確企業有哪些有價值的資源可以用於構建核心競爭力，如果有，具體應該怎樣運用。
3、競爭對手分析
對競爭對手的分析能夠讓企業知道自己的優勢和劣勢，企業平時要留意收集競爭對手的信息和市場信息，及時掌握對手的動態。
4、市場競爭分析
對市場的理解直接影響到企業的戰略決策。
5、無差異競爭
所謂的無差異競爭是指企業在其他方面都不重視，只強調一項，那就是價格，也就是打價格戰。中國的很多企業都經常使用這種競爭方法，可是事實上，世界一些有實力、有基礎的大企業都輕易不用這一方法。
6、差異化競爭
差異化競爭與無差異競爭相反，是指企業不依靠價格戰，而是另闢途徑，出奇招取勝。
7、標桿競爭
所謂標桿競爭就是找到自己有哪些地方不如競爭對手，在超越競爭對手的時候設立標桿，每次跳過一個標桿，再設新的標桿，這樣督促自己不斷進步。
8、人力資源的競爭
人力資源的競爭直接關繫到企業的核心競爭力，尤其是在21世紀，人才最重要，企業必須重視人才、培養人才、留住人才。
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Ⅳ 職場競爭力包括哪幾個方面
職場競爭力包括哪幾個方面
職場競爭力包括哪幾個方面，職場競爭力,簡單地說,就是在職場中與他人相比,你所具備的優勢及長處。以下我精心為大家准備了職場競爭力包括哪幾個方面，快來一起看看吧。
職場競爭力包括哪幾個方面1
職場核心競爭力之一：學習力
其實，職場和上大學一樣，都是不斷學習新知識，以跟上潮流或者引領潮流的的平台，只不過職場是更現實一點而已，不斷的有新知識涌現，而同樣，又不斷的有不學習新知識的人掉隊，轉眼間，就不知道掉隊到了哪裡了。所以，你要這個世界很殘酷，而職場雖然也很殘酷，但卻也很真實，每個人在職場上初始的時候，都是公平的，隨著核心競爭力的不斷加強，後面就拉開了 距離 。
所以，你得不停的學習新知識，適應新的變化，解決新的問題，因為在職場上，沒有標准答案，也沒有參考書，更不會有作弊的機會，同樣更不會有人來幫你，你可以依靠的，可能只有你自己，在職場上，永遠記得的一句：朋友只是棉被，能讓你感覺溫暖的，永遠只有自己的體溫。這很現實，也很職場。
有很多人說，到底要學什麼？其實這個很簡單，學習和你職場或崗位相關的所有知識，舉個例子：我新入淘寶的時候，對於搜索這一塊特別感覺興趣，然後，我就下了狠了，把派代、淘寶大學、賣家網、賣家論壇等平台上所有關於搜索的文章全部復制了下來，足足花了將近四天的時間，一篇一篇的復制，然後又花了將近一個月的時間，一篇一篇的仔細看，一個月之後，我基本上可以很明確的知道了絕大部分關於淘寶搜索相關的知識，從而快速 的掌握上技能，快速迭代了自己的知識。
對於學習力這點上，對自己要狠！再狠！再狠一點！
職場核心競爭力之二：學習後掌握
要知道，我們所在的社會，是一個動態的社會，不斷的、同樣也是不斷的在發展，這意味著整個社會時刻都在產生著各種新的問題，你的公司、你的崗位、你所面臨的一切都是一樣，學習，不要在口若懸河的去和別人說你取得了 哪些證書，你得到過哪些榮譽，更重要的，你可以利用你已經掌握的知識來解決哪些問題。
所以，職場核心競爭力的第二點就是如何掌握知識，如果你有學習力，那第二步要做的，就是如何掌握學來的知識，學習是第一步，掌握是第二步，只有掌握好了知識以後，才能利用這些知識來更好的解決所遇到的問題。
說白了就是要搭建自己的知識體系，然後再利用學習力不斷的豐富完善自己的知識體系，一個不斷完善和不斷發展的學習體系是極為嚇人的，但是，你要知道，但凡是我們眼中成功的人，都對於完善自身知識體系有著獨特的偏執，換言之，想想看，我們從小學到大學一共十幾年，這樣才形成了完善的人生觀和世界觀、價值觀，如果你的知識體系沒有長時間的打磨，怎麼可以靈活運營呢？
對於學習後的掌握，我相信熟能生巧。
職場核心競爭力之三：永遠領先
這聽起來是極為困難的一件事情，而其實這做起來是極為簡單的一件事情：決定轉行做淘寶之前，我是做傳統線下市場的，以往的經歷決定著我其實蠻排斥電商的，一直認為電商對於線下銷售其實沒有什麼好處，而且只會賣低價。但是轉行之後，我發現我的所謂的那些想法，其實都是錯誤的，而且錯的離譜。
我相信如果早幾年接觸電商，相信現在就已經都是電商大咖了，而且手裡一定會有幾個行業的TOP店，歷史已經無數次證明了，在商業領域優先發展是多麼的重要，很多的時候不是你做的有多好，而是你在正確的時間點卡到了位置。做了風口上的豬。
所以，要快人一步的進行學習，這就意味著你要在新事物、新技術、新工具剛誕生不久，大多數人還在駐足觀望的時候，就研究清楚了它是個什麼東西，搞清楚它的玩法，未來的成長空間，並立即付諸行動，你就會收獲別人收獲不到的成果。
比如微信公眾號剛興起的時候，那時候很少有人玩公眾號，內容也比較粗糙，但當時我就在想，別人可以做，那我就一定可以做的，花了幾個小時在網上查關於微信公眾號的相關操作與申請，從而做了自己的第一個微信號，後來，結合公司的一些事情發展了一篇轟動整個家電行業的文章，從而導致自己開始成為集團高層的重點培訓對象，也真正開始成為了骨乾的中層對象。
職場核心競爭力之四：用持續學習拉開差距
要知道一個問題，一個很認真的問題那就是人和人之間最大的差距有時候可能根本不是方法，也不是智商上的差距，而是持續努力的差距，也就是說核心競爭力的打造是一個持之以衡的過程，而不是一蹴而就的，這點很重要。
對於持續學習來說，無所謂方法，最重要的結果，不要過於重視方法，就拿我來說，我喜歡一邊看書一邊做筆記，但凡是感覺重要的東西，我喜歡先保存下來，然後摘抄到日記本上，而有的人就喜歡保存在電腦上或是手機上看，這難道說有錯么？沒錯，每個人的習慣和方法不同，這就導致了不同的方法和過程，這些並不重要，重要的是取得的結果。
人和人的智力條件不盡相同，家庭背景、性格特點也不一樣，怎麼才能和其他競爭者拉開差距、脫穎而出？其實關鍵就是持續努力，有句話說得好：成功的道路一點都不擁擠。那些半道放棄的人太多了，持續努力地學習，你就已經領先了大多數人。
如果你是剛從學校畢業不久的職場新人，端正態度，明白學習的重要性，做好終身持續學習的准備
職場核心競爭力之番外篇
除了以上幾點，剩下還有幾個非常重要的東西，逐一和大家分享，這些是很小眾的點，但是卻很重要，而且也很准確。
1、在職場上奮斗，你要有個穩固的大後方。
這里的大後方指的是女朋友或家庭，我從原公司離開後，發現凡是家人在身邊的，絕大部分人是越走越高的，而家人不在身邊的，卻大部分是越走越低的，這點很奇怪，但卻很現實，做決定的時候，或者有家人在身邊的時候，這樣會讓你每天鬥志滿滿。
2、保證持之以衡的.鬥志。
只有長期保持鬥志，這樣才能讓自己越走越遠，也才會讓自己在職場上更激情的去為了自己的理想奮斗，這點也是極重要的，鬥志是需要自己去培養的，誰也幫不了你。
3、要有自己的一個興趣愛好。
我不止在一篇文章里說過這個問題，也不止一次提過這個問題，有一個興趣愛好實在是太重要了，我喜歡收集和製作日誌本，家裡有四個大箱子，裡面全是歷年收集的日記本，有時候感覺迷茫和無力的時候，就自己去動手做一個日記本，那種全身心投入的感覺，會讓你煥然一新，感覺好極了 。
職場競爭力包括哪幾個方面2
知道自己「不知道」
知道自己「不知道」，是一種能力。比如，同樣是學習積累本行業的知識，是否擁有這種能力，決定了做法不同。
不知道自己「不知道」的人——
在看到一些業內頂尖人士的分享之後，他們往往不屑一顧：「就這點東西也拿出來分享？這我也能想到，沒什麼了不起啊。這些人都是虛有其名，對我一點幫助都沒有。」
知道自己「不知道」的人——
看到分享之後，會對比自己的想法，如果有不同，會思考：為什麼對方跟我的看法不同？背後的原因是什麼？對我的認知方法和知識結構有什麼借鑒？
傅盛說，95%的人都處於「不知道自己不知道」的狀態。所以，只要你能夠發現「不知道」，即便還沒有能夠做到，那麼也已經超越了95%的人。
認識自己
能夠很好地認識自己的人，往往更能夠從自身出發，更好地做出職業和人生的決定。
比如，同樣是職業選擇，兩類人的做法會不同。
不能認識自己的人——
面臨選擇的時候，會想：「金融行業看起來更賺錢，我要去做金融」；「女孩子適合穩定一點的工作，老師挺好的」；「我爸媽希望我去外企」……
能夠認識自己的人——
他們會從自身出發：「我的性格偏內向，但邏輯思考能力很強。同時，我是一個高成就感動機的人，非常喜歡挑戰，不喜歡重復工作。所以，老師和金融的工作都不太適合我，我如果做咨詢，會更加得心應手。」
那些知道自己優劣勢的人，能夠找到適合自己的定位，在同樣的時間里成長得更快。
而對自己認識不清的人，只能隨大流，用自己的劣勢跟別人的優勢對抗，浪費自己原本的天賦而不自知。
職場競爭力包括哪幾個方面3
1、職場競爭力構成方面有哪些
人這一生都是在學習和拼搏中獲得成就感，初入職場的你是不是不明確自己的職場競爭力在哪，卻想在你同一批的學員中更快獲得老闆的賞識和提升?那麼現在我們先來分析一下職場競爭力由那幾個方面構成，然後透過現象看本質，了解自己、分析自己、改變自己，讓我們一起學習一下，更快的在職場混的風生水起，游刃有餘。
一、准確的職業定位
職業定位是通過職業取向系統、商業價值系統、職業機會系統三大因素來確定你的最佳職業選擇，即你最喜歡做的是什麼工作?你認為最有價值的工作是什麼?找到了這三個問題的答案，那麼你的職業定位將會有大體方向。人生定位是否准確，將直接制約著個人核心競爭力的發展。
二、優秀的綜合能力
在經歷了時代光華網路培訓開通了網路商學院的學習後發現，職場人士的綜合能力包括語言表達能力、信息處理能力、解決問題能力、人際交往能力、組織管理能力、領導能力、公眾演說能力等。其中還有資源問題，即個人所掌握的知識和信息總量，達到的學歷水平，以及人脈存摺，即個人所擁有社會人際關系。資源越豐富，能力越強，個人核心競爭力相應也將越加強大。
三、超強的執行能力
所謂："言必行，行必果"。讓自己做一個時間管理的高手，看好了想好了就立即行動，不錯失良機，不浪費過多考慮的時間，在最短時間投入大量的有效行動，出色完成本職工作，主動分擔同事的工作，及時解決困擾老闆的問題，為創造最大的財富。通過打造不可被取代的能力，相信你的個人核心競爭力必將不斷得到提升。
2、如何挖掘自己的核心競爭力
1、熱愛與激情
2、超快的學習速度
3、優秀的思考和總結能力
4、軟素質：良好的溝通表達能力;良好邏輯能力;理性、數據感、證據感強烈;積極主動;時間管理能力;可怕的細致入微; 5、硬能力：較深的技術積累;較深的產品心得體會;良好的產品分析和策略分析能力;良好的產品sense;對運營和營銷有一定的理解;
6、對愛的感恩。
3、職場三大定律是什麼
忍——放低心態謙虛行事。職業規劃新解：心平氣和、謙虛謹慎，修煉職場心態。
狠——狠在不可替代的「自慢絕活」。職業規劃新解：打造核心競爭力，必備「自慢絕活」。
滾——果敢選擇合適自己的平台。
4、怎樣才可以提高自己在職場的競爭力
1、必備的工作能力不斷提升
(1)執行力，在職場中，執行力決定你在職場中可以不可以站穩腳跟，所以在職場上無論上司交給你怎樣的工作，第一執行力一定要做到。
(2)學習能力，如果你是職場菜鳥，那麼你就應該多學習職場知識，或者和工作相關的知識，並且深度記憶，這個是你在職場上的一項長期技能。
(3)觀察力，在適當的時候，幫上司解圍，是作為職場菜鳥的一個硬傷，但是怎樣才能很好的鞏固自己的職場就看你的觀察力了。
(4)談判能力，談判能力是必備的一項，如果你是項目跟進的人，那麼你的必須具備這項能力，這決定你的口袋哦。如果你是公司的文員助理類，擁有超高水準的談判能力，可以為你帶來豐厚的薪水。
(5)忍耐力，不論是面對老闆還是客戶，都要有一定的忍耐力，沒有忍耐力的人在職場，會時不時的成為一顆定時炸彈。
(6)邏輯思維能力，職場從來都是一個是非之地，有時候，會面臨各種各樣的戰隊，所以在這時，你要有自己的邏輯，這樣，才能不被帶入職場的麻煩中。
(7)時間掌控能力，時間掌控在工作中，決定你是不是會合理安排時間，做好工作的最重要一環。在工作中，合理利用時間，合理安排工作，也是你以後工作必備的。
2、不管何時何地，保持學習的態度和習慣
也許在你工作幾年之後，你對你的工作已經得心應手了，已經積累了一定的職場經驗和技能。但是，你要知道，在你上面還有比你更資深的，在你身邊還會有隨時可能超越你的人。你想就停留在現在這個位置嗎?不管你做到什麼位置，都不該隨意鬆懈，仍要有一種不斷學習的習慣，學習新的東西，學習別人所沒有的東西，那麼，你就一定會比人更有優勢。
3、建立自己的人際關系圈，拓寬你的人脈
不要以為只有某些職務的人才有必要增加人脈，不管你處於什麼樣的位置，人際關系都是重要的，它們會給你帶來很多的好處。在職場中，要學會不斷拓寬你的人脈，主動去認識更多的人、各行各業、各個領域的人。同時，你還要懂得維系你的人脈，不要輕易讓已建立的人脈輕易流失。
4、開闊你的視野，敢於挑戰
不要輕易被固定的框架或模式限定了，要敢於跳出來，敢於接受挑戰，多點到外面走走，了解不同的世界，拓寬你的知識面和領域。這個過程中的經歷，會給你之後的工作帶來更多的機會和更高的效率。
5、不怕吃虧，多付出一點
工作上多付出一點，多做一點，不會吃虧的，當你做的超越了上司的期待時，他會對你印象深刻的。不要等著老闆帶著你走，你甚至可以走在老闆面前，讓老闆看到你的努力和你的實力。你可以靠自己的努力做出成績給別人看。
Ⅵ 個人核心競爭力包括哪些
個人核心競爭力包括哪些
你知道個人核心競爭力包括哪些嗎？每個人都有自己的優勢和長處，這些優勢和長處是別人所不具備或者所不及的，這就是自己的競爭力，那麼更深層次的個人核心競爭力包括哪些呢？以下是我為大家介紹一下個人核心競爭力包括哪些。希望對大家有所幫助。
個人核心競爭力包括哪些1
1.個人核心競爭力是什麼？ 指個人能以自身知識技能為基礎，並能在不斷學習中創新、整合可利用資源，為組織或個人帶來利益得一類不易被競爭對手效仿、具有持續競爭優勢的、獨特的能力組合。
2.個人核心競爭力理論，是企業核心競爭力理論與教育成功學理論相結合的產物。 打造個人核心競爭力，其目的就是增強個人競爭優勢，讓別人無法取代，成為某個領域的第一名。
3.個人核心競爭力由人生定位、資源與能力、行動三大要素構成。 人生定位就是想成為什麼樣的人。它有三層含意：你是誰？你想做什麼？你能做什麼？資源包括知識儲備（內存）和人脈存摺（外存）。知識儲備是指個人所掌握的知識和信息總量，所達到的學歷水平。人脈存摺是指個人所擁有社會人際關系。能力也包括語言表達能力，信息處理能力，解決問題能力，人際交往能力，組織管理能力，領導能力，公眾演說能力等。行動主要是指系統思考和自我超越。
4.個人核心競爭力的四大能力結構是：天賦力、學習力、創新力、自製力。 運用天賦而發揮出來的.創造力就是天賦力。學習力是把知識資源轉化為知識資本，以獲取和保持持續競爭優勢的狀態和過程。創造力量指創造性地提出並創造性的解決問題的能力。自製力是指能夠完全自覺、靈活的控制自己的情緒，能較好的調節支配自己的思想和行為的能力。
個人核心競爭力包括哪些2
個人的核心競爭力，即個人相較於競爭對手而言所具備的競爭優勢與核心能力的差異。
個人的核心競爭力主要包括以下內容：
1、學習能力： 主要是指一個人離開學校走進社會以後的繼續學習能力，包括如何安排學習時間、採用什麼學習方法、選擇什麼學習內容等，尤其是所學知識應用於實際的能力；
2、實踐能力： 就是動手能力、操作能力、幹事能力，就是已確定任務的完成能力、已規劃目標的實現能力，也就是俗話說的真功夫、真本事；
3、創新能力： 就是發現新問題，提出新問題，研究新問題，解決新問題的能力；
4、目標動力： 就是一個人所選擇的正確的理想信念，具體明確的奮斗目標。這是學習能力、實踐能力、創新能力的動力源。
Ⅶ 淺談人才盤點-打造人才競爭力
為什麼要做人才盤點？
背後的邏輯簡單的說就是，好的位置需要好的人才；好的人才需要好的機會；機會和人才交互，企業才會越來越好。
關注人才和崗位是否同頻共振，通過人才盤點，手裡會有一張人才地圖，都有哪些人？該做什麼事？什麼狀態？企業有了這張圖，就會清楚的知道接下來需要做什麼動作，怎麼做才能使得人才跟崗位之間形成比較完美的契合，充分發揮人才的優勢和潛能，從而更有效的實現組織目標與長期戰略。
真正做到：手中有圖，心中有數。
從人才盤點的范圍來講，人才盤點分大盤點和小盤點：
大盤點是盤人、盤組織、盤業務、盤人的發展機制，從戰略層面思考現在的人跟戰略、組織之間是否有脫節，怎麼做人才管理才能讓戰略真正的落地，讓組織真正釋放價值。大盤點設計的層面比較多，也相對復雜。
而我們所做的屬於小盤點，小盤點是基於公司現有的戰略和組織要求盤人才（把員工的情況大概摸清楚）；目前從我們的核心積累和優勢看更為聚焦，重點在於盤點管理人才（高中基層的管理者）。
無論是大盤點還是小盤點，都在追求人跟組織的共贏，人跟業務的同頻共振，都是為了實現整個公司的價值。人才盤點是銜接戰略和結果之間很重要的一環。
盤點的維度，市面上比較多的是盤點業績和能力，當然也有比較有企業特色的，比如阿里，他是盤點業績與價值觀；他會把人員分成大致的四類：第一類，明星員工，是那些業績好、價值觀契合，對這類人未來要給他升值加薪，給各種機會；第二類，業績好，價值觀不契合，就以合作的心態，不指望在此類員工身上投入長期資源；第三類，業績中等，價值觀還行，需要給這類員工做一些輪崗或者專門的培養計劃；對於業績和價值觀都差的，直接幹掉。我們的盤點是基於績效、能力和潛力。
人才盤點應用的場景，主要有幾個：
1、企業快速發展階段：
當企業的規模不斷擴大，對人才的數量和質量都提出新的要求，到底哪些人更有潛力，哪些人更適合更高的崗位帶領團隊走向成功？
2、企業戰略轉型期：
企業的戰略轉型需要跨界的復合型人才，對人才的標准和要求都發生相應的變化，企業內部的人才是否適應公司新的發展？
3、關鍵人才流失比較嚴重時：
關鍵人才流失嚴重，使企業用工成本增加，造成人才的青黃不接，也會對團隊的士氣造成影響。這樣的情況下，到底哪些人可以繼續用？哪些人可以重用？
4、企業人才發展時：
人才發展過程中，資源有限，哪些人更適合投入資源，快速培養以適應公司新的發展。
人才盤點結果的應用一般包含兩個核心部分：
第一個是任用，任用包含對績效高能力潛力高的明星員工的晉升；對於績效高能力潛力一般的員工給予留任；對於績效一般能力潛力高和一般的員工進行調崗；對業績低能力潛力也低員工進行淘汰。第二個是培養，重點有幾類人群：能力潛力高績效一般或者低；能力潛力一般績效一般或者低的人員。
Ⅷ 人的四大核心競爭力
人的四大核心競爭力
人的四大核心競爭力，在職場上的時候，很多人都不知道人的四大核心競爭力是什麼來的，而且有時候還會搞錯的，我和大家一起來看看人的四大核心競爭力的相關資料。
人的四大核心競爭力1
個人核心競爭力理論，是企業核心競爭力理論與教育成功學理論相結合的產物。打造個人核心競爭力，其目的就是增強個人競爭優勢，讓別人無法取代，成為某個領域的第一名。
個人核心競爭力的四大能力結構是：天賦力、學習力、創新力、自製力。運用天賦而發揮出來的創造力就是天賦力。學習力是把知識資源轉化為知識資本，以獲取和保持持續競爭優勢的狀態和過程。創造力量指創造性地提出並創造性的解決問題的能力。自製力是指能夠完全自覺、靈活的控制自己的情緒，能較好的調節支配自己的思想和行為的能力。
策略主要有：
找准人生定位：
人生定位的六大策略如價值觀導向、興趣與天賦相結合、市場細分、差異化（個性化）、數一數二、終點思考。
增加內在
增加內在的方法：學會自我控制、提升學習力、不斷創新。
擴大外存
擴大外存的方法：確認人脈資源，有效管理名單，隨身攜名片，掌握人際交往的五大原則：要與人不斷交往；建立守信用的形象；增加自己被利用的價值；樂於與別人分享；學習關懷別人，把握每一個幫助別人的機會。
人的四大核心競爭力2
個人的核心競爭力是什麼
個人的核心競爭力：即個人與競爭對手相比，具備的競爭優勢與核心能力的差異。
包括學習和接受新知識的能力、將知識用於實踐的動手能力、善於找到問題並加以解決的創新能力、團結協作的溝通領導才能、將任務用數據表示的目標，等。
核心競爭力的特徵：
為企業提供了一個進入多種產品市場的潛在途徑（延展性）；為顧客帶來較大的最終用戶價值（有用性）。
公司是否有出色的業績或者就長遠來說穩定的優勢，最終還要由企業的上帝————顧客來評判。一切競爭歸根到底都是為更好地滿足顧客的使用需求，都必須使產品具有顧客認可的實用價值；不易被競爭對手模仿（獨特性）。
一般來說，企業的核心競爭力具有對競爭對手而言越高的進入壁壘，核心競爭力結構中的智能化成分所佔的比重越大，企業便可憑借其核心競爭力獲得越長期的競爭優勢；疊加性。
即兩項或多項核心能力一經疊加，可能會派生出一種新的核心能力，而且這種新的核心能力往往不止是原來幾項核心能力的簡單相加，這類似於經濟學中的范圍經濟和物理學中的共振所體現出來的性質。
人的四大核心競爭力3
如何培育與提升個人核心競爭力
一、核心競爭力的概念及內涵
「核心競爭力」是美國經濟學家普哈拉哈德和哈默於1990(年在《哈佛商業評論》上首次提出的。他們認為，「就短期而言，公司產品的質量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力」。何謂核心競爭力?簡單地說，就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿、能帶來超額利潤的獨特能力。它是企業在生產經營、新產品研發、售後服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優勢的技術、文化和機制所決定的巨大的資本能量和經營實力。核心競爭力主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好於競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。
雖然核心競爭力是針對經濟規律提出的觀點。但由於它具有深厚的哲學根基及符合社會的發展規律，因此，可以將它的概念應用到個人核心競爭力上來。事實上，企業核心競爭力的形成離不開每個個體的核心競爭力。如果一個人能以自己所獨有的專長、豐富的知識、卓越的才能、不斷創新的精神，以及堅強的意志品格為社會及企業帶來較大的價值，他也就贏得了個人核心競爭的優勢，而企業也將由於擁有了像他一樣具有核心競爭力的成員，從而強化了自己企業的核心競爭力。
二、個人核心競爭力的構成
職場人士的核心競爭力是其綜合素質的集中體現。綜合素質是人文精神、科學素養與創新能力的統一。可以認為，職場人士核心競爭力是以個人專長為核心的知識、能力、素質等各方面的綜合體，概括起來說它體現為五個「力」，即思維力、意志力、凝聚力、適應力和創造力。
思維力是智力的核心內容，是職場最重要的智力資本，是學習能力、預測能力、發現能力、分析能力的基礎；意志力是行為指向的維持力，推動學生持之以恆、鍥而不舍、迎難而上、不斷進取；凝聚力是重要的人格魅力，它使職場人形成對自己的剋制力，對合作者的親和力，對組織的領導力和維系力；適應力是一種重要的行為能力．它使職場人具有超前的預測性，能藉助一切可以利用的資源，用最優化的方式和最小的成本實現效益最大化；創造力是價值實現的直接驅動力和應用能力，是把知識、技能變為現實生產力的最核心的能力。
三、個人核心競爭力的特點
個人核心競爭力不同於一般的競爭力，它具有以下六個顯著的特點：
1、實踐性
個人核心競爭力作為個體獨特的競爭能力，應當具有實用價值，應當有利於個人和所在企業工作效能的提高，在為企事業單位創造價值的同時也實現了個人的價值。因此，要真正把個人核心競爭力優勢體現在為社會創造財富、為企業創造價值上，只有通過社會實踐才能體現出來。
2、專長性
這一點可以說是職場人核心競爭力最主要的特徵。職場人在學校學習期間都有自己的專業，但這只能說明他有了競爭力，而不是核心競爭力。在人才濟濟的今天，如果不把專業變成業務和技術上的特長，也很難在競爭激烈的社會中立穩腳根，極有可能被飛速發展的時代所淘汰。要把所學的專業轉變為個人核心競爭力的一部分，只有通過不斷的學習和實踐才能達到。另外，社會的發展更歡迎那些一專多能的復合型人才，在突出發揮專業特長的同時，具備其它必要的技能將更加凸顯一個人的核心競爭力。
3、異質性
個人所擁有的核心競爭力應當是其他人所不具備的，或者是其他人暫不具備的，即他擁有的在某一項工作中的思維能力和實踐能力至少應當領先於其他人，才能成為其成功發展的關鍵因素。這種核心競爭力的異質性決定了每個人之間的能力和為企業創造效益的差異性。
4、穩定性
堅強的意志品格、專心致志的科學精神、誠信明禮的生活態度，是個人核心競爭力最關鍵的條件。這些因素的形成不是一朝一夕的事情，而是個人在長期的學習和工作經歷中積淀而形成的，它在很大程度上與個人的心理狀態、性格特徵和行為習慣有很大的`關聯度。如果說專長性比較容易被其他人學習及效仿的話，那麼，健康的人格特性及良好的品格特徵是其他人在短時期內很難模仿的，這就保證了擁有核心競爭力的職場人在一個時期內的競爭優勢。
5、獨特性
核心競爭力與特定的個人相伴，其他個體因無相同的條件與環境，難以模仿和復制，也無法購買和交易。同時，在競爭中更能體現出自身的核心專長，發揮獨特的優勢及不可替代的作用和地位。核心能力越突出，這種優勢就越明顯、越持久，競爭力越強，效益就越大。
6、發展性
核心競爭力並不是一成不變的，現在是核心競爭力，並不能保證三五年後還是核心競爭力。因此，核心競爭力需要長期去打造，需要經常地檢查自己的核心競爭力是否減弱，而去尋找和創造新的核心競爭力。
四、如何培育與提高個人核心競爭力
明確了個人核心競爭力的構成及特點，對於職場人來說無論是在學習還是工作中都要善於挖掘自己的潛力，著力培育和提升自己的核心競爭力。
1、確立階段目標，增強前進動力
確立目標是指在不同的階段確立不同職業生涯的目標。確立目標首先是要考慮自己的興趣與能力，自己不喜歡的不要想，自己通過努力無法達到的不要想。一旦目標確定，就要排除各種干擾，堅持自己的信念。不要常立志，要立常志，始終清晰自己既定的目標，堅定不移地朝著目標奮進。
目標的實現離不開動力。動力是一種積極的主動的力，是一種想去做、並且正確地去做事情的願望。是懷著一個特定的目標，從一點向另一點移動，向著新的陣地前進的願望，是去成就既定目標的願望。要時刻提醒自己，實現目標的目的不是為了獲得領導的好評，也不是為了提高工資待遇，而是為了提升自己的核心競爭力。當核心競爭力達到頂尖時，必然會獲得成功，成為事業上的佼佼者。
如果沒有動力，而只是在不得不去做的時候才去努力，這不過是爬一條艱難的爬坡路。發揮動力的最佳方法也許是這樣的：把目標分割成較小的若幹部份，把每一部分都當作是獨立的有價值的目標。一旦把目標析成許多組件，就能投身於其中之一，把它完成，然後再繼續做下一項，這樣會不斷享受實現目標的清新之感，核心競爭力也在實現目標的同時得到了提升。
2、保持持續學習，獲得動力源泉
當前，信息時代、知識爆炸、知識經濟等等名詞充斥著我們的眼簾，這也就是說，僅僅依靠在學校所學的專業知識只能形成一時的競爭力，還不一定是核心競爭力。因此，為了確保自己在就業市場的求業競爭力，都應努力學習，並嘗試開發一種「比別人更會學習」的核心素質。這是一種方法論素質，不是簡單地學會一種知識。當然，掌握一定的基礎知識是開發核心素質的基礎。核心素質是知識、技能的一種提煉、升華，是在各種環境下都能迅速捕捉新的信息，並綜合運用各種知識，主動進行思索、反省，並敢於拋棄現有的一切，果斷採取行動的一種素養。因此，為了比別人更會學習，從而擁有個人的持久競爭優勢，至少應做到以下幾點：
一是根據不同的階段目標有針對性地持續不斷地學習，體現個人核心競爭力的持續發展性。二是學會根據自己的階段目標，提煉及利用外在的一切有價值的信息，發揮個人核心競爭力的適應力。三是將已掌握的知識形成嚴密、深厚的知識體系，形成個人核心競爭力的專長性。
3、強化綜合素質，做到知行合一
堅定的信念，必勝的信心，充沛的精力，准確的判斷，果敢的膽識和魄力，堅韌不拔的毅力，誠信明禮的道德規范及良好的人際關系，無論如何都是成就事業的必要保證。個人綜合素質的培養不是一朝一夕的事情，而是人生成長過程中不斷完善的過程。廣泛的社會實踐和生活磨練，對任何人的成長都是一筆財富。成功不驕傲，失敗不氣餒，對待生活、工作、學習等方面都要有一個健康的心態。可以認為，心態決定一切。積極健康的心態，會引導你邁向成功；消極頹喪的心態，會令人一蹶不振。成就大業必須具備良好的心理品質，意志薄弱、心理脆弱的人是難以成就大業的。堅韌不拔的毅力、百折不撓的意志以及榮辱不驚的品格等良好的心理品質對於成就事業是至關重要的。綜合素質的差異，決定了競爭力的差異，而這種差異正是個人核心競爭力最難以模仿的。
4、培養鮮明個性，樹立品牌效應
每個人都有個性，但並不是每個人都具有鮮明突出的個性。所謂個性，是指個人比較穩定的心理特徵的總和，包括氣質、性格、智力、意志、情感、興趣等方面。一般來說，個性特點鮮明突出的人更富有創造性，而個性特點平淡一般的人其創造的活力與慾望就比較匱乏。個性的培養可以結合專長的培育來發展，如果專長發揮到了很高的水平，就會逐漸具有那個專業行家的氣質。專長的培育，要求職場人能夠正確地認識與評價自己，找出自己眾多競爭力中哪一項能夠成為核心競爭力，也就是找出了自己的強項去展示、去競爭。由於核心競爭力具有獨特性的特點，因而具有鮮明個性及專長的人在其工作單位中具有不可替代的作用和地位，其在某一項工作中的業績也不會輕易被其他人的業績所替代。只要開展某項工作，就會有人想到他是最佳的人選，從而在實踐中逐漸樹立起個人的品牌效應。
核心競爭力並非一般競爭力，如果說競爭力的形成需要十倍努力的話，那麼，核心競爭力的形成就需要百倍的努力。職場人只有把握住個人核心競爭力的特點，在學習與實踐中不斷地培育與提升核心競爭力，才能在未來立於不敗之地。