❶ 作為人力資源部門人員面對來應聘的人員應該怎麼對其進行面試
人力資源管理人員在招聘面試中的角色
人力資源管理作為現代企業的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所採取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研製與實施業務運營戰略，將業務需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務能夠有效的支持業務部門實現業務運營目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：
1.咨詢：為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業的招聘政策和程序。
2.服務：負責開展所有招聘活動；負責候選人資料庫的管理和更新；執行與招聘相關的行政管理工作。
3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。
4.第二者：幫助直線經理平衡部門內外的合理和公平。
面試前的准備
1.閱讀應聘資料
面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意願、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址、郵政編碼等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關文件。
美國僱傭管理協會主席吉爾·哈羅德先生說：「我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業務領域中也是如此。」
因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
2.電話面試
大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，有利於做出更准確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意願，以便於招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現場表現；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現「白跑一趟」的尷尬局面。
電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話後，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的准備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內容不要再問。最後挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。
3.面試時間安排
面試官要估計並預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
4.面試地點安排
選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。
5.面試的行政安排
與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：准備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；准備招聘職位的職位說明書：准備名片、面試筆記和評估表單等。
6.設計面試問題
面試官需要通過提問來考察候選人，主要方麵包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。
設計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便於面試官分析相應的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，並且進一步描述可以達到這個標準的工作表現。對於所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在於具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試官會要求經理比助理有更高的計劃組織和領導能力。
應該盡量採用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：「請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?」「當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎麼處理的?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：「你覺得你適合這個職位嗎?」「你覺得你的工作能力很強嗎?」「你覺得你的溝通技巧怎麼樣?」。
盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現。例如：「請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什麼工作?」「在過去一年裡，你遇到的最困難的工作是什麼?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」。引導性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如：「作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?」「當你發現下屬不守規章，你會處罰他們嗎?」等等。
面試程序及注意點
外企面試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡要介紹公司及產品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核實畢業證書及其他職業資格證書原件；
7.提問；
8.最後留出時間讓候選人提問；
9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；
10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。
作為專業的面試宮，在面試時應注意：准時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑並注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時回應，並做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：製造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說：「對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……」；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：「對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……」等等。
面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。
做好面試筆記
做好面試筆記有利於面試官集中精神收集」STAR「；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利於建立人才儲備庫。
專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。
面試結果的評估分析
面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析信息的內容和觀察到的情況，確認完整的「STAR」，並將「STAR」分類至不同的能力，決定有效和無效的「STAR」，衡量「STAR」的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。
對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如：以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的信息加以評分；H表示評分太高等等。
最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。
❷ hr面試流程
剛入行的HR，都很容易陷入一個招聘誤區：
無論是線上招聘還是線下雙選，總是希望以收到的簡歷數量取勝。
一招「廣撒網，捕大魚」打遍社招校招不罷休。
似乎在這個招聘愈發困難的時代，只要約面數UP，總會有願者上鉤，於是很多公司招聘崗位的KPI往往設有一條「每日電話數」的指標。
這樣一來，新手HR就會抱有這樣的想法：
今天打一百個電話，約上幾十個人員過來面試，最後總有那麼幾個合格的面試者會加入我們公司吧
於是，很多HR便格外注重電話禮儀及約面話術的培養。
幾個月後，卻發現這樣一個不爭的事實：語氣溫柔如水，話術倒背如流，約面率極高，可惜最終的入職率就是提不上去。
作為一個吸取了無數血淚教訓的招聘HR，以親身經歷告訴你，這是因為你沒有把握招聘的核心原則與面試技巧。
所謂面試，包括電話約面及現場面試，就是以面試者過去的經歷和經驗作為判斷依據，在簡短的幾十分鍾，要作出錄用決策的一場心理較量。
面試有多難呢？
研究表明，一般的 HR在面試中作出的正確決策的成功率只有30%。
那麼，作為HR要如何更好地把握面試流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原則
「人職匹配」
格里芬的《管理學精要》中對人職匹配的定義是這樣的：個體同組織誘因之間的匹配程度。
舉個例子來說，當面試者來面試時，一定會有他想要的薪資福利、工作環境、在公司的成長發展等，也就是他為公司工作後可以獲得哪些回報的一種期待。
而對HR而言，我們需要的是候選人的技能、態度、時間、忠誠等等。
當HR與面試者雙方達成共識時，也就是企業可以充分利用候選人的行為與能力，同時能准確地滿足候選人的期望的時候，就能實現理想的人職匹配。
業內HR心照不宣的那條靈魂法則「我們要的人從來不是最優秀的，而是最合適的」就是對人職匹配最好的詮釋。
所以，提高招聘成功率的關鍵就在於此。
很多HR電話面試時急於約面，往往會忽略電話約面的真正作用——絕不只是一次讓面試者到公司面試的簡單邀請，而是面試的第一層篩選漏斗，也是人職匹配在整個招聘過程中的第一次發揮作用的重要時刻。
HR應充分了解崗位需求與候選人的期待，在第一輪電話面試時，就開始進行人崗匹配度判斷，將那些明顯未達到公司崗位能力要求的人員篩選出去。
同時，HR們要特別注意，人職匹配是一條具有雙向標準的原則，所以不要忘了將那些能力很優秀，但對公司的回報期望過高的候選人同樣排除出去。
這過程需要花費不少時間，可能會導致HR的「每日電話數」指標變得不那麼好看。
實則不然，做好第一輪的電話面試可以省去我們後面很多的無用功，節約時間成本，還可以規避一部分用人風險，絕對是一條讓HR事半功倍的高效面試法則。
02、把握面試主動權
把握面試主動權，HR可從這兩方面著手：一是主動介紹公司情況，二是主動地合法地詢問面試者的信息。
專業的HR不需要等到面試者發問，就會主動介紹公司的詳細情況，包括工時信息、勞動合同簽署情況、薪資待遇福利、工作內容和環境等。
這樣的行為實際上是在履行用人單位主動告知勞動者勞動內容的義務，不僅顯示出HR對公司崗位信息的了解程度、對勞動法規的熟悉程度，更能讓面試者感受到公司對人才的誠意，形成對企業的良好印象。
按照勞動法的規定，勞動者承擔的是「被動告知義務」，即只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
所以在許多信息獲取上，HR必須主動出擊，這樣才能規避面試者故意隱瞞的面試風險。
掌握主動權，面試就會盡在我們的掌握之中。
03、善用「STAR」法則
前面說過，面試是以面試者過去的行為來判斷其未來的行為，STAR可以很有效地幫助面試官了解面試者的工作經歷與工作能力。
在詢問面試者過去的項目經驗或具體工作事件時，我們可以按照STAR法則的四個維度去提問：
1、當時的項目/事件是在什麼樣的情境（situation）下發生的？
2、你在這個項目/事件中承擔了那些任務（task），具體說明？
3、你採取了什麼樣的行動（action）去達成項目/事件目標？
4、你最終獲得了什麼樣的結果（result）？
這些問題可以讓HR迅速掌握面試者的能力與經歷，讓我們的判斷更加准確，從而提高面試成功率。
招聘在人力資源六大模塊中無疑是壓力最大，經驗成長值卻最難體現的一個模塊。
希望各位堅守在招聘的HR小夥伴們可以頂住壓力的同時，不斷學習招聘知識與面試技巧，最終成為一個看人快准狠的高階HR。
❸ 誰知道，第二次約訪來面試的話術
一、針對以往同事：
×××您好，好久不見，很想念您啊！
我在生命的情況很好，這邊機會和環境很不錯，我覺得我們又有機會合作一次啦。上午我在×××等您來敘敘舊，順便了解一下這邊的情況，看看咱們該怎麼安排下一步的工作。
二、針對客戶：
×××，您好！我是生命人壽×××。
自從我踏進保險這個行業，您就一直在給我鼓勵與幫助，非常感謝您！今天給您去電話是因為生命公司將在本月××日舉辦一場大型的 「創業分享會」，但是您千萬不要有壓力，不是讓您來賣保險，只是想請您來參與一下，了解一家公司以及一個正在新興的行業，對您來說應該不是件壞事吧？所有到場人員參與公司的一個抽獎活動，一舉兩得，是嗎？
是這樣的，您不妨於明日下午2點左右到×××來，我為您做一個簡單的登記，憑此登記表我好為您預備分享會的門票，您看如何？
三、針對轉介紹得來的名單：
您好，請問是×××嗎？我是生命人壽×××，公司需要大批有志之士加盟，聽您的朋友介紹您是一個很有才華的人，請您明天上午9：00整到我公司見見面，公司地址在×××，我將在8：50分在公司恭候您的光臨。再見！
四、人才網增員：
您好，請問是×××嗎？（是的）
我是生命人壽×××。（您有什麼事？）
是這樣的，我市在人才交流中心的人才信息欄上看到您的求職信息的，我看到您是×××學校畢業的，是嗎？（是）
我們公司現在正在招聘職業經理人，您看您今天下午2點還是3點抽時間到我們公司來了解一下，了解之後，如您覺得公司的各方面適合您擇業的標準的話，您就填一下報名表來進行一下雙向選擇，好嗎？（好的）
那好，今天下午2:30見。我在公司等您，公司地址×××。（好的）
再見！
五、針對老朋友：
×××您好！我是生命人壽×××。（您好）
好久未見，近來怎麼樣？（還好！您呢，還好嗎？）
很好！只是越好越想起您。（為什麼？）
我覺得像我這個年齡的人，在保險公司感覺都越來越好，像您這樣年輕有為、事業有成的年輕人如果不接觸、了解人壽保險，那將是您巨大的遺憾和損失。（是嗎？）
是的，我想把我的感受和想法盡快和您分享，怎麼樣？（好吧）
好的，那明天下午3：00好嗎？（好的）
六、不認識，僅有電話：
×××您好！請問是×××吧？（是的，您是那位？）
我是×××，是從事金融服務業的，知道您在您所從事的行業做得非常優秀，所以慕名給您打電話，希望你我相互有個了解，並有機會成為影響雙方事業的貴人，您不介意吧？（不介意，請問您是如何知道我的？你又在哪個單位上班？）
優秀的人的周圍的都是他的義務宣傳員，我又特別重視收集類似於您怎樣的人資料，所以了解您還不是情理之中嗎？×××，我非常想請教您幾個問題好嗎？（好吧）
您怎麼看待您現在的工作，您還想再有更大挑戰、更大的發展嗎？（……）
聽了您的話，我受益匪淺，我覺得憑您的思想和素質應該可以走得更高、成就更大，非常高興和您面談並能提供這樣的機會給您，如果真能如此，您不會介意我和您見面吧？（不介意）
那您看是今天下午還是明天上午？（……）
那麼，我們約在×××，在×××見面好嗎？到時我有一個機會提供給您，我們也輕松做個選擇怎樣？說不定我還真會成為您生命中的貴人，怎麼樣？（好吧）
好的，一言為定，我們就在×××，在、見面，好嗎？一言為定，不見不散。
七、以前來過公司面試，但未加盟
（一）您好，請問是×××吧？我是生命人壽×××，你曾經在我公司填過求職申請表，您的出色表現和資料已記入我公司人才資源庫， 月 日我公司將舉行「CARE分享會」，主要內容有：首先行業展望、生命企業文化、愛家抽獎等一系列活動，為了感謝您對我公司的支持和關注，你將邀請您前來參加，因名額有限，為了保證您能如期蒞臨，請您於×月××日來我公司領票並簽寫確認函，我公司將派專人接待您光臨。
聯系人：×××； 電話：×××；
感謝您的接聽，謝謝！
（二）您好，請問是×××吧？（是的）
我是生命人壽的×××，去年9月份你在我們公司參加過面試，後來不知為什麼沒有過來。現在再哪工作？（……）
是這樣的，公司從成立至今不斷擴大，需要很多優秀人士加盟。
經過幾個月的運作，我們的人力及各方面作了重新的調查，現在開始第二批的招聘，從您的資料看，我們覺得您各方面的條件都不錯，所以人事部讓我通知您有時間的話明天上午×××點來公司面談， 好吧？（……）
沒關系，只是讓您過來重新了解一下公司，同時我們也能再見個面，那好，明天上午×××點見。
八、對執意不來做保險，想培養成客戶的人
您好，請問是×××吧？我是生命人壽×××。隨著改革開放的不斷深入，每個家庭、每個人都必須擁有保險，只是大勢所趨、人心所向。盡管你現在還不想從事保險這個朝陽行業那沒關系，但是你以後肯定會遇到購買保險的問題。今天，你抽出時間來了解一下保險，對你以後購買保險會有很大幫助的。明天下午×點，我准時在×××恭候你的大駕光臨。
九、大眾話術
（一）您好，請問是×××吧？我是生命人壽的×××。
我今天給您去電話，只是想讓您了解一下我們生命人壽保險公司未來發展的前景，我公司計劃在×月×日要舉辦分享會，並且還要進行一些抽獎活動，我很想讓您來參與一下，並且我很想讓您把握選擇行業的機會，來充實提高自己的能力，請問您在幾點鍾能來？我在公司恭候您。謝謝！
（二）您好，請問是×××吧？我是生命人壽山東分公司的×××。我們公司近期將舉辦一場大型的「CARE分享會」，並且我們在這當中還有好多的小型活動同時還需像您這樣的有識之士能夠前來參加我們這次盛會，對您的一生是受益匪淺的，今天我之所以讓您參加這次盛會，是因為邀請業內著名所以我特別邀請您准時到來，我們這次會議時間是在×月×日下午，到時恭候您的光臨。
十、參考話術
您好，我是×××今天給你打電話時有一個好的咨訊想跟您分享一下，但在分享前想跟您溝通兩點：
1. 您覺得目前的工作是靠體力還是靠智慧？您目前單位的運營狀況好不好？是不是有展望性？如果您覺得好的話，您的努力是否和您的收入成正比，您的生前渠道是否暢通，如果有機會選擇的話，您是否還願意從事現在的工作？
2. 您想不想創業，如果想您希望是什麼樣的行業，如果有人願意提供資料和技術，您只需付出時間和努力，您就能自己當老闆，您有沒有興趣？如果有那麼請您×年×月×日來××地方，我們公司可以告訴您，幫助您如何解決您的困惑，達成自己的目標，如果命運是一種選擇的話，請您選擇珍惜這次機會，期待您的到來，到是我會在那裡恭候您。
❹ 人力資源招聘技巧及面試技巧
人力資源招聘面試技巧，從HR角度來講，是非常重要的一環，隨著招聘旺季的到來，求職者每天的面試邀約也在不斷增加，我們要利用多種技巧來提高求職者的興趣和認同度，順利邀請面試。
一、簡歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟體獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，並簡單的講述公司優勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規以及企業招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
❺ 企業的人力資源部如何面試應聘大學生
大學生的面試主要是考查能力素質，不同的崗位需要不同的能力素質（現在比較流行的是勝任力素質模型），可以根據這些能力要求設計相關的題目來考查他們的能力。
比如說：某崗位需要溝通協調能力這一素質，而一般的溝通協調這一勝任力分為如下四級：
1、平時不注重溝通，遇到沖突與矛盾以強權或迴避來解決；習慣自我為中心的思維模式；缺少全方位思考，缺少協調與溝通。
2、了解溝通的作用，與工作中的各方都有比較好的關系；遇到問題與沖突時願意體諒與理解別人，能及時回復一部分信息；略懂得聆聽的藝術，願意以制度方式明確溝通職責。
3、與工作中的各方保持密切聯系與良好關系；能夠體諒和理解他人，願意就具體情況做出調整與妥協；願意就對方疑問做出及時的回應，確保信息的准確表達；傾向於以制度的形式明確溝通職責；懂得傾聽的藝術。
4、企業內部的橋梁，有著卓越的協調能力，能與上下級作好溝通，並妥善處理好之間的關系，促進其相互理解，獲得他們的支持與配合。
根據崗位的要求他的溝通協調能力至少要到2級才能勝任此崗位，則根據2級的要點來設計問題：如，你覺得的溝通的作用是什麼？（通過他回答判斷他是否重視溝通，對溝通含義是否了解）；是否曾經與同學發生過矛盾，是怎麼解決的？請舉例詳細說明（看他否會用溝通這一方法處理問題，處理的結果如何）；當別人對你的方案提出異議時，你如何處理（是否會用溝通的方式處理異議）等等。
問題設計完了還不夠，提問過程中還需要注意STAR原則等技巧。
面試其實很復雜，通過短短的三十分鍾了解一個人的能力、素質、潛力是很困難的，需要長期的知識儲備及經驗總結。
❻ HR招聘的面試技巧
在說自己的實習經歷時，盡量加入與職位和公司相關的細節。例如一些公司內部慣用的術語和縮寫。下面小編整理了HR招聘的面試技巧，歡迎參考借鑒！
一、面談提問技巧
1、提問的方式
（1）終止式
只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位？」、「你是不是喜歡做xxx（某個職位）？」這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
（2）開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，「你對OJT（on the job training=工作場所教育）有什麼看法？」、「你對目前的市場形勢看法如何？」
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
（3）引導式
問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？」
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
（4）假想式
採用「如果」的問題方式，如「如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？」若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
（5）單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？這種問法未免過分，應該避免。
（6）多項式
同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼？有什麼特點？你在職位上有什麼優勢？劣勢？」這種問法很難得到完善的答案。
2、主持人的「自問」准備
面試之前，主試人最好進行以下「自問」准備，讓自己「心裡有數」，從而提高成功錄用機會：
（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？
（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？
（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？
（4）我們將會給予什麼樣的晉升機會？會安排訓練嗎？
（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難？
（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？
（7）我將與該申請人以什麼形式合作？
（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？
3、如何編制面試問話提綱
（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
（3）提問的題目應具體、明確。
（4）面試提綱由若乾麵試項目組成，如「公關能力」、「專業知識」、「敬業精神」等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便於面試時選擇。
（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放鬆技巧
在面談前的准備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放鬆。
1、讓自己放鬆
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神准備面談；而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區，作出了錯誤的.招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
（1）面談前十五分鍾，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
（3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看「面談評價量表」，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
（4）若面談室沒有紙和筆，准備兩枝筆及一些紙張。
（5）准備名片，應聘者可能會索取。
（6）開始面談前，心中念一遍：「我已准備好了。」向自己微笑，然後請人通知應聘者准備。
2、讓應聘者放鬆
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失准。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與「處變表現」無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：
（1）通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到？
帶什麼證明文件、附加資料？
公司聯絡電話。
（2）預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
（3）預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
（4）若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及准備有效的文具。
（5）徵求應聘者的同意，給予飲品。
（6）不要讓應聘者等候超過十五分鍾。
（7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
（8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及徵求同意。
一切准備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1、招聘面試評價程序
（1）面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄」方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
（2）填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然後寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
（3）檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
（4）作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2、面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
（1）面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡。
應聘職位。
面試項目（評價要素）。
評價標准與等級。
評語欄。
考官簽字欄。
其他。
（2）計分標准
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標准。
A、評價標准等級，在設計面試評價量表時，可把面試標准等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標准內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B、將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A、問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
B、等級標准評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標准等級。考官根據應聘表現給予評分。
C、綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：
1、「壞事傳千里」效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門，壞事傳千里」吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人「偏聽」，作出招聘決定時會有偏差。
2、近因效應（「大型交響曲」效應、先入為主效應）
根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3、光環效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」（HaloEffect）。
4、「脫線風箏」現象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者佔有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。
5、「只聽不看」現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1、誰擔任主試人
（1）用人部門主管。
（2）人力資源部主管。
（3）中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人。
（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試，過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2、主試人條件
（1）良好的個人修養和品格。
（2）具備相關專業知識。
（3）善於把握人際關系。
（4）公正客觀。
（5）能熟練運用面試技巧。
（6）了解組織狀況和職位要求。
3、主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助於面試的成功。
（1）面試技術訓練。
（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。
（3）進行「如何代表公司」的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行「如何代表公司」的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
❼ 人力資源打面試通知電話時，怎麼說會讓應聘者更願意來
如果你不是大牛的公司，或者不是火熱的崗位，相信這幾年候選人的低出席率，一定讓你非常頭痛。
第三，建立關系。
雖然看上去是普通的一通電話，但是確實跟候選人建立關系建立好感的最初也是最重要的時機。
所以，HR的態度，說話的措辭，語氣，對候選人的關注，都對候選人是否喜歡這個公司，是否增強加入的意願起著重要的作用。
在邀約電話中用心做好這三點，相信會有更多的候選人選擇你的公司。
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❽ 人力資源管理的招聘流程是什麼
按照本人的工作經驗，沒有參考網路答案和詞條，做出以下總結，僅供參考，不足之處，歡迎指正。
1、制定招聘計劃：確定哪些崗位需要進行招聘，招聘人數，制定崗位職責描述，以及崗位要求。
2、通過招聘渠道發布招聘信息：比如說招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。
3、通知面試：將符合要求的人員信息進行匯總，把符合要求的人員信息篩選出來，然後通知其面試，約好時間、地點。
4、面試及第二次篩選：通過面試考察，再次進行篩選，將面試過程中符合要求的人員信息再次匯總。
5、第三次篩選：將這些人員的信息交所在部門主管審閱，進行再次篩選。部門主管進行面試，對面試合格者，人力資源部通知面試者進行上班前的准備事項。
❾ 人力資源招聘人員有哪些技巧
1.招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。
❿ 新手hr如何面試應聘者
【導讀】很多新入行的hr人力資源，在與面試者交談時，無法很好的把握談話節奏，以及很好的能像哦那個談話過程中了解到對方的真正實力，為了更好的工作，做好伯樂，下面小編從觀察入手，和大家聊聊新手hr如何面試應聘者，一起來看看吧!
1)招聘管理者謹防先入為主，以貌取人，謹慎保留所謂第一印象的評價。我們的面試官往往很受這方面的影響，甚至影響都不願意將面試進行下去，這會是我們失去獲得優秀的機會，所以面試前請務必心理默念：「勿先入為主，以貌取人」。
2)招聘者觀察應從細入手，全面考察，既不可囫圇吞棗，眉毛鬍子一把抓，也不可以點代面，一葉障目。在應聘者回答的時候我們除了用心聽外，招聘者也要用心觀察，高度集中注意力，不放過一絲一毫，將典型性行為、表情等一一捕捉記錄。
3)招聘者要學會在面試中巧妙地利用沉默。沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。招聘者注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急於用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題?
4)招聘者露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言並非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，招聘者不斷與面試者交換，而且目光堅定。招聘者與應聘者握手可以感受他們的心態。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干;緊張的應聘者手涼而有汗。
5)招聘者注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調。如果你招聘的崗位是企業管理職位，或需要與新聞媒體溝通，招聘者一定要記住聲音尖的`人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區別對待。
6)招聘者注意應聘者的緊張表現。用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現，都有可能是由於過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應聘者不敢正視你，表現他或她可能不自在。以上所列應聘者的緊張表現僅供參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋，應綜合加以考量。
7)招聘者注意應聘者的迴避表現。應聘者對某問題迴避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現：眼光躲閃，游移不定;回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業術語來迷惑面試者;煩躁，抓頭發或擺弄手指或小物件;兩腿姿勢僵硬。
8)招聘者留心應聘者的傲慢表現。大部分應聘者在面試過程中表現緊張，需要面試者幫助解除，但也有少數應聘者在面試中表現得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由於他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者藉助這種行為彌補自信的不足。不管屬於哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環環相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰，有的就會被動防禦。傲慢應聘者的表現是：過分自信地斜靠在椅背上;翹著二郎腿;兩臂舒展;眼神斜視。
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