㈠ 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
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人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
㈡ 人力資本包括哪些內容
（1）用於教育的支出；
（2）用於衛生保健的支出；
（3） 用於勞動力國內流動的支出；
（4）用於移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育資本。通過教育可以提高勞動力的質量、勞動者的工作能力和技術水平，從而提高勞動生產率。其增長，特別是教育支出的增長是經濟增長的源泉之一。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。
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人力資本理論的內容：
（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。
（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。
（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。
生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。
（4）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
㈢ 企業人力投資有哪些內容
人力資源投資的范圍和內容
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
企業的人力資源投資是企業單位為獲得和開發人力資源所進行的投資。它可分為企業對人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發人力資源所必須進行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費、代理費、差旅費等；②增強員工的技術、管理、社交等方面的能力而進行的開發投資，包括用於培訓的學費、差旅費、材料費、咨詢費和學員必要的薪金、補助等。後者是用能夠在某既定職位上提供同等服務的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務的新人所進行的投資；②培訓新人使他能在既定職位上達到預期業績水平所進行的開發投資；③原任職者離開其崗位的遣散費用和組織所需要的代價。
㈣ 人力資源投資的方式
現代人力資本理論對經濟增長和經濟發展的動力作出了全新的解釋，揭示了人力資本對國民經濟發展的重要作用。21世紀的競爭，將是人才的競爭。我國作為人口大國，要發揮人力資源的優勢，就必須認真實施黨中央提出的「科教興國」的戰略方針，把教育放在優先發展的地位。在當前知識經濟時代，科學技術是第一生產力，一個國家人力資本存量的多少就決定了其綜合競爭能力和可持續發展能力。因此，增加人力資本存量是經濟發展的首要條件。
知識經濟的核心是知識、技術，而知識和技術的載體是人，是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為勞動者所具有和運用的科學文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康以及勞動者的地理分布等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利於提高勞動者的素質與能力的活動，有利於提高人的知識存量、技能存量和健康存量的經濟行為以及有利於改善人力資本利用率的開支，都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家一般把人力資本投資歸納為以下幾種主要的方式：教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資和「干中學」投資。
教育投資
教育投資是一種極為有效的人力資本投資方式，它有利於提高人力資本存量，增進個人和社會福利，促進經濟和社會的全面發展。教育投資是人力資本投資的主要方式，在人力資源投資中居於十分重要的地位。
教育投資有不同的分類，按照層次可分為宏觀層次和微觀層次；按照對象可分為學校教育投資和成人教育投資。成人教育的對象是現實的勞動者，他們邊工作邊接受教育，而學校教育的對象是學生或未來的勞動者。由於成人教育與在職培訓性質類似，為分析方便，本文將成人教育投資與在職培訓教育投資放在一個問題之中討論。
1．教育投資的成本
教育投資支出一般稱之為教育投資的成本。從經濟上考慮，這種個人成本包括兩個部分：
(1)為受教育而支出的各種費用和勞務，即教育投資的直接成本。它包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等。至於學生的日常生活費用一般不列入教育投資的直接成本，因為這些費用無論個人是否接受教育都必須支出。但是，如果個人因為接受教育而額外增加的這部分開支，如到一個物價水平較高的地方求學而引起的生活費用方面的額外支出，也可列入教育的直接成本之內。在一般情況下，這種成本所佔比重小，通常不作考慮。
(2)因受教育而放棄的收入，也就是教育投資的間接成本。對於一個達到一定年齡的個人來說，如果決定接受某種教育，就面臨一個重新分配時間的問題。原來的閑暇或工作時間被用於教育活動，不管放棄的是閑暇還是工作時間，對他(或她)都是一種確定的成本。閑暇可以給他(或她)帶來效用，放棄閑暇就包括一種效用的喪失，顯然包含著一項成本；工作是一項有薪金或工資作為報酬的市場活動，為求學而放棄工作就意味著放棄一筆收入。所以，為求學而放棄的工作收益或閑暇的效用就是教育投資的間接成本，也就是所謂的機會成本。
眾所周知，教育是一種具有準公共物品特性的經濟行為。個人對教育的投資，一方面可以提高自己的知識水平和決策效率，增加人力資本的價值，並由此獲得較高的經濟收益和非經濟效用；另一方面，由於教育把人培養成有較高知識水平和道德修養的人，加快生產力的發展，推動社會發展，從而增加整個社會的財富和提高社會文明程度，這就使其他未作教育投資的經濟單位也能享受到教育投資的部分收益，這時就產生了外部的經濟效益(續致信網上一頁內容)。
正是因為教育投資有外部性，因此，教育投資的成本一般由國家、社會、個人三方面承擔。
2．教育投資的收益
在市場經濟條件下，勞動者的收入與他們所提供的勞動的數量和質量聯系在一起，教育投資可以明顯改善勞動者的質量，提高勞動生產率，從而增加他們的個人收入。這種增量收入是受教育者提供產品和勞務增加的結果，或者說是人力資本中知識增量價值的體現，它構成了教育投資的主要經濟收益。所以，人們一般認為教育是未來經濟收入的重要來源。
我們可以通過統計的方法計算出這部分經濟收益。通常，我們將教育投資個人未來收益中超出其未受這份教育的可能收益的那部分加以折現、匯總，也就是將由於受到額外教育而得到的額外工資進行折現、匯總來作為教育投資的個人收益。如果用n表示工作年限，R1t表示參與某些教育投資後個未來第t年的貨幣收入，Rot表示沒有該項教育投資的個人同期的收入水平，假定影響收入的其他條件相同。
可見，教育投資的個人收益並不等同於個人的未來收益R1t，而且個人教育投資後的工作年限越長，市場利率越低，投資收益就越大。
培訓投資
培訓則直接服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。
培訓分為就業前培訓與在職培訓兩種。就業前培訓泛指勞動者在僱傭以前所接受的職業技術培訓活動，如技工學校和職業高中培訓就屬於這一類。在職培訓一般指對已在工作崗位上從事有酬勞動的勞動者所進行的培訓活動。
1．培訓投資的一般經濟分析
在職培訓的方式是多種多樣的，如崗位練兵、舉辦技術培訓班、開辦職工業余學校，或者選送員工到院校或其他單位進修等，都是比較正式的在職培訓；還有一些非正式的培訓，如企業對每個新員工進行的例行「入廠培訓」、「安全教育」，這些培訓可以使新員工盡快熟悉工作環境或設備性能，有利於提高其利用時間的效率和勞動生產率。無論是哪種形式的培訓，企業都必須投入一定的成本。其中直接成本有支付為受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件的成本，而間接成本或機會成本一般包括三個方面：(1)受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間和精力損失；(2)企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入。(3)在部分培訓中，利用企業的生產設備或有經驗的員工從事培訓活動，也在一定程度上影響企業的生產效率，形成機會成本。
從培訓成本的分析中，可以看出，在職培訓會降低現期收益並提高現期支出，但是，培訓也存在著潛在的收益，而這種收益將隨著投資的增加遞減。培訓時間的增加會減少工作的時間，投資的增長將使邊際收益遞減。因此，培訓的適當投資量應該是邊際的產出現值等於追加培訓的邊際成本。
2．培訓的種類
一般地，培訓可分為普通培訓主門培訓兩種類型。
由於普通培訓的技能對多個企業有用，培訓的結果不僅可以使擁有該員工的企業增加邊際產出，而且也可以使其它的企業增加邊際產出，企業可以在培訓前的工資中扣除培訓費的方式把培訓成本轉嫁給受訓員工，從而保障了自身的利益。當然，企業也可以與受訓員工簽訂合同，由企業支付培訓成本，但受訓員工必須企業服務若干年，以便企業回收培訓投資的成本，否則受訓員工須賠償培訓費用。
專門培訓(或稱「特殊培訓」)是指只對提供這種培訓的企業提高生產率有用，而對其他企業生產率則是沒有影響的培訓。如軍隊對宇航員、戰斗機駕駛員及導彈操作人員所作的培訓，就是專門培訓。當然，現實中純粹的專門培訓比較少見。
勞動力流動投資
勞動力流動是現代經濟社會的普遍現象，是人力資本動態配置的實現過程。雖然流動本身並不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優化，使潛在的經濟資源轉變為現實的生產力，實現人力資本的增殖。因此，勞動力流動被認為是人力資本投資的一個重要組成部分，它為人力資本在微觀層次上優化配置和宏觀層次上有效利用創造條件。
對勞動力流動的經濟合理性分析，涉及到流動成本與收益的比較。如果流動的預期經濟收益大於其成本，我們就認為流動在經濟上是合理的。
1．勞動力流動的成本
(1)直接轉移成本C1。這是勞動者為了實現流動而直接支付的費用，如勞動者獲取流動信息的費用、流出地與流入地之間的交通費用、在流入的安家費用等。
(2)機會成本C2。勞動者在流動期間，由於放棄了從事原有的工作，從而失去了原有工作可能獲得的收入及其附帶的福利。原有工作的收人及其福利，就構成了勞動力流動的機會成本。
(3)心理成本C3。勞動者離開原來熟悉的工作、生活環境以及親朋好友所付出的精神上的代價，即為勞動力流動的心理成本。心理成本並不是實際支出的費用，只是流動者本身的一種主觀心理感受，表現為一種效用的負值。
2．勞動力流動的收益及預期收益
(1)直接的收益R1。勞動力流動的直接收益來自勞動者在新的職業中獲取相對於原來收入的差額部分的總和。這種直接的收益是影響勞動力流動的重要指標，構成勞動力流動收益的主要部分。許多單位和地區就是通過直接提高收入水平，並保持與其他單位和地區的利益差距來吸收勞動力的流入，滿足其對勞動力的需求目的。
(2)間接的收益R2。一般是指由於新的工作環境所提供的各種便利所引致的勞動者部分開支的節省。遷入地的公共服務設施、較多的社會福利和完備的社會保障體系等，都有可能為勞動者提供間接的收益，並改善勞動者的生活質量。
(3)心理的收益R3。心理收益泛指流動所帶來的非經濟性效用。例如，新職業所提供的良好的工作生活條件和環境，新工作所帶來的社會地位的提高、與家人團聚所帶來的歡樂等，都有可能使勞動者在精神上獲得較高程度的滿足，增加心理收益。
隨著全球經濟一體化的進程，勞動力的國際間流動越來越頻繁。勞動力國際流動對於流入國和流出國均有雙重影響，對流入國來講，一方面影響了本國勞動力的就業，另一方面可以增加勞動力的供給和降低工資水平；對流出國來講，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外國的先進技術，增加了外匯收入。
衛生保健投資
對衛生保健投資的直接結果，是改善了人們的健康狀況，提高了平均壽命；而健康狀況的改善和平均壽命的延長，不僅可以提高生命的價值，使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，而且可以明顯地提高人力資本的價值。這可以從三個方面去理解：
(1)人口健康狀況的改善意味著「生病」時間的減少和生命的延長，從而能供給更多的工時，相對地增加了社會勞動供給數量；
(2)健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高，單位時間的產出增長，也就是勞動質量會大大提高；
(3)壽命的延長和更加充沛的體力、精力，再加上增加收入的可能性，促使勞動者更多地進行教育、培訓、流動等其他形式的人力資本投資，因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。
「干中學」投資
在知識經濟時代，隨著知識和技能的淘汰速度的加快，同時新知識在以爆炸式的增長，「終身學習」、「干中學」這種人力資本的投資方式就越來越受到重視。「干中學」它不需要直接的投資，也無須脫離崗位，是介於教育和在職培訓間的一種人力資本形成方式。
「干中學」投資，主要包括以下幾個方面：(1)學徒工因要向師傅支付學費，因此要付出成本，這部分成本稱為職工個人的「干中學」投資。當然，徒工的投資不僅是實物的，而且更主要的是時間和精力投資，如為和師傅搞好關系而花費的時間、精力，甚至包括對師傅家屬、子女的照顧等。(2)因利用企業的生產設備或有經驗的員工進行「干中學」，也在一定程度上影響企業的生產效率。一般把公司因向「干中學」提供條件而受的損失，稱之為公司的「干中學」投資。
對於「干中學」投資的收益，主要包括兩方面：一方面是徒工的人力資本增加；另一方面是由於徒工技能提高，而導致公司整個的效益提高。
可得出如下結論：
(1)如果一個非熟練工的公司中能有更多的熟練工，他將學到更多的技能，人力資本數量增加。
(2)公司不僅是一個合作的場所，而且是一個很重要的學習場所，是人力資本生產的一個重要場所。
(3)工人的收入等於他的邊際生產力減去他支付老工人的學費加上他作為熟練工時收取其他非熟練工的學費。
(4)當就業率上升時，由於熟練工人數有限，導致有效師生比率下降，經濟收入下降。
㈤ 人力資源投資的概念與類別
人力資源投資：是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。 廣義：人力資源投資貫穿於整個人力資源的形成之中，兩個階段：一是人力資源投資階段，二是人力資源的產出和收益階段。 陝義：人力資源投資是指在形成人的經濟活動能力方面起直接作用的資金實物和勞動投入或費用。
至於分類，我覺得根據它的概念就能知道分類方法和類別：我覺得從投入的方式不同，可以分為：資金投資、實物投資和勞務投資；也可以分為教育投資、培訓投資等等。這只是我自己的一點看法
㈥ 人力資源投資的主要內容
人力資源投資就是對發生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內容表現為：
1．取得人力資源的投資。
企業取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。
2．對人力資源培訓開發的投資。
人力資源培訓開發是保證人力資源持續發展的重要途徑，企業為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發是個長期和持續的過程，特別是在知識經濟社會，知識更新的速度非常快，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發過程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。
3．替換原有人力資源的投資。
任何一個員工適應新的崗位，一般要經歷一個（視崗位的復雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內容。
4．使用人力資源方面的投資。
人力資源在企業的生產運行中不斷地創造價值和剩餘價值，並轉移到商品和服務中去，在市場上實現，以使企業不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產和擴大再生產。這些投資主要包括：工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。
此外，企業在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
㈦ 人力資源板塊有哪些
人力資源規劃、招聘與配置。
人力資源管理的六大板塊是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資管理和勞動關系管理，其中人力資源規劃是所有板塊的主線，都以這個而展開。
如今很多學者在6大模塊的基礎上，新增了3大模塊，變為人力資源九大模塊，人力資源戰略與規劃、組織設計與工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、企業文化、員工關系管理、人力資源信息化。
㈧ 人力資源規劃的內容包括哪些
人力資源總體規劃的主要內容，有如下幾個方面：
1、闡述在企業戰略規劃期內組織對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架。
2、闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策。
3、確定人力資源投資預算。
總之，人力資源總體規劃著重於人力資源方面的總的、概括性的謀略和有關重要方針、政策和原則。
人力資源規劃的步驟：
1、企業人力現狀分析。
在進行人力資源規劃之前，作為開端，最重要的是進行一次全面系統的企業現狀人力分析。企業目前的組織架構、各年齡層、學歷、經驗、能力、績效、獎勵的員工構成情況，職位的冗餘或欠缺。編制詳盡的崗位說明書，明確崗位職責。
2、人力需求預測。
在清晰了解企業當前的人力狀況後，就能緊接著進入對企業未來人力需求預測。在進行預測途中，可能會遇到的考慮因素：員工離職、被解僱、退休、晉升等，詳細分析這些因素所造成的可預見的崗位空缺，結合企業的發展戰略，作出精確度較高的需求預測。
3、人力資源規劃及實施。
企業人力資源規劃出台前，可先發與各部門領導知曉。後續進行人力資源招聘工作時，就能得到部門的配合與支持，節省更多的時間精力。
㈨ 人力資本投資的形式有哪些,並談談自己的理解
咨詢記錄 · 回答於2021-11-15