㈠ 請教做過員工滿意度調查的人，滿意度調查如何操作
轉一份看到的員工滿意度調查的過程你參考，他們是用問評網的員工滿意度調查的平台來做的。
分享我們剛剛完成的員工滿意度調查
一 此次滿意度調查的背景：
公司自成立以來，業績一直增長很快，從開始100多人的公司成長為擁有1000多名員工、在全國多個區域設有分支機構的中型企業。 近期總經理決定對公司的員工滿意度摸摸底，看看公司在哪些方面需要改進, 發掘公司潛在問題，防患於未然；了解員工需求，改進激勵措施；創造公司溝通氛圍，重視員工感受。
二 滿意度調查的准備工作：
1 確定滿意度調查對象和時間。
根據此次調查目的，選擇對企業本部全體人員開展調查， 分支機構，另行准備。另根據測評計劃，員工滿意度測評結束後開始准備針對企業中層領導進行360度測評。
此次測評時間為期一個月，包括問卷發放，回收，統計分析，生成最終的員工滿意度調查報告
2 確定滿意度調查的方式
1 企業內部自主完成，利用紙質問卷回收, 但綜合考慮估算，工作量太大，數據統計繁瑣。 無法實行。放棄。
2 外部給專業的管理咨詢公司，比較專業，第三方介入，可以使員工更放心表達真實想法，也可以為企業提供專業的數據分析，可以給企業引入新的管理理念。但是費用太高了。故放棄。
3 和第三方人力測評的網站合作，採用平台化的創建問卷和通過互聯網回收答卷，數據收集和處理。 費用比管理咨詢公司要便宜很多， 試用了問評網 ，也比較方便快捷，適合我們的需求，故此採用第三種方式。 而且也是用他們的360度測評功能，也比較符合我們的需求，為下次測評做基礎。
3 確定調查的內容
確定此次滿意度調查，主要在以下幾個方面進行考核： 1 公司整體評價 2 激勵機制 3 員工培訓 4 工作氛圍 5 員工福利
三 開始測評
1 在問評網上創建在線員工滿意度調查問卷
根據已經創建好的問卷，在線設計各種題型， 基本以單選題為主， 選項為1-5分。設計問卷樣式，標志，公司logo等 確保和公司形象統一。
附： 員工滿意度測評表供參考。
員工滿意度測評表。
選項描述 ： 非常符合， 不符合， 中等符合， 符合 非常符合 。
選項分數： 1-5分
第一部分 公司整體評價
1 公司的整體政策，制度
2 公司整體管理人員的管理水平
3 公司組織機構的設置
4 自己所處部門的管理水平
第二部分 激勵機制
1 部門目標評價體系
2 公司的某項制度
3 公司現有的kpi績效考核體系
4 良好的工作表現得到公司表揚
5 其他獎勵制度
6 員工年終獎分紅制度
第三部分 員工培訓
1 部門自己組織的培訓工作
2 公司對員工個人培訓，提升方面的支持和幫助
3 公司積極發展員工的創意思維
4 公司整體組織的培訓工作
5 入職培訓
第四部分 工作氛圍
1 工作的環境
2 工作中與同事及其他部門有很好的溝通
3 擁有完成工作所必須的設備資源
4 在工作中發揮自己的技能與專長
第五部分 員工福利
1 公司採用的保險政策
2 公司的福利制度
3 公司的薪酬體系
4 公司組織的活動
2 將員工信息導入網上，並邀請回答，並跟蹤提示
通過員工信息導入系統，在線導入員工名單， 包括員工的姓名， 部門，郵箱，入職時間， 職級，職系。年齡，性別等
通過平台的郵件系統，發出郵件邀請。員工收到郵件後，點擊鏈接回答問卷。
跟蹤員工回答的進度， 適合提醒未完成的問卷。
完成所有員工的答卷回收工作。
3 生成測評報告
報告比較重要， 多次溝通，確定分為3份主要報告。
（1） 公司滿意度報告。
（2） 員工屬性報告
（3） 部門滿意度報告
報告數據無法公開， 以公司總體滿意度報告簡單為例，描述內容：
一 概述
調查的目地，時間， 人數
1、樣本說明
參與的人數，回收率，有效答卷，無效答卷。
參與人員組成情況
年齡，性別，職級， 職系 等的對比餅狀圖
2、問卷設計說明
提醒說明， 評分說明
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度分析
以圖表形式， 醒目標出，公司總體滿意度的分值，並界定屬於 滿意，比較滿意， 一般滿意，不太滿意，不滿意的區域
2、總體維度分析
以雷達圖形式，顯示6個指標滿意度的得分， 明確告知，滿意度較高的維度是什麼， 滿意度較低的維度是什麼。
3、各維度分析
分析各個維度的詳細得分，對比分,對比圖表。
4、各分類員工滿意度比較
按照員工的屬性，比如入職時間， 職級，職系。年齡，性別等分析其對應屬性滿意度情況，得出在該分類下，不同屬性的得分情況，以及對比圖表。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
分析得出， 員工比較滿意的方面， 以及該方面的得分。
分析得出， 員工認為需要改善的方面，以及該方面的得分。
2、選擇題數據統計
對每道題目的詳細的數據統計， 以及得分圖表對比
一次比較粗淺的網路員工滿意度測評，希望能給大家一點幫助，如果您在操作的過程中，有更多的問題，可以給我發郵件，我將盡可能的進行解答。[email protected]
㈡ 要如何進行員工滿意度調查
員工滿意度調查與其它調查的最根本關系是：員工與公司是一種長期的關系，這種關系需要通過各種方式來經營維護的，所以在開展員工滿意度調查要非常小心。在具體開展員工滿意度調查環節，最主要實現兩個目的：1、打消員工的疑慮，獲取員工真實的信息。2、通過調查反饋的信息及時的對存在的一些管理問題進行合理的解決。建立良好的員工關系渠道。
1、問卷設計：員工滿意度調查要全面了解公司運營的各個方面，但是也不是問卷設計的問題越多越好，過多的問題往往導致員工缺乏耐心認真填寫，從而導致填寫的問卷質量大受影響。員工滿意度調查的問卷設計可以通過17個緯度來進行。從中選擇自已最需要調查的緯度。
2、員工動員：每次進行員工滿意度調查之前，一定要對參與調查的員工進行宣傳。對員工的宣傳往往是很多公司容易忽略的一個重要環節。員工滿意度調查質量的好壞最重要就在於員工的態度，如果員工能夠重視，認為這次調查能夠體現自己的價值、能夠有助於改善公司現狀，他們才會貢獻自己的智慧。
3、問卷發放：在員工滿意度調查中，問卷發放也是很有講究的。很多公司一般都是由人力資源部組織，由各部門經理向下屬員工發放、回收問卷。這種方放方式的弊端會導致員工可能會擔心來自直接領導的壓力，在填寫相關問題時不敢發表真實的想法，從而無法獲得真實的數據。問卷的發放最好是由公司的高層、第三方調查公司來進行。這樣員工才感受到對他們的重視，也沒有顧慮。問卷的填寫才會更真實更積極。當然，現在也可以利用網路在線的第三方平台進行問卷填寫，那就不存在問卷發放的過程，就只需要加強員工動員就可以了。
4、問卷分析：員工滿意度問卷分析是一個非常專業的內容。問卷分析需要通過大量無規律的數據，理清錯綜復雜的關系，找出真正的結症所在。一般可通過內部比較（不同區域、不同部門、不同職級、不同年齡、不同司齡、不同學歷之間等，都可以進行比較。可以看出公司內部管理在不同群體的表現。）歷史比較（與往年的數據進行對比）兩種方法來進行。
只有精心對以上各個環節來進行，才能開展好員工滿意度調查。現在用的比較多的員工滿意度調查方法是利用第三方在線調查平台，如 《我要調查網》 在設計問卷上又有員工滿意度調查的17個緯度題庫可以參考，在問卷發放上，即可以放在公司的OA網上，也可以讓員工到第三方網站 《我要調查網》 上來填寫，同時後台又可自動生成統計數據。在質量控制方面通過隨機密碼、指定密碼、QC設置、邏輯設置等，即保證了填寫的唯一性，又消除了員工的顧忌。又保證了填寫的真實性、准確性。非常方便。
㈢ 如何進行人力資源調研
人力資源調調查的步驟：
1.成立人力資源調查工作小組。工作小組由公司總經理和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。
2.制定人力資源調查計劃。要樹立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。
3.收集、整理資料信息。在進行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。
4.統計分析相關資料。人力資源部負責對收集的資料進行分析，並且將以上獲取的數據整理為數據、模型、圖表或其他電子資料庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。
5.撰寫分析報告。
人力資源調查標准：
每家公司都有自己的「標准」，關鍵在於這個標準的可操作性，人力資源調查的「標准」絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實於行為表現，它只能作為建立素質模型的參考依據。
人力資源調查的標准一定是「素質模型」，或者叫崗位勝任力模型，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現出來的行為、個性、技能、知識、內驅力等。「素質」是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標准，是決定並區分工作績效好壞、差異原因的個人特徵總和。
通常來講，企業素質模型的構架包括兩方面，一是核心能力，一是專業崗位所須具備的知識和技能。所謂「能力」，又是指企業經營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基於此的企業核心行為能力，則包括為使企業成功實現戰略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業的核心價值和文化；另外還有領導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領導能力，是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業能力，是指某一個崗位所需要的特定的專業能力。
人力資源調查的內容：
為全面掌握企業人力資源現狀，依據調查工作側重點的不同，可以將人力資源調查分為人事信息調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查、人力資源心理狀態調查。
1.人事信息調查。人事信息調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，製作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，並用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特徵，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。
2.人力資源能力調查。人事信息調查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析，有助於直觀認識企業人力資源的結構，但是並不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力調查比單純學歷、職稱調查更重要。
員工的個體能力素質剖析數據，可以對員工職業定位與發展方向進行分析，並對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業員工的總體素質剖析數據，對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃提供決策依據。
找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，並建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，製作《人力資源能力分析表》，並將技術與能力調查與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力調查不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力調查要及時更新，才能符合企業發展的需求。
3.人力資源政策調查。只有解決了政策和機制問題，人力資源調查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助於現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。
4.人力資源心理狀態調查。個性測試、心理測驗是人力資源調查的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利於做好人力資源規劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，採取相應的管理措施提供參考。企業應該逐步建立員工心理檔案系統，用科學的手段了解企業員工的個性特徵、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。
人力資源調查方法：
1.資料查閱法。人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃和調查有關的數據信息，並整理編報。
2.問卷調查法。人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及人力資源調查工作進度計劃，下發相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫後收回。在人力資源調查工作進行期間，各部門應該根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。
3.潛能測評法。潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特徵，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久並不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。
4.業績調查法。通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背後的根源，為改進人力資源政策提供第一手的資料。進行業績調查，不僅要查閱員工的業績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更准確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
人力資源調研分析：
人力資源調研分析報告是基於對收集到的各種信息的充分分析得出的，這些包括企業的內外部信息、問卷信息、訪談信息和相關資料等。從人力資源的職能模塊上來看，調研分析報告可以包括人力資源職能分析、企業文化分析、組織結構分析、人員素質結構分析、人力資源規劃與招聘錄用分析、培訓分析、目標績效分析、薪酬分析、員工激勵分析、制度建設分析、員工滿意度分析和員工期望值分析等。
人力資源調研後的分析工作是非常重要的，其核心是發現問題、分析問題並為企業提出完善的解決方案。調研分析報告的編寫是一項非常艱苦的工作，一方面大量的數據和資料需要計算機系統處理，另一方面調研工作人員還要做出客觀的評價並在此基礎上提出整體解決方案。如果分析透徹合理，提出的解決方案就能有效地解決企業人力資源問題並極大地促進企業的進步，反之則很難實施並對企業毫無幫助。所以，絕大數企業在開展人力資源管理現狀調研和分析時樂意尋求獨立的咨詢顧問機構合作或提供幫助，正是利用該機構一些內在的信息和優勢，如調研項目運作的規范性、研究人員的專業化、分析能力、行業經驗、計算機輔助功能和調研水平評價標准等。目的是保證整個調研結果客觀、真實而有效。
作為一家企業的人力資源部經理，如何進行有效的調研與分析，從中獲取人力資源規劃與設計的切入點，這是做好人力資源管理的基礎與關鍵。
㈣ 如何進行員工滿意度調查
員工滿意度調查與其它調查的最根本關系是:員工與公司是一種長期的關系，這種關系需要通過各種方式來經營維護的，所以在開展員工滿意度調查要非常小心。在具體開展員工滿意度調查環節，最主要實現兩個目的:1、打消員工的疑慮，獲取員工真實的信息。2、通過調查反饋的信息及時的對存在的一些管理問題進行合理的解決。建立良好的員工關系渠道。
1、問卷設計:員工滿意度調查要全面了解公司運營的各個方面，但是也不是問卷設計的問題越多越好，過多的問題往往導致員工缺乏耐心認真填寫，從而導致填寫的問卷質量大受影響。員工滿意度調查的問卷設計可以通過17個緯度來進行。從中選擇自已最需要調查的緯度。
2、員工動員:每次進行員工滿意度調查之前，一定要對參與調查的員工進行宣傳。對員工的宣傳往往是很多公司容易忽略的一個重要環節。員工滿意度調查質量的好壞最重要就在於員工的態度，如果員工能夠重視，認為這次調查能夠體現自己的價值、能夠有助於改善公司現狀，他們才會貢獻自己的智慧。
3、問卷發放:在員工滿意度調查中，問卷發放也是很有講究的。很多公司一般都是由人力資源部組織，由各部門經理向下屬員工發放、回收問卷。這種方放方式的弊端會導致員工可能會擔心來自直接領導的壓力，在填寫相關問題時不敢發表真實的想法，從而無法獲得真實的數據。問卷的發放最好是由公司的高層、第三方調查公司來進行。這樣員工才感受到對他們的重視，也沒有顧慮。問卷的填寫才會更真實更積極。當然，現在也可以利用網路在線的第三方平台進行問卷填寫，那就不存在問卷發放的過程，就只需要加強員工動員就可以了。
4、問卷分析:員工滿意度問卷分析是一個非常專業的內容。問卷分析需要通過大量無規律的數據，理清錯綜復雜的關系，找出真正的結症所在。一般可通過內部比較(不同區域、不同部門、不同職級、不同年齡、不同司齡、不同學歷之間等，都可以進行比較。可以看出公司內部管理在不同群體的表現。)歷史比較(與往年的數據進行對比)兩種方法來進行。
只有精心對以上各個環節來進行，才能開展好員工滿意度調查。現在用的比較多的員工滿意度調查方法是利用第三方在線調查平台，如
《我要調查網》
在設計問卷上又有員工滿意度調查的17個緯度題庫可以參考，在問卷發放上，即可以放在公司的OA網上，也可以讓員工到第三方網站
《我要調查網》
上來填寫，同時後台又可自動生成統計數據。在質量控制方面通過隨機密碼、指定密碼、QC設置、邏輯設置等，即保證了填寫的唯一性，又消除了員工的顧忌。又保證了填寫的真實性、准確性。非常方便。
㈤ 員工滿意度調查如何進行分析
員工滿意度調查一般從以下幾個方面分析：
1、員工職業發展：對現有的崗位的滿意度，晉升機會如何？
2、工作環境：工作場所的舒適度、安全性，團隊氛圍等。
3、管理風格：公司的管理機制，領導者風格。
4、薪資、福利待遇：員工的付出與所得是否成比例。
㈥ 如何有效的將人力資源數據進行分析
數據分析可以幫助企業更好地洞察數據本質，協助人力部門監督員工表現並合理調度，輔助企業高層確定工作重點，預測未來趨勢。
1、 人力成本統計分析
通過人力成本統計分析報表，能夠清晰地看出各公司在人才的投入產出比的對比情況，通過鑽取功能，能夠查看每一個企業的人均利潤、人均成本發展趨勢情況。
㈦ 如何做員工滿意度調查問卷
那你可以到《員工滿意度調查網》看看
第一步、決定是否需要實施一個員工滿意度調查的項目
這看起來很簡單，你只要問自己兩個問題：
1. 你有員工嗎？
2. 你了解你的員工對工作以及工作環境的感受嗎？
如果第一個問題的答案是有，第二個問題的答案是你不了解，那麼你需要做一個員工滿意度的調查，甚至不管你僅有幾個員工（這種情況下，你可以採取非正規的溝通渠道達到了解的目的）。
但當你面臨下面的情況時，調查就變的非常迫切和重要了：
1. 公司迅速擴張。當一個組織快速發展的時候，了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發展前途以及個人的成長等各方面的看法是十分重要的。
2. 有上升趨勢的員工流動率。當你的公司的員工流動率超過該行業的平均流動率的時候，對你的公司來說可能存在內部的問題，通過員工滿意度的調查是解決這個問題的首選方法，可以快速診斷問題的症結所在。
3. 突發的事件。組織內部的突發事件是一個公司不可預測的問題，這類事件可能導致公司內部溝通不暢、誠信危機、員工的恐懼等等。通過一個員工的調查直接可以了解事件的影響程度。
4. 公司機構或管理層的變更。 變更對於組織內部的很多人來說都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產力和利潤可能都要下降。
5. 高度競爭的行業。 在一個競爭非常激烈的行業內，降低人員流動率，提高企業的生產力都是企業制勝的關鍵因素。與員工保持緊密的聯系是維持持續競爭力的有效手段。
6. 薪資政策的制訂。你必需知道員工報酬的那些方面是「固定」的以及固定在那個水平范圍內，既要保證公司的最大投資回報率，也要使員工滿意。
第二步、向管理層推銷調查
一個公司管理層的決策者認識到員工滿意度調查的必要性是很有必要的。接下來的任務就是讓管理決策把調查擺到日程中去。如果沒有一個計劃就隨便做調查，那將會是很糟糕的。
在缺乏員工對工作環境有什麼看法這類信息的時候，決策影響生產率，員工士氣，員工流動率，薪資以及收益成本都處在信息真空，這會導致潛在的資源的浪費以及成本的上升。如果一個公司關注於企業內部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實需要是要更多的培訓和更好的溝通，最後的結果將會是導致資源成本更高，同時員工的士氣更加低落。
我們的一個客戶通過實施一個員工滿意度調查成功的把員工的流動率從50%降低到30%，為企業每年節約了200萬的運作費用，這個費用可以為企業每年做20次的員工調查。
如果評估降低流動率節約的成本主要取決於新員工培訓達到合格工作要求的培訓費用，擁有高技能的人力資源的公司將會意識到大量的成本節約和生產率的提高。哈佛商業周刊報道降低5%的人員流動率可以使企業降低10%的運作成本並且提高25%-65%的勞動生產率。
上面所述的是企業的「硬」收益，除此以外還為企業帶來很難量化衡量的「軟」收益。員工會很感激企業能在意他們的意見，當他們的意見被採納執行後會更有主人翁感。當企業的變更讓員工感覺到對未來的工作更有利時，會給企業帶來除了降低流動率以外的潛在的多方面的受益，包括：
更加充滿活力的員工，
大幅提高的生產率，
改善的團隊合作關系，
高質量的產品和服務，
更加滿意的客戶。
IT技術的發展已經能讓管理層在短時間內了解調查結果。我們就有這種能力，讓客戶在2到3周內掌握調查結果（包括公司優勢和劣勢分析，建議報告）。
第三步、決定員工滿意度調查中該問什麼問題
現在這個步驟與以前相比已經變的非常簡單了。以前的做法通常是咨詢人員到客戶的工作場所，花上幾天或一周的時間面訪內部的員工，然後設計問卷。這種方法有很多不利的方面：
浪費時間，
成本昂貴，
盡管不同的客戶問卷中包含相同的部分內容，但是問題的用辭不一致導致多個公司的橫向比較變的沒有可能。
我們的方法既簡化又改進舊的流程。我們研究開發了一個對大多數公司都適用的，包含自我實現、工作氛圍、薪資福利、晉升考核等18個 核心要項的基本問卷，基於這些核心要項和通用問題開始，用戶可以再根據自身情況和要求進行個性化的設計。定期地，我們會根據最新實施項目的情況來檢查目前的基本問卷，看看哪些問題需要增加，哪些需要調整，這樣來保證基本問卷的廣泛代表性，並且能夠使客戶通過橫向的比較來了解自己企業在行業中所處的位置，進行標桿管理。要決定需要什麼樣的個性化，我們通常向客戶問一些諸如此類的問題：
在這個時間實施調查的原因是什麼？
客戶對於公司內部工作狀況好和不好的假設前提是什麼？
公司內部產生了什麼樣的謠言？
由於工作環境的原因是不是會帶來一些特別的關注？（比如：安全方面、道德倫理方面等）
公司的使命是什麼？
是否有以前員工調查的結果？
員工福利政策中包括了那些方面的福利？
我們然後起草出一份問卷初稿給客戶討論，我們會通過Email的方式與客戶多次的溝通直到問卷的最後定稿。
第四步、選擇員工滿意度調查方法
有兩種基本的員工滿意度調查的方法，使用互聯網和紙張問卷。我們選擇的標準是看受訪者最適合哪一種，最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當樣本量比較小，員工比較集中時，兩種方法的成本是差不多的，但是當一個公司有上千名的員工並且員工分布在不同地方的時候，互聯網調查的成本優勢就顯而易見了。如果大多數的員工在工作場所都能夠登錄互聯網，這時候，互聯網就是我們首選的方法，互聯網的調查會帶來很高的回復率以及更快的反饋結果，而且容易控制調查的進程以及自動的邏輯檢查的能力。我們有安全的伺服器設備，因此不必要擔心數據的回收安全。
如果公司只有一小部分員工能夠上網，我們則建議採用傳統的紙張調查和互聯網的二次錄入相結合的方式，這樣可以有效的提高回工作效率。
第五步、在員工滿意度調查中該注意的問題
通過互聯網實施調查的優勢之一是你能夠詢問傳統方式無法做到的特定問題，當一些客戶意識到這種情況時，他們會有一種傾向去問這方面所有的問題。然而，我們不建議這樣做。
有很多原因導致員工不願意回答某些特定的問題，包括：
1. 他們感到沒有資格回答,
2. 他們害怕回答，害怕公司的某個人發現他們的反饋，
3. 他們對涉及的問題漠不關心的，
4. 他們忘記了要去回答。
讓我們分別來詳細說明上面的情況。
如果員工感到他們沒有資格回答，他們的答案可能會是隨便猜選的。這樣的答案可能會使調查的數據更加混亂，分析出有價值的結果變得更加困難。
如果員工害怕回答問題，但是要被要求必須這樣做，他們可能有意的選擇一些不能反映他們真實意圖的答案，這將會導致調查結果不能准確反映某個群體的真實意見。
如果員工對涉及的問題漠不關心，他們可能會隨機的選擇答案敷衍了事，這也會到導致數據的混亂狀況。
上面所列的第四種情況是員工忘記了他所回答的某個問題。這種情況在做員工滿意度打分題的時候經常發生。
另一個員工不願意回答的問題是問他們所屬的部門，這並不是因為他們遺忘的原因 – 而是員工潛在的意識不想讓自己的身份被調查者識別。
接下來的背景資料問題通常員工都不能完整的回答，我們通常也不要求員工一定要回答這些問題的，了解員工所屬的部門比了解他們的性別、年齡，收入等變數更有意義。
第六步、確認最終問卷並且測試
在這一步的開始部分，我們和客戶首先是確定調查問卷（不論是internet問卷還是傳統的紙張問卷），這並不是簡單地檢查問卷的措辭， 我們是檢查正確的邏輯跳轉、問題順序以及問題的格式。
當問卷確認後，我們就會通過專業的問卷設計系統來生成Web的問卷（這個問卷只需要簡單的步驟就能完成）。網頁的問卷設計完成後，我們需要做內部的測試來確保問卷能夠正常進行並且可以生成正確的數據文件。
第七步、向公司內部宣傳員工滿意度調查
應該象對待企業的產品和服務的態度一樣來對待員工滿意度調查。必須要保證調查的高質量，讓每個相關的人員都了解到調查的重要性。這部分主要討論這方面的做法。
正如其它的推廣活動一樣，我們需要注意到以下幾方面的事情：
決定推廣的目標受眾，
創建產品或服務的意識，
傳遞產品或服務的益處，
讓人們知道如何去獲得產品或服務。
在你開始以前，你將需要指定某個人負責這個調查過程的溝通。這通常是一個項目經理做，也可以是不同的人。
決定推廣的目標受眾
員工滿意度調查需要推廣的受眾事實上包括兩類人。
員工,
員工的管理者.
讓員工了解調查的原因是顯而易見的，但經理也是必要的目標受眾，他們的支持是保證員工滿意度調查項目實施的必要保證。一個經理可以提高或者降低他所負責員工的回復率。
培養調查的意識
調查邀請發出前的2到3周內，你應當讓員工意識到調查的意義。
1. 與高級經理進行溝通，強調調查的重要意義、調查的保密性。
2. 高級經理與公司的中層管理人員再進行溝通。
3. 通過最有效率的溝通途徑向員工傳播調查的信息。
所有的經理都應當立即召開所屬員工會議向他們通報調查的流程。
溝通員工滿意度調查的益處
在調查實施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點應當被強調：
回復的重要性。「我們不能解決員工沒能告訴我們的事情。」
調查過程和數據的保密和匿名性，
調查結果將如何分發給所有的員工，
調查的信息將如何使用。
第八步、邀請員工參加調查
發給員工的調查邀請信可以通過email郵件或者張貼備忘錄的形式。無論那種方式，下面的關鍵信息一定要傳遞給員工。
要發生什麼. 例如，「我們將要實施一個員工滿意度的調查」；
為什麼要發生. 例如, ". . . 由於我們的變更可能帶來的新的挑戰，評估員工滿意度的水平已經變的迫切重要。
調查是匿名和保密的. 使員工確信他們的反饋將會嚴格保密。如果使用外部的咨詢公司，向員工說明只有外部的咨詢公司才能看到完整的答案信息。
調查結果怎樣使用. 任何你希望與員工分析的結果都最可能得到較高的回復率。
調查需要花多少時間來完成. 大多數這種類型的調查，如果設計的比較合理，將需要15到20分鍾的時間來完成。
給出截止日期
感謝員工花費時間來參與。
其它信息也可以考慮包括在邀請信中：
告訴員工調查可以在工作時間中完成，
參加調查的人員可能有機會得到抽獎的機會。
為了能提高問卷回復率，邀請信應該以公司的最高管理層的名義發出，並且最好能有總經理的簽名。
第九步、解釋調查的結果
調查可以產生多少數據是令人驚奇的。每個矩陣的問題都可能有多個答案，每個答案都會與平均分數去比較，我們還需要根據不同的人群進行細分，為每個群體生成獨立的報告。這些數據首先需要轉換成信息（通過正確的圖表和統計分析方法）。然後，數據必需被正確的解釋。不同的分析人員可能會做出不同的分析結果。這里有一個例子。
1. 強項和弱項分析. 在這一步驟中，我們查看問卷內的強項和弱項，例如，每個問題選項和一組內其它問題的比較；不同問卷之間的強弱比較，例如，這個調查結果與行業內其它相同公司調查結果的比較。這種比較既可以基於每個獨立問題進行，也可以基於一組問題平均的基礎上進行。
2. 查找顯著點. 典型地，一般的明顯不同的方面將會在簡單分析中出現。例如，當我們發現團隊合作的分數很低時，通常可以發現是內部溝通的問題做的不好。這些顯著點可以給我們提供發現公司內部存在問題的線索。
3. 杠桿分析（Leverage Analysis）. 有限的公司資源要求公司能夠快速地確認那些領域對員工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領域的方法，通過計算每個領域的基於底線的杠桿- 總的滿意。通過quadrant分析確定的優先目標（見下圖）是哪些符合下面兩個標準的領域：
第十步、分享你的調查結果
在第一時間分享調查結果是非常重要的，原因有兩個方面：
1. 如果你想通過員工滿意度的調查來全面改善公司的生產力,你必須讓每個人知道公司的總體情況和他們個人對組織機構的影響力。
2. 員工應該知道他們花費在填寫問卷的時間是非常有價值的。
每個組織機構都有它自己的信息發布渠道。在一些情況下，特別是在調查結果顯示公司內部溝通存在問題的時候，原來的發布渠道可能需要一定的調整，以使調查的結果能夠暢通地傳遞到每個員工的手上。
分享員工滿意度調查結果的基本原則
1. 誠實性原則. 一個組織必須公正的發布調查的結果，既要包括調查結果有利的方面，也要公布調查中發現的不利問題。員工將能看到那些隱藏在背後的潛在問題，並且思考如何來改進目前的狀況。
2. 時效性原則. 你越早公布調查結果，公司就能越快提出改進計劃並且實施。
3. 區別性原則. 向公司不同層次的員工公布不同的調查報告。高級管理層需要從公司整體了解和掌握調查的信息，部門經理則需要了解不同部門之間的比較以及部門內部的詳細信息。
4. 討論下一步的計劃. 當調查結果被公布以後，讓所有的員工了解下一步將採取什麼樣的行動來改進調查中發現的問題。
5. 保密性原則. 不要公布可能引起員工感到自己的個人信息泄露的內容。例如，讓組織中的任何人看到與他自己不相關的某些報告內容是不合適的。
第十一步、根據調查結果採取改進行動
公司已經花費的人力和財力實施了員工滿意度的調查，員工也非常有熱情參與。現在，調查結果已經在你的手上。你對調查數據會做什麼呢？下一步提高員工滿意度的改進措施是什麼？怎樣發布調查結果？怎樣確認調查中發現的重要問題？一旦重要問題被確認，最有效的改進方法是什麼？
發布調查結果
從一開始，高層的執行人員就應該決定什麼層次的員工將得到什麼樣的報告。一旦調查結果被分發，必須制訂一個跟進計劃來決定哪些領域需要首先解決以及該如何來解決這些問題。
向你的員工溝通調查結果和行動計劃
公司在員工滿意度調查中犯的最大錯誤是沒有把調查的結果傳遞給公司的每個員工而且沒有制訂改進的計劃。我們並不是建議要求完整的把報告發布給每個員工，我們卻建議在可能的情況下，公司用誠實和公開的態度揭示調查中發現的問題和不足，並且能夠及時提出改善計劃。
制訂行動計劃來改善員工滿意程度
一旦發布了調查結果並且確定了需要解決的首要問題，公司必須決定採取何種有效的手段來改進這些方面
第十二步 什麼時候需要重復員工滿意度調查
我們經常聽到這樣的提問，「員工滿意度調查多少時間實施一次？」。我們的建議是對大多數的公司而言一年做一次是比較合適的。
根據使用的調查方法和公司規模的不同，通常需要三到四周來完成整個調查項目的實施（對於那些以互聯網為主要溝通工具的公司來說，調查的周期會縮短很多）。
㈧ 員工滿意度調查表的舉例分析
基本信息
1.年齡 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上
2.學歷 ·中專 ·高中 ·大專 ·本科 ·碩士 ·MBA ·EMBA ·博士
3.性別 ·男 ·女
4.層級 ·基層 ·中層 ·高層
5.司齡 ·1年以內 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上
物質回報
1.我對公司提供的社會保險感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
2.與我在其他單位的同學、朋友相比，我對自己目前的薪酬水平感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
3.我對公司的福利政策（節日禮品、生日禮物、體檢、帶薪休假、保險、交通/住房補貼等）感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
4.只要我工作表現好，一定會得到加薪機會
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
5.我對自己的報酬與同職位（等級）但不同崗位其他同事報酬相比感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
6.公司目前的薪酬制度對我有激勵作用
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
7.我對我的總收入感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
8.我對公司提供的福利待遇感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
9.我對獎金在總收入中佔得比例感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
10.公司的福利政策是完善的
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
11.與自己的期望相比，我對自己目前的收入感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
12.我對自己的收入與企業經營業績的關聯度感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
13.與我的能力相比，我對自己的報酬感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
14.與實際付出相比，我對自己的報酬感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
15.與其他企業同崗位的工作相比，我對我的收入感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
16.我相信只要公司業績好，我一定會獲得加薪
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
17.我對公司不同職位（等級）的薪酬差距感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
18.我對公司的薪酬計算方法有清晰的了解
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
19.公司在員工福利（如醫療保險、年假）等方面的信息交流工作做得很好
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
20.公司提供給我的福利（如醫療保險、年假）與本地區其他公司所提供的水平
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
21.與去年相比，我對自己今年的收入感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
成長與發展
22.我認為公司的晉升制度
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
23.我認為在本公司我會有很好的發展
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
24.我認為未來在公司內部我還有充分的發展空間
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
25.我個人的能力和特長在公司得到了充分發揮
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
26.公司給我提供了一個清晰的職業發展規劃
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
27.公司給我提供了增加新經驗和成長的機會
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
認可與贊賞
28.我相信我的努力得到了肯定
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
29.我感覺我的努力和付出得到了公平公正的認可
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
30.我因為自己所從事的工作而得到別人的肯定與欣賞
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
31.我有良好的工作表現時我會得到經理及時的認可贊賞
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
32.我們公司在認可和獎賞突出業績方面做得非常好
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
33.我感覺在我們公司認可贊賞不但公平而且是經常性的
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
培訓與學習
34.培訓對我實際能力與業績的提升有很大幫助
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
35.我所接受的培訓與我的工作職責匹配度感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
36.公司有良好的培訓計劃
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
37.公司針對不同的崗位制定了相應的培訓計劃
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
38.公司能夠為我提供足夠的與本崗位相關的學習與培訓
·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
39.我對公司提供的培訓形式感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
40.整體而言，我對公司的培訓感到
·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
員工滿意度調查
員工滿意度調查表
Q01 我知道公司對我的工作要求*
要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設備*
向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發揮員工潛力的前提基礎。
Q03 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事*
員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰。
Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚*
認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。
Q05 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況*
離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，在現在的公司管理中，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。
Q06 工作單位有人鼓勵我的發展*
我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發現新方法來迎接挑戰。蓋洛普發現，在今天的工作場所，終生受雇於一家公司已過時。新的重點是終生就業機會。優秀的經理們會挖掘員工的自身優勢、才幹並鼓勵他們在適合自己的方向上發展。
Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視*
所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決於公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的「內部股價」。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，並能增強員工對公司的信心。
Q08 公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要*
員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯系，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。
Q09 我的同事們致力於高質量的工作*
員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質量。
Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友*
高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關注員工對公司的忠誠度，然而，最優秀的公司領導認識到，忠誠度同樣存在於員工之間。員工之間關系的深度對員工的去留會產生決定性的影響。
Q11 在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步*
員工往往並不了解他們的才幹在具體行為中會如何表現，他們需要從經理那裡獲得反饋來發揮才乾和產生效益。優秀經理常常會不斷的與員工進行工作交流，並會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才幹以及如何在每天工作中發揮出來。
Q12 過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長*
學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。