人力資源稀缺性有哪些

1. 國家十二種稀缺人才都有什麼

(1)中國IT人才年缺口100萬。教育部關於緊缺人才的報告稱，軟體從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人(其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人)。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟體開發人員。根據國際經驗，軟體人才高、中、初級之比為1∶4∶7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，中國需要軟體高級人才6萬人，中級軟體人才28萬人，初級軟體人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求，每年將增加百萬人左右。(數字來自：國研網)

(2)IC卡設計人才缺口25萬人。目前全國高校設有微電子專業總共只有10餘個，每年從IC卡設計和微電子專業畢業的碩士生也只有二三百人。在國內大約僅有不足4000名設計師，到2008年，IC產業對IC設計工程師的需求量將達到25萬～30萬人。有專家預測，2008年僅北京市IC及微電子產業的產值就將超過2000億元。未來中國IC卡設計人才需求巨大。最新研究指出：到2010年中國半導體市場將佔世界總需求量的6％，位居全球第四。未來幾年內中國晶元生產有望每年以42％的速度遞增，這大大高於全球10％的平均增長速度。中國IC卡設計前景廣闊。身份證IC卡的正式應用，將是十億計的數量，百億計的銷售額，此外讀卡機及其系統將有成倍的增長。巨大的商機帶來了市場對IC卡設計人才的巨大需求。(數字來自：中國電子人才網)

(3)技工人才缺口1000萬人。中國技術工人短缺情況嚴重，一些老工業基地和企業甚至出現了「技工荒"。企業現有的技術工人群體素質整體偏低，許多行業對高素質的技工人才求賢若渴。中國教育與人力資源報告預測:未來50年，中國平均每年需要提供2億～3億人次的各類繼續教育和培訓。「全面說缺口無法進行統計，但可以一個行業一個行業進行分析。」專家解釋說，這樣累積起來，全國高職人才的缺口，肯定將超過1000萬。目前，中國城鎮企業共有1�4億名職工，其中技術工人7000萬人。在技術工人中，初級工佔60％左右，中級工佔35％，高級工僅為 3�5％。技術工人的技術結構是典型的金字塔形，這與發達國家高級工占近40％的水平相差甚遠。(數字來自：《�NB327�望》2002/19)

(4)中國奇缺條碼人才300萬人。中國在今後3～5年內，條碼系統成員數量將達到15萬家企業以上，按新條例規定每家企業要有l～2人懂得條碼知識，全國將是30萬人的需求。隨著條碼技術在商業、物流業、生產製造業，以及電子商務中的廣泛應用，各類企業和條碼技術公司的人才需求估計在300萬人以上。(數字來自：國研網)

(5)物流人才缺口600萬人。中國現代物流業正處於上升階段，有著巨大的市場潛力和十分廣闊的發展前景。目前與物流相關的總支出約19000億元，國內運輸和物流費用超過2000億元，並繼續以年均8％的速度增長。但是，中國物流業目前尚處於發展初期。由於現代物流概念進入中國較晚，目前中國擁有國際權威認證機構頒發的物流專業管理資格證書的職業經理人不足百位，而據權威機構調查，國內目前物流專業人才的需求量為600餘萬人，人才供需的巨大差距，導致物流人才熱急劇飆升。(數字來源：新華網)

(6)護士人才缺口100餘萬人。到2015年，中國的醫護比例應達到1∶1，按照這個比例進行規劃和預測，到2015年，中國的醫護人員將達到232.3萬人，每1000個人中的醫護人員為1.5人，這就意味著護士數量在2001年的128.7萬人的基礎上再增加103.6萬人，平均每年增加11.5萬人。考慮到人口老齡化、社區服務擴大等帶來的人力需求增加，中國實際需要的護理人員比預測的要多。(資料來源：衛生部網站)

(7)外貿人才缺口超過100萬人。據人事部公布的資料，目前中國各類人才總量達到6075萬人，其中專業技術人員3914萬人，約占人才總量的2/3。據悉，在國企事業單位專業技術人員中，農業人才有65萬人，工程、科研領域人才有594萬人，經濟、會計、統計領域人才有571萬人，教學領域人才有1151萬人，律師等一些經濟社會發展急需的專業技術人才正在逐步增加。專家分析認為，每年中國各高校的經濟類畢業生總共有13萬人左右，如果13萬畢業生全都從事外貿行業工作，今後5年中國也只能培養出65萬外貿人才，缺口至少在100萬人以上。(數字來源:《經濟日報》訊)

(8)軟體測試人才缺口30萬～40萬人。中國目前軟體人才匱乏，有關專家估計缺少軟體開發人員高達30萬～40萬人，在今後相當長的一段時間內，將缺少更多數量的軟體開發人才。而根據有關職位統計資料顯示，在國外大多數軟體公司，1個軟體開發工程師就需要配有1～2個軟體測試工程師。目前，軟體測試自動化技術在中國則剛剛被少數業內專家所認知，而這方面的專業技術人員在國內更是鳳毛麟角。(資料來源：國研網)

(9))「綠色人才」前景誘人，缺口1000萬人。環保產業已成為世界性的朝陽產業。可以預見，未來十年中環保業將成為中國產業發展的一支勁旅。但與高速發展的產業相比，中國的環保技術人才卻嚴重不足。如果按照發達國家20世紀90年代初期環保產業就業人員比例計算，中國需要環保從業人員1000萬人。(數字來源：新華網)

(10)中國汽車人才缺口80萬人。汽車維修業從事技術管理的有26.2％文化程度為初中以下。一線工人中，有38.5％文化程度為初中以下，接受過管理培訓的只有9.3％，接受過新技術培訓的為11.7％，接受過維修基礎培訓的有38.7％。汽車維修人員高等級技能人才比例偏低，高、初、中的比例為26.6％、43.1％、30.4％，而發達國家為35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、專科比例分別為38.5％、51.5％、10％，而發達國家為20％、40％、40％。目前，中國汽車數量每年以13％的速度遞增，據此，預計汽車維修業兩年將新增80萬從業人員，大部分從業人員需要接受職業教育。(資料來源：國研網)

(11)心理咨詢人才缺口大。據中國衛生部最近公布的資料，中國各種精神疾病患者已高達1600萬人，占總人口的1.23%，而青少年中有各種學習、情緒和行為障礙等心理健康問題的人也已經達到了3000萬人。目前在中國經過規范培訓的心理學工作者不足一萬人，還不到美英等發達國家的1/20。如果要達到心理學工作者總量與美英等發達國家相當，還有近20萬人的缺口。(數字來源：國研網)

(12)中國電子商務人才缺口200多萬人。據美國IDC測算:如果全球電子商務營業額達到萬億級的規模，電子商務職業崗位人才需求將增加到2000萬人。有關專家預計，未來10年中國電子商務人才缺口為200多萬人。(資料來源：《中國經濟時報》)

2. 勞動經濟學中人力資源稀缺性體現在那幾個方面

勞動經濟學中人力資源七企業主要表現在干苦力的時候人

3. 人力資源具有哪些主要特徵

人力資源具有以下主要特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。
3、時效性
時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。
(3)人力資源稀缺性有哪些擴展閱讀：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
參考資料來源：網路-人力資源

4. 進行職業發展規劃,一個重要原因是各種資源稀缺,主要是哪些資源

時間，資金，社會資源
時間有一些特性： 供應沒有彈性：時間的供應是固定的，在任何情況下都不會增加或減少。每天都是24小時，所以我們不能開源只能節流。 時間無法積累：時間不像人、金錢、物質和技術那樣儲存。不管我們喜歡與否，我們都得消耗時間，所以我們不能削減時間。 時間不能替代：任何活動都取決於時間的積累，也就是說，時間是任何活動的基本資源。因此，時間是無法替代的。 時間不能恢復，時間不能像失去的東西一樣恢復。一旦失去，就永遠失去。如果花了錢，就可以賺回來，但如果浪費時間，就沒有人能把時間拿回來。
社會資源包括有形資源和無形資源。 物質資源：人力資源(工作人員、顧問、志願人員等)、物質資源(設備、傢具、用品等)、財政資源(私人捐贈、政府贈款、企業贊助等)、場地等。 無形資源：技術、知識、組織、社會關系等。
拓展資料:「資源」一般可分為自然資源和社會資源。前者包括陽光、空氣、水、土地、森林、草原、動物、礦產等；後者包括人力資源、信息資源和勞動創造的各種物質財富。 對資源的認識有一個發展過程。根據馬克思恩格斯的定義，它不僅指出了自然資源的客觀存在，而且把人力資源(包括勞動力和技術)看作是另一個不可缺少的財富來源。這樣，資源的內涵不僅包括自然資源，包括社會、經濟、技術等人力勞動要素，而且還包括人力資源、人才、智力(信息、知識)等資源
資金貨幣廣義上說，它是一個與貨幣有關的一般術語。狹義上說，不同的場景並沒有完全相同的具體意義。對企業而言，貨幣資源或貨幣資產構成了企業生產經營的要素。資本廣義上說，一種具有明顯或明確價值的資源。 對於企業來說，集體構成企業生產經營的起點和基本要素，通常是寶貴的資源。不同的時代有不同的含義。 例如，在知識經濟時代，人力資源又稱為人力資本等。 資源，廣義上說，由人類社會自然形成或創造並可供使用的所有生產和生命要素。不同的時代、不同的題材、不同的場景有著不同的具體含義。如自然資源、人力資源等。
三者之間的關系 這三者都是現代社會生產或再生產的基本要素。不同的角度、概念、范圍或內涵或外延。 資源包括有形資源和無形資源。當然，在狹義上，它也包括資本的一部分，甚至資本，只要它可以使用或復制。 從資源的角度看，資本只是指貨幣形式的資源。 從資本的角度看，資本只是指貨幣形式的資本。 作為資本，在廣義上，可以用於投資、生產或再生產，也可以用於生活、消費和儲備。

5. 人才資源的特徵

人才資源與人力資源具有一些相同的特徵，即能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性等特徵。
人才資源不僅具有與人力資源相同的特徵，而且還具有一般人力資源所不具備的特徵，即內在素質的優越性、勞動過程的創新性和勞動成果的創造性、貢獻超常性、資源的稀缺性、不可替代性及時代性和群眾性等。
（一）人力與人才資源的共同特徵
1．能動性：
這是人力與人才資源區別於其他資源的最根本的區別。
2．兩重性
人力與人才資源既是投資的結果，同時又能創造財富，或者說，它既是生產者，又是消費者。
人力與人才資本的投資主體有國家、個人、社會組織、家庭及其他社會成員。用於對教育的投資、對衛生健康的投資和對人力與人才資源遷移的投資，構成人力資本的直接成本（投資）的一部分；另外，人力資源由於投入大量的時間用於接受教育以提高知識和技能，而失去了許多就業機會和收入，這構成了人力資本的間接成本（即機會成本）。從生產與消費的角度來看，一方面，人力與人才資本投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必須的，是先於人力資本收益的，沒有這種先前的投資，就不可能有後期的收益；另一方面，人力與人才資源與一般資本資源一樣遵從投入產出的規律，並具有高增殖性。對人力與人才資源的投資，無論是對社會還是對個人所帶來的收益要遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
3．時效性
人力與人才資源存在於人的生命之中，它是一種具有生命的資源，它的形成、開發和利用都要受到時間的限制。從個人成長的角度來看，人才的培養也有幼稚期、成長期、成熟期和退化期的過程，相應地，其使用則經歷培訓期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。這是由於隨著時間的推移，社會將不斷進步，科學技術也將不斷發展，從而使得人的知識和技能相對老化而產生的結果。人力與人才資源的開發與管理也必須尊重人力與人才資源的時效特徵。
4．再生性
與物質資源相似，人力與人才資源在使用過程中也會出現有磨損和無形磨損。有行磨損是指人身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗。無形磨損是指個人的知識和技能與科學技術發展相比的相對老化，可以通過一定的方式與方法減少這種損耗。物質資源在形成產品、投入使用並磨損以後，一般予以折舊、不存在繼續開發的問題。人力與人才資源在使用過程中，有一個可持續開發、豐富再生的獨特過程，使用過程也是開發過程。人力與人才資源能夠實現自我補償、自我更新，自我豐富，持續開發。這就要求人力與人才資源的開發和管理要注重終生教育，加強後期培訓與開發，不斷提高其德才水平。
5．社會性
由於每個人受自身民族文化和社會環境影響的不同，其個人的價值觀也不同，他們在生產經營活動、人與人交往等社會性活動中，其行為可能與民族（團體）文化所倡導的行為准則發生矛盾，可能與他人的行為准則發生矛盾，這就要求人力與人才資源管理注重團隊的建設，注重人與人、人與群體、人與社會的關系及利益的協調與整合，倡導團隊精神和民族精神。
（二）人才資源的本質特徵
人才資源的本質特徵表現在其創造性的勞動過程中。與人力資源相比，人才資源還有以下不同的特徵。
1．內在素質的優越性
一般來講，人才都在一個或幾個方面具備一般人所不具備的優越素質。這里的素質是廣義的，超出我們一般所指的德、智、體、美等范疇。它包含許多方面，如高學歷、品德高尚、智力超群、謀略過人等。這些都是一般人所不具備的，因此，內在素質的優越性是人才的本質特徵之一。
2．勞動過程的創新性和勞動成果的創造性。
3．貢獻的超常性
人才具備了創造性就決定了他能夠取得比前人、比一般人更大的成就，因而人才的貢獻要遠大於一般人。這也是人才的本質特徵之一。
4．資源的稀缺性
人才資源具有稀缺性，這一特徵在發展中國家表現得更為顯著，因而賦予人才資源更為重要的經濟意義。
5．不可替代性
傑出人才的艱巨復雜勞動，是一般人不可替代的。這就是歷史唯物主義所指的「個人在歷史上的作用」，如果這種作用集中體現在某個人才身上，那麼，這個人才就在那個時代（或環境、條件）下具有不可替代性，發揮不可替代的作用。
6．時代性和群眾性

6. 核心人才的核心人才的界定方法

(1)人才稀缺性和人才價值矩陣法。這種方法從兩個角度來區分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性；二是人才的價值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對手很少擁有的或者對手很難一時培養的人才；所謂人力資源的價值指的是成本收益比很高的人。從這個角度看，一個博士可能不一定是核心人才，因為博士創造的價值(收益)可能很高，但同時成本(薪酬)也可能很高。根據這兩個維度，企業可以把其人力資源分為四種組合：一種是價值很低也不稀缺的人力資源；第二種是價值很高但不稀缺的人力資源；第三種是價值很低但很稀缺的人力資源；最後一種是價值很高也很稀缺的人力資源。一般說來最後這種組合的人力資源叫核心人力資源。
(2)核心人力資源是擁有核心能力從而對企業戰略實施不可或缺的人。核心能力是一個專門的概念，指的是能夠給顧客帶來特別價值的技術與知識，它們是能夠幫助企業獲得競爭優勢的關鍵能力。
(3)按照管理層級或者職位層級來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據管理層級或者職位層級的高低來確定核心人力資源。一般來說，層級越高的管理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。
(4)按照業績高低來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據員工的歷史業績和當前業績來確定核心人力資源。業績高的人就可能被認為是核心人力資源，業績一般的人則被認為是一般人力資源。
(5)按企業戰略周期來劃分。這種方法是依據企業不同戰略周期，所需要的核心競爭力的類別和強度不同，對所需的核心人才隊伍的種類、結構和數量會有差異化要求。根據這種方法，可以明確劃分出不同時期所需的核心人才。

7. 資源的稀缺性的原理

稀缺性的含義生產資源的相對有限性資源的稀缺性與經濟問題由於資源稀缺性的存在，使得人們必須考慮如何使用有限的相對稀缺的生產資源來滿足無限多樣化的需要。這就是所謂的「經濟問題」。生產資源或生產要素主要包括的成分經濟社會中的生產資源也叫生產要素，主要包括：資本（其價格為利息）、土地（其價格為地租）、勞動（其價格為工資）。
西方經濟學認為，物品和資源的稀缺性及社會必須對其有效地加以利用，是經濟學的核心思想；正是由於存在著稀缺性和人們追求效率的願望，才使得經濟學成為一門重要的學科。在西方經濟學看來，相對於人的需求，人類可以使用的物品和資源，包括自然資源、人力資源和人工製造的生產設備等，都是稀缺的，而人的慾望卻是無限的。稀缺資源不可能滿足人的無限慾望，因此，人類必須在有限的資源條件下，將資源有效地運用於滿足人類最重要的目標上。如果所能夠滿足人類慾望的物品和勞務，其數量超過人們所需要的數量，就像陽光、空氣一樣容易獲得，那麼人們就不必付出任何努力來獲得這些物質生存資料了。如果每個人都可以隨心所欲地得到自己想要的東西，那麼就沒有任何人會關心不同的人或不同的社會階層之間的收入分配是否公平的問題了，社會也就不需要制定相應的政策來協調和解決分配問題了。資源的稀缺性決定了人們不可能無代價地獲取滿足生存需要的物資資料，現有的物品和勞務只能滿足人們消費慾望的很小部分。由於人的慾望的無限性，對任何經濟活動而言，要做的最重要的事情就是有效的利用有限的資源。換句話說，人們要在資源稀缺的條件下對各種有待滿足的目標進行選擇，以便使稀缺資源得到有效率的使用。物品和資源的稀缺性與人類無限慾望的滿足之間存在著矛盾，如何有效率的使用社會資源以滿足人們的需要，就成為西方經濟學必須研究的課題。從這個意義上說，資源的稀缺性是西方經濟學研究的起點，探索和回答如何在稀缺條件下實現資源的有效配置和利用就成為西方經濟學的根本任務。
西方經濟學研究的問題西方經濟學研究人與社會如何作出最終抉擇，在使用或者不使用貨幣的情況下來使用可以有其他用途的稀缺的生產性資源，並把產品分配給社會的各個成員以供消費之用。它分析改進資源配置形式可能付出的代價和可能產生的收益。
原因
資源的稀缺性使得社會不得不作出選擇
機會成本的概念當具有多種用途的稀缺資源使經濟主體需要選擇時，選擇會帶來成本，選擇的成本我們稱為機會成本，當把一定資源用於生產某種產品時所放棄的另一各產品的數量就是機會成本，它是作出一次決策時所放棄的其他可供選擇的最好用途。
經濟問題的解決與機會成本的關系經濟問題的解決被歸結為如何使得選擇的機會成本達到最低。
生產可能性曲線的含義在既定的資源之下所能生產商品的最大產量的組合，就是生產可能性線生產可能性曲線與資源稀缺性之間的關系生產可能性曲線反映了資源稀缺性的特徵。
1、經濟學的定義
西方經濟學的定義西方經濟學研究人與社會如何使用稀缺的生產性資源，生產出有價值的商品，並把它們分配給社會的各個成員。
西方經濟學包含的最基本的思想資源是稀缺的社會必須以有效率的方式使用它
2、經濟學研究的基本問題
西方經濟學研究的三個基本問題生產什麼以及生產多少。生產電視還是生產電腦、生產大炮還是生產黃油（希特勒的選擇是：寧要大炮不要黃油）；生產多少台電視機、多少台電腦，用多少資源生產大炮，用多少資源生產黃油。
怎樣生產，用什麼樣的方法來生產這么多的產量與勞務，與生產方式，技術水平直接有關。
為誰生產。生產出來的產量和勞務用什麼樣方式分配到社會的各個成員中，即怎樣分配。
3、資源的使用效率及其變動
西方經濟學除了上述的三個基本問題外，還研究以下三方面的內容：
社會稀缺的資源是否得到充分使用。
社會資源總量的變動。
貨幣的穩定性。

8. 成都理工人力課件

第一章、 人力資源概述
一、 知識社會的來臨
（一）知識社會中的知識工作者
「在20世紀，管理最重要的、事實上真正獨特的貢獻是製造業手工工人生產率50倍的提高。在21世紀，管理需要作出的最重要的貢獻，同樣地是增進知識工作與知識工作者的生產率。20世紀一個公司最寶貴的資產是它的生產設備。21世紀不論是企業機構還是非企業機構，它的最寶貴的資產是它的知識工作者和他們的生產率。」
（二）知識社會中的管理問題
萊斯特•瑟羅 《資本主義的未來》 威哈拉爾 《新管理》 德魯克
二、人力資源的含義
人力資源是指一定范圍內的人口中具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內的一種生產能力，一種表現在勞動者身上並以勞動者的數量和質量來表示的資源。
人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門的企、事業單位進行劃分和計量的。
（二）、人力資源的特徵
1、主觀能動性。人力資源開發和管理研究不僅要研究人力資源的數量、質量，更要研究怎樣發揮人的積極性問題。2、兩重性。人力資源的兩重性，要求我們即要重視對人口數量的控制，更要重視人力的開發和人才的培養。3、時效性。人力資源的形成、開發和利用都要受到時間方面的限制。4、智力性。人不僅具有主觀能動性,而且還是科學文化的載體。5、可再生性。人力資源的可再生性基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過各個體不斷替換更新和勞動力消耗→勞動力生產→勞動力再次消耗→勞動力再次生產的過程得以實現。6、社會性。人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權，主要應歸於社會，而不是屬於某一社會經濟單位。
（三）中國人力資源的特點
1、人力資源非常豐富（中國正處於在勞動力資源迅速增長和撫養系數較低的時期；年輕勞動力資源達到頂峰時期；）
2、勞動年齡人口呈較快的增長勢頭。（中國實際勞動就業人口基數很大，而且增長較快；中國勞動年齡人口增長超過人口增長，潛在勞動供給人口超過實際勞動需求人口，形成持久的就業壓力）3、勞動力整體科學文化水平低、素質差
（四）、人力資源管理與開發的關系
1、區別：人力資源開發屬於綜合性的邊緣學科，而人力資源管理則屬於管理學科的一個分支；人力資源開發面對的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期，而人力資源管理面對的是狹義的人力資源，即面對工作中的人；人力資源開發雖然也涉及到微觀問題，然而更多地則屬於宏觀的政策和目標管理，而人力資源管理更多地則屬於微觀的操作性問題。
2、聯系：人力資源開發要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發揮勞動者的工作積極性；與此同時，人力資源管理是實現人力資源開發戰略的一個重要環節，人力資源開發的許多子目標要通過人力資源管理來實現。
（五）、人力資源管理的主要內容
1、教科文組織將人的能力分為四個方面：(1)健康，包括身體和心理；(2)生存，包括防禦和保護自己；(3)自主，包括有選擇的能力，沒有依賴性，不受壓抑；(4)個性，包括與他人進行溝通的能力，能夠適應社會環境。
2、中國主要內容包括：人力資源開發、人力資源配置、人力資源保護和人力資源使用。
三、人力資本理論
（一）、人力資本理論的歷史發展
1、人力資本理論來源於西方教育經濟理論。
2、威廉•配弟提出，可以從勞動所得推算，作為財富價值，及其相對於關系的「居民價值」的核算，則是試圖對教育經濟價值做出某種估量的最早嘗試。
3、亞當•斯密 、阿爾弗雷德•馬歇爾和約翰•斯德達•密爾等在他們的著作中就提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，並探討如何資助教育事業、培養人才。
4、亞當•斯密大膽地把一個國家全體居民的所有後天獲得的和所有使用的能力看成是資本的組成部分。
5、阿爾弗雷德•馬歇爾在經濟理論中正式提出人的能力因素。
（二）、舒爾茨的人力資本理論
人力資本是從經濟學中分化出來的。美國經濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。舒爾茨於是人力資本理論的代表人物。舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出，有技術知識的人力和缺少技術知識的人力對經濟發展的貢獻存在差異，這種差異源於他們所受的教育、訓練的不同，而這種不同又起因於社會和個人對人力資源教育、訓練投資的程度。因此，社會和個人投資在人力本身的花費如同投資固定資產上一樣，是能使社會和個人產生更高收入和形式，這顯然是一種資本，應稱之為人力資本，並應加強對它的投資。
舒爾茨的基本經濟理論是由農業、人力資本和經濟發展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。人力資本理論的主要內容是：1、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。2、在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。3、人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。4、教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
舒爾茨創立了人力資本投資收益的計算方法。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所佔的比率，其計算方法集中體現於兩個公式上：
(1)社會教育資本積累總額＝∑(各級教育的畢業生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業人數)。
(2)某級教育投資的年收益率=（某級畢業生均年收入-上一級畢均年收入）/某級交由人均費用
（三）、人力投資理論
人力投資理論的基本觀點有以下幾種：
1、 人力投資即教育投資。
2、 人力資本就是人口質量投資。舒爾茨認為這種投資包括：
(1)用於教育上的支出。 (2)用於保健上的支出。
(3)用於勞動力國內流動支出。(4)用於移民入境的支出。
3、人力投資，是指人的全部培養費用，即從業前的嬰兒生育、成長和教育有關費用，以及從業後勞動力的訓練和提高費用。
四、對傳統競爭優勢來源的分析
1、受專利保護的產品或其他專有技術2、技術革命3、用於生產產品或服務的工藝技術 4、融資能力
（一）、人力資源是企業核心競爭力的來源
核心競爭力標准與人力資源關聯性分析
1、人力資源的增值性
2、人力資源的稀缺性
1）、一種資源如果要成為核心競爭力之源的話，它必須是稀缺的。
2）、科學管理文獻追求設計簡單的不需要專門技能工作。
3）、由於認識能力在人力資源中是正態分布的，因此，高能力水平的人力資源是稀缺的。
3、人力資源的不可模仿性
1）、要成為核心競爭力之源，資源必須是不可模仿的。
2）、當公司資源和競爭優勢之間的聯系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。
3）、隨著時間的演變，人力資源在其能力水平上可能是能模仿的。
4、人力資源的非替代性
1）、作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。
2）、是否有其他資源
3）、在短期替代其他資源是可能的，但這種替代是不可能形成核心競爭力的。
（二）、人力資源在核心競爭力中的角色
1、人力資源是通過什麼途徑為公司提供競爭優勢的？
首先，在靜止環境中，高水準的人力資本能使公司相對於競爭對手有生產率優勢。根據認識能力和工作績效之間的強相關性，在認識能力上具有強大人力資本資源的公司要比其他公司具有生產率優勢。其次，在變動而復雜的環境下，通過增強適應特定環境要求的能力，人力資本集合可以影響組織的有效性。
2、人力資源在核心競爭力中到底扮演什麼樣的角色?
1）、人力資本能改善公司對關鍵環境變數變化的敏感能力。
2）、人力資本也能產生設計更為有效地應對環境變化的戰略的能力。
3）、戰略一旦被設計出來，它們需要迅速而有效地得到執行。
（三）、通過人力資源管理實踐獲取企業競爭優勢
人力資源管理實踐本身不是核心競爭力之源，但它在通過人力資本開發，通過影響人力資源行為而在這種集合和核心競爭力之間關繫上的中介作用，在開發核心競爭力中扮演了一個重要的角色（這些實踐在本質上是人力資本集合能夠被開發的工具；在為公司獲得高質量人力資源資本之後，人力資源管理實踐的下一個目標是鼓勵個人表現出支持組織的行為。）
五、人力資源管理
（一）、起源：福利人事與科學管理
1、起源於人事管理，勞工問題的解決措施導致了福利人事概念的形成與發展。
2、所謂福利人事，即由企業單方面提供或贊助的、旨在改善企業員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動與措施。 普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡•威廉斯為首任人事部經理。人事管理作為一個獨立的理職能正式進入了企業管理的活動范疇。
（二）、演進：人事管理
人事管理是為企業對人員的管理提供支持的一種作用體系，它關注的焦點在於建立、維護和發展特定的體系，從而提供一種僱傭體制框架。
（三）、蛻變：從人事管理到人力資源管理
1、1984年，亨特設想了人事管理重點的轉移，引起人事管理有關人員的廣泛注意，最終導致了人事管理向人力資源管理的轉變。首部產生巨大影響的人力資源管理著作是哈佛商學院教授邁克爾•比爾等人1984年出版的《管理人力資本》。
2、人力資源管理模式中包括五個基本構件：1）利益相關者的利益；2）具體情況要素；3）人力資源管理政策選擇；4）人力資源產出；5）長期效果。
3、人力資源管理與人事管理的不同點，分為四大類：信念與假設、戰略方面、直線管理和關鍵手段。
（四）、趨向：戰略人力資源管理
1、戰略人力資源管理強調：1）人力資源管理應完全整合進企業的戰略；2）人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性；3）人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經理與員工所接受、調整和運用。
六、人力資源管理者的角色及其任職資格
（一）、人力資源管理的四個基本角色：戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。
（二）、人力資源管理者的任職資格
1、人力資源經理的職業化（系統的知識體系；專業的判斷標准；專業的道德和信條；獲得社會的認可；一套專業的文化）
2、 人力資源管理者的任職資格（接受教育要求；專業化的培訓和不斷學習能力；很強的創造性和影響力；很強的協調能力；高尚的職業道德 ）
人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關系：
數量關系：依次為人才、勞動力、人力、人口資源。

9. 簡述人力資源的特點

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）
指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能夠被組織所利用的體力跟腦力的總和。
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，
也可以小到一個企業或作坊。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生產者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基於人口的再生產和社會再生產過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。
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