① 人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系
（1）與員工招聘的關系：招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。（2）與員工配置的關系：企業根據預測的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。
（3）與培訓與開發的關系：人力工序預測是確定培訓需求的一個重要來源，通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通過培訓與開發提高內部供給的質量。
（4）與解聘辭退的關系：關系是明顯和直接的，若在一定時期內需求小於供給，則有可能需要辭退部分員工，實現工序的平衡。
（5）與薪酬管理的關系：作為企業制定薪酬計劃的依據。
（6）與績效管理的關系：績效考核是人員需求和供給預測的一個重要基礎；另外也是內部供給預測的一個重要依據。
人力資源六大模塊之間的關系：
1、人力資源規劃，它包括人力資源戰略規劃、組織結構規劃、人力資源制度規劃、企業人員規劃、人力資源費用計劃，它是人力資源其他5個模塊業務開展的基礎與總體計劃。
2、招聘與配置：它是指為了確保人崗匹配、填補企業人員空缺而進行外部人員招聘和內部人員調配。人力資源規劃是招聘與配置工作的總輸入，培訓與開發、績效管理、勞動關系管理的結果也是它的輸入，同時它的輸出也是其他4個模塊工作的輸入。
3、培訓與開發：是確保員工滿足當前與未來崗位勝任要求開展的教育、訓練工作。它以招聘配置、績效管理的結果為輸入，同時它的輸出又是配置、績效、薪酬管理的輸入之一。
4、績效管理：是對員工在崗期間業績表現的綜合評價，它是招聘與配置、培訓與開發的後續流程與成果驗證，它的結果又是其他4個模塊的輸入。
5、薪酬管理：是根據外部人才市場、內部崗位價值、員工能力與績效表現等，按價值貢獻與價值獲得對等的原則確定與發放員工薪酬，調動員工工作熱情、激發個人潛力，它是其他5個模塊工作的發動機。
6、勞動關系管理：是建立、延續、解除勞動關系，避免和解決勞動糾紛，建立良好勞資關系。它是招聘與配置、績效管理工作的延續，與薪酬管理工作相配合。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
② 人力資源管理職能是什麼
人力資源管理的基本職能主要有六個，它們之間的關系簡單說明如下：
1、人力資源規劃：決定了人員招聘與配置的目標。
2、招聘與配置：實現人力資源規劃的目標。
3、培訓與發展：提高員工素質與技能，促進企業績效。
4、績效管理：是制定培訓計劃的基礎，也是薪資分配的依據。
5、薪酬管理：良好的薪酬管理能促進企業績效，有利於維護員工關系。
6、員工關系：有利於企業平穩發展與人員穩定。
③ 人力資源管理的職能之間有什麼樣的關系
一、從職能上講，人力資源管理職能間的關系
1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。
3、與招聘錄用的關系。一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化;此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、與培訓開發的關系。一、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求;二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
二、從企業戰略上講:
(一)、
人力資源職能依附於組織發揮作用
組織是指一個具有明確的目標導向和精心設計的結構與有意識直轄市的活動系統，同時又同外部環境保持著密切的聯系[①]。作為有形的組織架構，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附於此才能發揮作用。
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一方面，企業人力資源管理的各種制度、各項指令必須通過組織架構中的各個直線管理者傳遞和實現，而作人力資源管理當然就必須密切同業務管理者溝通並使其發揮此作用;
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而另外一方面人力資源管理者必須密切關注企業組織架構的變化，並調整相應的人力資源制度和策略以適應企業的發展;
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更進一步的是，高層的人力資源管理者，應該通過適應的方式和專業的意見，對企業組織架構的調整發揮積極的作用，使之符合企業的戰略，從而發揮人力資源管理的戰略支撐作用。
(二)、
人力資源管理各職能在企業中的作用
下面企圖用簡短的話來概括(本概括一定有偏頗):
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關系管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施!薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈;績效是企業經營戰略推進的實施過程;招聘、員工關系(包括行政性事務)是強調細節的把握，成為企業運行的潤滑油;適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。
這有以下幾個主要指標來衡量:
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人均勞動生產率:營業收入÷全職員工人數，反映企業勞動生產率的高低，此指標應該在業務內容不發生重大改變的前提下，應該逐步提高;
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人力成本費用系數:人力資源費用÷總運營成本，即在企業總體運營成本中人力資源成本費用所佔的比重，反映一個企業人力成本投入的高低;此指標不能簡單的用高低的變化來進行衡量，需要結合上面的指標以及社會整體的勞動力市場行情進行分析;
以上的兩個指標可能用得比較多，其實在他們基礎上還可以以比整體企業更小的企業單元來進行分析，對企業的人力資源計劃具有很強的指導性意義。
④ 人力資源管理職能有哪些職能關系如何
1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀
2、招聘與配置－「引」和「用」的結合藝術
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
人力資源管理六大模塊1、人力資源規劃 －HR工作的航標兼導航儀
2、招聘與配置 －「引」和「用」的結合藝術
3、培訓與開發 －幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
4、薪酬與福利 －員工激勵的最有效手段之一
5、績效管理 －不同的視角，不同的結局
6、員工關系 －實現企業和員工的共贏
人力資源管理六大模塊
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平台和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
[編輯本段]1、人力資源規劃
－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
[編輯本段]2、招聘與配置
－「引」和「用」的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
[編輯本段]3、培訓與開發
－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
[編輯本段]4、薪酬與福利
－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
[編輯本段]5、績效管理
－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
[編輯本段]6、員工關系
－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
[編輯本段]人力資源管理六大模塊
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
⑤ 人力資源包含幾方面的內容他們之間有什麼樣的聯系
人力資源管理，包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系等六大模塊。
他們之間的關系是人力資源管理體系內的各個不可分割的子系統，一環套一環，都有各自的地位和作用。比如，人力資源規劃，是開展其它模塊工作的前提，有戰略規劃、供求規劃，流動規劃，培訓規劃，預算規劃，組織規劃等等。組織要發展就要有人，人靠招聘獲得，選擇招聘渠道，根據崗位說明書發布招聘信息，通過面試或人才測評體系把什麼樣的人安排在合適的崗位上，實現人崗匹配，這就是招聘模塊要做的工作，人招進來了並不能直接上崗，還要通過崗前培訓讓新人盡快熟悉工作環境和工作崗位，通過在職培訓讓員工在工作中掌握相關知識和技能，不斷挖掘員工潛力，開發課件，組織培訓師隊伍，培訓效果評估等，這些就是培訓要做的工作。人適應了工作環境掌握了相關知識與技能後如何讓這些轉換為人效，產出工作價值，需要通過績效管理，對員工提出工作目標、標准和要求，做績效溝通和輔導，在工作中幫助員工順利完成績效目標，並持續改進，這就是績效管理要做的工作。人完成績效目標後，如果沒有物質或非物質的刺激也不行，這就需要我們通過制訂薪酬策略，設計薪酬結構和標准，給予員工物質的和非物質的獎勵，正確發放員工工資，核算用工成本等，這些就是薪酬管理要做的工作。員工有了工作目標和工資保障還是遠遠不夠的，還要通過員工關系，員工活動，員工關懷，入離職管理，合同管理等增強員工的歸屬感和滿意度，持續保留優秀員工留在公司為公司創造價值。以上就是人力資源管理的一套大致內容和內在運行邏輯。我是HR,從事人力資源管理工作12年，歡迎探討。
⑥ 論述人力資源管理的六大基本職能及其關系
人力資源管理六大模塊具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
要說關系的話，那就必須要靠數據來說明了，看看每經過一個環節，員工的參與度是怎麼樣的
要說人力資源數據分析的話，我推薦這個
⑦ 職業生涯規劃與人力資源管理的其他管理職能之間的關系
人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系如下：
1．與組織戰略目標的關系
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關系
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了信息。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設置狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，預測未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關系
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織了解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計劃為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為一個關鍵因素。組織所需的人力資源的數量和類型，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。
⑧ 人力資源管理六大模塊之間的關系是什麼
人力資源規劃、招聘配置、培訓發展、績效、薪酬福利、員工關系。
人力資源:
1.人力資源管理最終是為了支持目標的達成，故各項工作必須為組織戰略服務。
2.人力資源管理需要通過規劃、招聘、甑選、培訓、考核、報酬等技術方法的運用，達成組織的目標。
3.人力資源管理是通過人與人、事與事、人與事三者之間相互的管理，達到間接管理生產的目的。
4人力資源管理注重人與事的匹配上。
5.人力資源管理通過計劃、組織、協調和控制等手段實現人力資源的獲取、整合、保持、開發、控制與調整。
6.人力資源管理不僅僅是人力資源管理者的工作。
⑨ 人力資源各職能之間的關系
人力資源管理已經突破了傳統的模式，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。
人力資源管理的職能主要體現在很多方面，各職能之間是相輔相成，密不可分的。
1、工作分析
工作分析又稱職務分析，它是人力資源管理的基礎，是對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出工作說明書、工作規范等人事文件的過程。
2、人力資源規劃
人力資源規劃是HR工作的航標兼導航儀，它是人力資源管理過程的初始環節，也是人力資源管理各項活動的起點。人力資源規劃的目的就在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
3、員工招聘
員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。它建立在人力資源規劃和工作分析兩項工作的基礎之上，是「引」和「用」的結合藝術，招聘合適的人才，並把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。
4、員工培訓
不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源是增強組織的應變能力的關鍵。另外，通過考評可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；而培訓開發也是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、 員工考評
員工考評又稱人事考評，是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求的供給預測的一個重要基礎，對於具體的職位來說，通過績效考核可以發現企業內部有哪些人能夠從事這一職位，是內部供給預測的一個重要方面。
6、薪酬管理
薪酬管理一方面對是員工過去業績的肯定，使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績，績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。另外，企業的薪酬制度也是預測供給時要考慮的一個重要因素。
7、員工關系管理
員工關系也稱勞動關系，是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏。
8、職業生涯管理
職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。員工工作崗位的調配應當是具有職業生涯導向的，它強調根據員工的職業生涯發展需要進行；在組織從事職業生涯規劃與管理的情況下，培訓工作不僅目標明確、具體，而且很容易和員工的需要相結合，從而取得較好的培訓效果；而績效考評既或以幫助員工改進績效，起到修正職業生涯發展偏差的作用，也是修改或調整職業生涯計劃的重要依據。