㈠ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈡ 如何提升人力資源管理能力
如何提升人力資源管理能力
隨著市場競爭的日益激烈，很多企業管理都已經意識到企業的競爭在於人才的競爭，那麼如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養更多的人才。那麼企業的人力資源應該如何做到幫助企業進行人才的吸引和培訓，把個人的競爭力和公司的團隊精神結合起來讓企業更好的發展和前進。
一、人力資源管理重點的變化
技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高並持續保持環境適應能力的主要途徑，開始致力於學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標准。同時，職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心員的不可或缺的管理工具。
二、人力資源管理認識上的變化
隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從後台走向了前台，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。
三、人力資源管理思路上的變化
目前，國外的先進企業，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，都重視相互的銜接與配套;在出台每一個政策或採用每一個策略之前，都要考慮是不是有利於企業戰略目標的'實現和員工工作效能的提高。
就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。例如，無論是美國企業還是日本企業，從招聘之初就十分注重質量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學;而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時間，前後加起來也達到了20個小時以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環節，用這些企業人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進入企業後正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業僱傭的人要在企業呆很長時間，只要想一想他們將為企業做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。
四、人力資源管理導向上的變化
如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?受全面質量管理和流程再造理論的影響，美國企業界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理部門看作是一個戰略業務單位(USB)，並且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件界定業務內容。
以上四點講述了人力資源價值的顯現和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現代企業中人力資源管理非常的重要成為了企業發展的支持者同時也給企業每一次轉型的變革者和代言人，成為了企業發展不可少的一部分。
;㈢ 怎麼才能做好人力資源管理工作
想要做好人力資源管理工作，一般包括專業知識儲備、相關經驗、性格加持和工具輔助等多方面，東寶人才研究院通過對HR人群的大量數據研究發現，在企業人力資源管理領域做得非常不多的人，一般都具備以下幾點：
1、豐厚的專業知識儲備，作為HR，主要細分到人才引進、人才培養、薪酬績效規劃與實施，本身是需要強大的知識儲備和專業素養的，如果只是懂得最基礎的專業知識，在進階之路必定困難重重；
2、一定的相關經驗，很多初入人力資源管理行業的人員，都會有經驗豐富的老員工帶領，從專業理論到實操，還是有一定差距的，這是一個不斷摸索和改進的過程，也是不斷提高人力資源管理質量和滿意度的過程；
3、開朗與沉穩並存的性格，人力資源管理是一個需要頻繁溝通的崗位，但同時在某些崗位又需要十分的嚴謹，過於跳脫和過於內向的性格，可能都不太合適；
4、藉助一定的數字化管理工具，當企業發展到一定的階段，即使HR本身能力和素質都很優秀，也還是需要藉助數字化人才治理系統才能更高效、高質地完成相關工作。
想要做好人力資源管理工作，除了自身條件、外在的管理環境也很重要，所以做好人力資源管理工作本身就不是一件特別容易的事情。
㈣ 如何做好企業的人力資源管理工作
現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
㈤ 如何做好人力資源管理工作
正確地溝通 由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異,所以不管人力資源管理如何到位,始終會另有些人滿意,有些人員不滿意。所以,及時的溝通,可以妥善了解員工內心深處的想法,也可以消除他們內心的疑慮、不平。
2.創造良好的工作環境 想要最好人力資源管理工作,創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以,做好人力資源管理工作,可以多安排戶外活動,如團建、聚餐等,盡可能的拉近每個員工的距離,形成團結、友愛...
3.加強管理信息化建設 由於企業之間最大的競爭是人才的競爭,所以想要做好人力資源管理工作,必須藉助信息化管理,完善必要設施,讓管理工作更加科學合理。
㈥ 怎樣提升人力資源管理能力
怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業的人，要學會提升自己的人力資源能力，下面我為大家帶來了提升人力資源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、 客戶服務意識。
也許最重要的能力莫過於客戶服務意識。當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經驗後，服務客戶的能力便成了區分績效優秀的雇員與績效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過許多方式來表現——最低水平的表現是改變觀點和看法的願望，最高水平的表現是調整自己的戰略來滿足客戶的需要。
三、 商業智慧。
在中國的大多數公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業務和公司特殊業務有一個基本的了解。對後者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對於企業戰略方向和公司目標的貢獻能力。
四、主動性。
人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早採取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前採取行動。這一能力最基本的層面是——當事情並不一帆風順時，你會採取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現在——當雇員的行為和創造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
五、組織的敏感度。
對於人力資源管理者而言，另一個關鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業中其他員工和部門之間的各種各樣的關系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來把事情做好。在更先進的狀態下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關於運用大數據知識推動人力資源管理能力提升
當前，隨著信息化社會的快速發展，大數據已經滲透到每個行業和領域，為許多企業和組織創造了商機並革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數據的.洗禮，運用大數據知識推動人力資源管理轉型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說，傳統的人力管理系統對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業決策的科學依據。大數據時代，企業建立數據化的管理思維，學會進行數據預測、統計分析、利用數據進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何藉助大數據給管理帶來的機遇和挑戰，理解數據，運用數據，相信數據，將大數據這一思想應用於人力資源管理領域，利用大數據的價值提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理的創新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業人力資源管理中的大數據
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯系，對解決企業人才的「招、用、育、留」問題具有極為關鍵的作用。企業人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產生大量的數據，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎數據：包括員工的年齡、受教育信息、專業技能、實踐經歷、現任職務、所在班組等內容。這類數據信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數據能夠真實反映勞動者的個人素質，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數據：包括員工的培訓經歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內容。能力數據能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環節發揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學習效果。並為下次培訓的革新提供可靠的依據。
第三，效率數據：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質量等內容。這類數據能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關數據，幫助其准確的了解勞動者進入企業後的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力數據：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內容。這類數據能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現的增長狀態。幫助人力資源管理者適時的為企業發掘優秀人才。
二、大數據時代給企業人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數據的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求和效果分析等信息在內的各項內容，綜合全面的人力資源信息，通過持續反復的深度挖掘，來建立企業人力資源核算或企業人才測評等方法，促使企業人力資源向人力資本的轉換，為人力資源規劃提供具有戰略預判能力的分析成果。
2.促進企業組織結構轉型，實現扁平化人員管理
大數據時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統會更加靠近普通員工，打破傳統的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標准化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數據的產生，提升員工的自我開發能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規范的工作流程。
3.推動有效的人才數據管理模型構建
大數據以擁有大量的數據作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統的數據來源、提升人力資源信息採集能力來加強企業人力資源資料庫建設。企業和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉化為數據的形式進行儲存，然後通過有效的數據管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和准確。
三、大數據時代企業人力資源管理變革的方向
1.做好數據管理工作
所謂大數據，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿足4個特點：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大數據時代》一書中的說法，大數據是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而採用所有的數據進行分析處理。可見，大數據帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數據；不是精確性，而是混雜性；不是因果關系，而是相關關系。數據量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大數據面前，如若不能將其轉化為有效信息，這項技術將毫無用武之地，因此，大數據時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好資料庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業也要為相關的工作人員提供可處理大數據的計算機設備以及統計分析軟體，而資料庫應用知識，統計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。
2.用大數據提升人力資源管理科學化水平
在信息爆炸的大數據管理時代下，將大數據知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創新企業人力資源管理方式，推動企業人力資源管理科學化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質就是要在選人的過程中解決企業人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業而言，傳統招聘的第一環節往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數據技術可以輕松實現背景調查，或者從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。
人才使用上，利用大數據技術可以追蹤企業員工的行為數據，不僅能夠實現工作環境的優化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數據挖掘技術，找出數據背後的信息點及其潛在的聯系，從而服務於人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大數據相關培訓的開展，企業不僅要向員工普及大數據知識，提升自己整合數據、挖掘數據和處理數據的能力，更重要的是要學會如何讓數據為我所用，即增強數據的敏感性，增強對未來業務的洞察力和執行力。就培訓本身而言，大數據還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線培訓，分析得出職工的培訓需求，並對培訓效果進行前後測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數據時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對於員工的效價和期望值將在大數據配合雲計算的作用下變得十分精確也易於掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數據技術研發一套數學演算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，並為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結語
可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數據分析的結果作為基礎，海量的人員數據、行為數據、經營數據以及外來數據將會被用來進行大量的深層分析，大數據給企業人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
[1]熊怡.「大數據」時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數據時代企業人力資源管理模式創新探討[J].企業導報，20xx（6）
[3]孫連才.數據化管理趨勢下人力資源外包模式創新[J].中國人力資源開發，20xx（4）
;㈦ 怎樣做好人力資源管理
如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅遊休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如養老保險）、個人成長（如外派學習）等。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等 辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
㈧ 企業對於人力資源管理需要做哪些
我們採用伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）的企業生命周期理論(Enterprise life cycle theory)，按照發展（初創）、成長、成熟、衰退四個階段來討論一下，企業人力資源管理在各階段所面臨的挑戰。
這個階段的企業啥也經歷過了，大道至簡，已經不太追求人力資源管理的潮流了，無論培訓還是咨詢，都可以內部供應。文化已經成為底蘊，深入人心，甚至得到市場認可，經常被某些商學院拿來用作管理案例。
這個階段，企業的規模應該說已經到了最大的時候或過了最大的時候。市場佔有率較為穩定，但已經看不到持續的高速市場增長，因為市場供應基本飽和，新產品和新技術的湧入，使得整體市場下滑，企業難以獲得外部的發展動力。營收難以有大突破。
所以最重要的，還是要鞭策員工加強學習，跟上行業趨勢的發展，培養未來行業的中堅人才，保持企業人才梯隊高於行業平均水平的地位，這才是企業永遠不會被時代淘汰的秘訣。
㈨ 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
㈩ 人力資源管理要做些什麼
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。