㈠ 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。
㈡ HR如何才能做好年度人力成本預算
眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟的推動下，大多數行業和企業都進入了快速發展時期，很多企業都在通過探索謀求生存和發展。人力資源是企業最寶貴的資源。人力資源工作的質量直接影響到企業的生存和發展。人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源不僅是一種能力，更是一門藝術，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有內部招聘、人才中介、現場招聘、線上招聘、校園招聘、員工介紹、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採取面試、筆試、人才測評等方式，確保所聘人員是公司真正需要的；在人才招聘方面，重視學歷和能力，重視學歷和成績，嚴格執行入職證書不合格拒收制度。培訓是公司持續成功的動力之源，也是員工成長的充電器。有效的培訓是企業和員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立切實完善的培訓體系，編制專項培訓預算，制定具體培訓目標，全面推進培訓。培訓內容分為文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分。
㈢ 人力資源預算的人力資源預算的內容
人力資源預算 是企業預算主要組成部分，主要包括三方面：
第一個方面，企業的人力成本，就是工資費用，到底一年需要支付多少。
第二個方面，就是和工資相關的，按照我們國家社會保障體系所要求的各種基金和保險費用，比如說醫療保險，失業保險等等。這也是人力資源費用當中一個重要的組成部分。
第三個方面，人力資源部門作為從事專業人力資源管理的職能部門在一年工作當中，要牽頭或者負責花多少費用。比如說招聘費用，對薪酬的市場調查費用，對員工知識技能的測評費用，員工的培訓費用，勞動合同的認證費用，辭退員工的補償費用，勞動糾紛的法律咨詢費用，以及人力資源部門同志所直接發生的辦公費用、通訊費用、差旅費用、辦公設施費用等等。
㈣ 如何做人力成本預算---人力資源管理
我覺得分成幾個大塊進行預算，但是都要根據歷史數據和業務規劃先進行人員數量預測，然後進行以下費用預算。
一、工資和保險、公積金費用。現有人員工資加上預計增加人員平均工資，保險就是工資乘以企業保險繳費率。
二、加班費和補貼。根據歷史數據按照人員的增加比例上浮預算。
三、獎金。和補貼的演算法類似
四、招聘費用。要採用哪些渠道，費用多少。預計增加的人員中是否有高端需要獵頭的，費用多少。
五、存檔費。現有加增加
六、福利費用。包括體檢、年節福利等
七、培訓費。一般根據去年的總人工成本的15%-20%
八、其他，如企業所需資格證的使用費用等，反正有些不是很規范的，預留一點吧
㈤ 在職場中，人力資源部是如何計算成本的
人力資源部通常也會在我們自己的工作生活當中去進行計算成本，因為畢竟對於這樣的一個問題來說，的確是會影響到公司的發展的。那麼我們會發現有一些人力資源，在計算成本的時候，都會從很多方面入手。比如說我們自己這一個公司一整天或者是一整個月的開支，他們就需要去非常的精細化做一個計算，這樣才能夠保證在下一步進行工作的時候，更加有底氣。
很多的人他們自己也會在公司裡面去工作的時候，用公司的福利創造一些利於自己的事情。在遇到這樣的一些問題的時候，都需要去計算成本的。因為畢竟對於收入和支出來說，如果不能夠好好的計算，就會造成整個公司的虧損。這也是會影響到公司上市，或者是其他的一些產業的執行的。
㈥ 如何進行人力資源規劃
人力資源規劃的方法與程序
人力資源規劃是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和准確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，並對企業內現有雇員的狀況准確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用；分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規劃的方法
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。
這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。
定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。
人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。
就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規劃程序如下：
1．人力資源規劃
2．力資源需求預測
3．人力資源供給預測
4．人力資源供需平衡
5．人力資源政策與措施
（一）人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期和中長期預測。
1．短期預測法
維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。
單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。
2．中長期預測法
德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。
多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。
（二）人力資源供給預測
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
1．預測企業內人力資源狀態。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
2．人員流動的分析。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。
（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
（四）人力資源規劃政策與措施
在進行了人力資源需求與供給預測之後，人力資源管理人員要根據預測的結果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，處理預期中的人力資源過剩或短缺問題。
1．人力資源短缺情況下的人力資源規劃政策與措施。
如果預測的結果是人力資源短缺，主要採取兩種辦法：利用現有人員和組織外部招聘人員。利用現有人員的方法有，將某些人員調到人員短缺的工作崗位上；培訓某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵員工加班；提高勞動生產率等。提高勞動生產率是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動生產率，可以採取以下措施，如為員工加薪，提供經濟上的激勵；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時間生產出較多的產品或降低勞動成本；鼓勵員工提供建議和措施，重新設計工作程序和方法，提高產出；利用高效的機器或設備等。
企業也可以採取從外部招聘新雇員的辦法來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動力市場狀況的影響，如果所需勞動力種類在勞動力市場上處於過剩狀態，招聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動力市場上處於緊缺狀態，招聘難度就大得多。
企業能否成功地獲得所需的合格人員，取決於企業的勞動力市場的綜合發展狀態和企業自身的人力資源政策。例如，即使企業所需的人員在勞動力市場上處於短缺狀態，如果企業的經濟實力強大，願意出高於市場水平的工資來招聘所需人員，就會具有強大的吸引力。
2．人力資源剩餘情況下的人力資源規劃政策與措施。
在人員剩餘條件下，解決問題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動成本。
如果企業內部的剩餘人員只是局部的。可以採取重新安置的辦法來解決剩餘人員問題，亦即，當只是某些崗位出現剩餘人員，而另一些崗位卻存在短缺現象時，就可以把剩餘人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重新安置的一個前提是剩餘人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此，重新安置需要提早計劃，培訓在先。人力資源規劃要求企業人力資源管理人員綜合運用計劃、培訓和調配手段來管理企業的人力資源。
永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場經濟國家，採取這種方法也是十分謹慎的，因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產生影響。只有在企業經營出現嚴重虧損，生產難以為繼，或生產不可能恢復的情況下，才採取這種辦法。在裁員之前，企業會告之員工目前企業的經營狀況，困難所在，並盡力為剩餘人員尋找新的工作崗位。在企業內部確實無法安置的情況下，方可進行裁員。
解決人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時解僱。減少工作時間。工作分擔和降低工資等。以上這些措施是西方市場經濟國家企業通常採用的辦法。這些辦法的優勢在於，當預測到企業出現過剩人員時，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖餘地，讓企業和員工共同分擔困難。如果員工個人不願維持工作不充分，低工資的現狀可以自願另謀高就，這就避免了將其立即推向社會的振盪。
㈦ 人力資源相關成本預算包括哪些
人力資源相關成本預算主要包括薪酬、福利與保險等內部費用和人力資源服務機構等外部費用支出。值得一提的是通過與人力資源服務機構或者獵頭公司的合作，可以較為全面的了解行業整體發展情況以及薪酬趨勢，特別是高端對口人才的供需狀態，企業可以此為依據，判別自身崗位人才需求的可行性，提前為下一年度人才招聘工作做好規劃。需要人力資源服務的，可以咨詢連智領域，20年行業經驗為您保駕護航！
㈧ 人事費用預算怎麼做
人事費用預算怎麼做：1.部門
2.序號
3.費用范圍
4.2000年度發生費用
5.2001年度預算費用
6.費率%
7.第一季度每月預算
8.第二季度每月預算
9.第三季度每月預算
10.第四季度每月預算
11.備注
㈨ 怎麼做好人力資源年度預算需要注意哪些問題
大多數組織都有正式或非正式的相應系統來編制一項營運預算。一項預算需要對可能的開支和指定用途資金進行系統徹底的評估，要能幫助企業在規定時期內調配好這些開支。 對實際開支和預算內開支進行比較，便於需要時做出調整，以便處理隨著時間推移而產生的預估變化。
人力資源從業者的責任是在組織指導原則和程序范圍內按照組織戰略目標調整人力資源部的預算。為了確保人力資源被視為一個需要開支費用的夥伴，把人力資源業務與組織的整個工作計劃聯系起來，這一點顯得尤其重要。由於人力資源通常被視為花銷中心，而不具有產生利潤的功能，因此常常被視為開支最容易被削減下來的部門，因此編制預算也就尤為重要了。 一項經過周密計劃和充分論證的人力資源預算，反映出在與組織計劃和活動直接相關的人力資源開支上的深思熟慮。
接下來是一個預算編制過程的概述，之後是人力資源從業者遇到的某些特殊問題以及人力資源部預算中常見的項目清單。
人力資源預算編制過程
預算編制需要系統收集信息和數據，以便規劃支持組織目標所需的資金。大多數組織都有某種程序來編制預算。兩種常用的方法為：
漸增預演算法 – 利用當前預算，在預估的基礎上向上或向下調整每個項目來制定出新的預算。
零基預演算法 – 每個項目在納入預算前，必須先經過論證。因此，程序必須從頭開始。
編制預算時，需要收集許多類型的數據。從人力資源觀點出發，編制新預算所需的數據包括：
下一年預估員工人數。
福利成本增長或預估量。
預計員工流失率。
本年度實際開支。
預計新福利/計劃。
影響支出的政策、商業戰略、法律或法規的其他變化。
人力資源收入（通過咨詢、節省的開支[從提成、福利、降低員工流失率、培訓開支等中]、租金收入等）。
預估可以簡單，也可以復雜，可以按照實際開銷來推算，也可以按照猜想，這取決於該項開支的性質和收集到的數據。例如，廣告開支可以比較容易地進行預估，如果一個公司的員工流失率低或者非受邀求職者來源穩定的話，但是如果一個公司員工流失率和人員招聘需求波動很大，這項開銷就比較難於預估。另一方面，如果掌握了下一計劃年度的保險費增加資料以及保險計劃覆蓋的員工人數資料，則比較容易預測健康保險費的總開支。為了作出有根據的預測，第一次參與編制預算的人員必須收集從所有可能來源得到的數據。
在編制預算過程中，利用幾年來的實際開支數據會很有幫助，例如培訓開支或員工成就獎，從而制定出比較切合實際的預算。但是，如果一項開支在過去幾年內波動很大，重要的是調查波動原因，並努力預測下一年度可能會出現什麼情況。例如，如果該組織以前常舉辦鋪張的假日聚會，而未來卻沒有此類計劃，則歷史數據就無多大用處。
在仔細審查每一項開支時，可以問下列問題：
此項開支是否是固定（指該項開支這一年內不會改變）或可變（即取決於員工人數或實際利用率）的？
如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素（例如員工不能超過預先批準的最大人數）而波動，或者隨業務需要會出現變化（即在業務量臨時性增長期間使用臨時員工）？
僱主是否控制開支或開支受外部組織左右（如以小時數計酬的外包費用）？
根據可用數據，最好和最壞情況是什麼？
該項開支的依據是什麼 —— 如果這項開支被取消，業務將受到多大程度上的不利影響？
有任何影響此項開支的外力嗎（比如：縮減規模、合並、意外增長、中期開支增加等）？
盡管不可能預計影響人力資源預算的所有方面，但是可以利用以上問題從客觀角度對每一項開支進行細致入微的評估。
一旦年度開支預測確定後，必須設法把該項開支分攤到本預算年度的每個月或者每個季度上。這樣做可以監控該部門的月現金流。此外還可以在業務上有此需要時做出調整。
草案完成後，就該仔細檢查內容，並且把它與該部門過去的開支情況進行比較。 應該核查開支上的大幅增加或減少並且找出原因。應該復查員工人頭開支，看看其變化是否有理有據。如果對某些項目的開支發生疑問，可以查閱預算編制的相關文件。如果可行，可收集行業標准等外部數據與本組織的預測進行比對。
人力資源部預算編制的挑戰
影響預算編制進程的挑戰之一就是員工利用率引起的開支波動。例如，公司重組可能需要進行更多員工重新安置作業，並凍結加薪和晉級。同時，福利開支可能會因為任何外來因素的影響而增加或減少。因為對預算編制過程中涉及到的明顯的預算矛盾而產生的疑問，人力資源從業人員可以藉助編寫嚴謹的文件庫給以解答。
人力資源部門同樣會出現意料之外的未分配到預算資金的開銷。意外事件可能需要進行咨詢，新增業務需要更多使用招聘廣告或職介機構，而員工不端行為的傳言需要增加培訓和調查作業的開支。任何情況的發生都會打亂精心編制的預算。把這些意外事件納入規劃是需要智慧的事情。恰當的辦法是為業務相關的意外事件安排一筆雜項資金。
另一個在人力資源預算編制過程中發生變化的因素是，預算資金分配給組織內各個部門或者由人力資源部門集中管理的比例。根據部門旗下管理的員工人數，可以將工資、工資稅、培訓費和招聘資金分配給各部門。這是一個應該和組織的其他預算項目統籌評估的宏觀問題。例如，如果將電話和其他辦公設備的開支分攤到各個部門，那麼預算中員工個人開支至少在某種程度上也可以這樣處理。
人力資源部預算項目
人力資源部預算可能會包括或者不包括許多項目，以下是需要考慮的最常見的項目清單。盡管以下清單不是無所不包，但是為人力資源預算中最為常見的項目種類提供了一個堅實的基礎。
員工選拔和招聘
招聘廣告
中介費
臨時聘用
公司員工推介計劃
技能測試
毒品試驗
背景調查
招聘相關出差
校園招聘贈品
印刷費用 —— 申請表、招聘小冊子
網頁開發/維護
申請者追蹤系統費用
培訓和發展
外部項目
住宿費
差旅費
證照查驗費
內部項目
咨詢費/培訓師工資
項目文檔材料
食品與飲料
受訓人文具
視聽設備租賃
薪資與福利
員工工資
薪資成本
加班費
獎金
保健、牙科、配鏡
人壽保險
短期和長期傷殘保險/資助
養老金/利潤分成
食堂計劃管理
電信費
調查報告
員工與勞工關系
成就獎項
工作獎
意見調查管理
績效評估軟體
出勤獎勵
職業律師費
員工轉崗費
建言計劃獎
勞工關系費（律師、咨詢顧問）
多元化管理項目實施
保健、安全與保安
員工協助計劃
戒煙
健身器材
安全培訓/宣傳
職場暴力預防/培訓
收入
其他
戰略規劃（數據/咨詢顧問）
慈善捐贈
HRIS （人力資源信息系統管理）
人力資源資料庫/報刊訂閱/會員/書籍
內部網路設計與維護
正如本文開篇所述，按照組織戰略目標來編制人力資源部的預算是人力資源從業人員的責任。本文可供第一次負責預算編制的人員或負責監督人力資源預算執行的人員使用。最後，人力資源應該注意自己的行業特點，因為預算周期可能改變，某些組織可能會以歷法年度或財政年度來編制預算。
㈩ 如何做好企業人力資源管理費用預算
人力資源管理費用主要包括以下幾個方面的預算，可結合上年度實際費用+來年可能發生費用的預測來估算。包括：1、招聘（廣告費、招聘會經費、高校獎學金等）；2、工資水平市場調查（調研費）3、培訓費（教材費、外聘咨詢公司勞務費、培訓費、差旅費等）4、考察學習費用；5、調研（專題研究會議費用、專業協會會員費用等）；8、勞資糾紛費用：如辭退補償費
法律咨詢費、律師代理費；9、辦公費；10、工資（各種工資、津貼）+社保費用（勞動保險福利基金、養老儲備金、員工醫療費、失業保險費、住房公積金、工會基金等）等等。