⑴ 如何通過編制管理達到學校人力資源配置的最佳效益
一、學校人力資源配置效益的實質是勞動效率問題 從最普遍的意義上講，組織人力資源配製的最佳效益，就是在其他條件可以控制的情況下，以較少的人力資源成本換取組織收益的最大化實現。而學校的特性使得勞動力的成本收益關系演化為單純勞動收益關系，學校人力資源配置效益最大化實質上成為提高勞動效率的問題，原因有以下幾點： 1.學校人力資源不存在直接的市場收益 這是因為學校沒有進入市場交換的產品，其招生——教學——畢業的每個周期都需要重新注入資源，而不是從市場收回成本與利潤，因此，學校人力資源收益難以量化，無法進行成本收益比較。 2.學校人力資源效益難以定位 如果不考慮市場收益的問題，假設學校人力資源的勞動成果就是人力資源收益，它既包括學生人數，也包括教學質量，還包括科研成果等，甚至創收得來的經費，也可以歸於其中；學校人力資源成本除了工資、津貼、帶薪休假外，福利住房、公費醫療、職工食堂、高等學校附中附小等都可以納入其中，那麼學校人力資源成本與收益的范圍不同，其中許多內容難以或不宜量化，除了選擇替代指標之外，不可能全面地比較學校人力資源成本與收益。 3.學校勞動力效益最大化，不能用勞動力成本和收益比較，而應當用勞動力成本和效率比較 1.科學設計組織結構 學校的組織結構必須圍繞教育教學這一中心環節來設計，首要問題是設置教學機構和配置教學人員。因此，學校的組織機構必須根據教學活動的特性設計。 (1)組織結構平面化。學校工作的主要特點是平行的、多側面的。學校任務的平行性、勞動過程的個體化和非流程式決定了學校更著重於橫向的組織結構。在設計學校的組織結構時，首先要根據學科或者課程的不同設立教育教學機構，它們承擔調動教育教學資源的職能和完成教育教學任務的責任。其次，當學校規模比較大的時候，為了決策過程和資源調度過程的高效，可設置協調資源配置的協調機構，它們的存在是為了對教育教學機構共有或共同需要的資源進行集中配置，以避免分散的重復勞動。再次，可以考慮為學校決策層設置參謀機構，它們除了為決策提供服務與建議之外，還承擔信息發布與反饋的職能。最後，為了節約成本，可以將為教育教學活動服務的職能集中起來，設置服務機構。 (2)組織機構職責單一，界面清楚。同樣，由於任務的平行性、勞動過程的非組織化和非流程式，要求學校為此而設立的組織機構職能界面清楚，沒有必要建立環環相扣、層層審批的機制。不同的類型之間、同一類型的不同機構之間，應盡量簡化工作程序和管理體制，減少職能交叉和互相牽制，這完全建立在學校任務特性的基礎之上，也是可以做到的。 (3)充分的授權。由於組織機構平行化、機構界面清楚，因此必須充分授權相應減少管理跨度以保持資源配置的高效。首先，學校的教學或科研機構應得到充分的授權，而學校組織的管理機構應盡量簡化，承擔絕大部分的協調、服務工作。其次，各種類型的機構內部應貫徹充分授權的原則，將職能和責任分解到每一個崗位而不是集中於少數管理人員身上。 (4)有效的控制系統。在平行的機構之上，必須形成有效的控制系統，但完善控制系統的關鍵，不在於設置專門的機構，而在於建立行為規范和暢通的信息渠道。 2.科學設置學校內部崗位，確定崗位職責 針對學校的特性，為提高效率，學校每一類職位的特徵既應通過由平面的組織結構向職位過渡的橫向流程得出，也應通過由組織目標向職位過渡的縱向流程得出。 (1)縱向流程解決職位的分類問題，學校的組織目標與每一個職位之間通過組織目標——工作族（包括教育、管理和服務三個部分）——任務——職位這種由總到分的過渡聯系起來。 (2)相對其他組織而言，橫向流程解決職位的比例問題，根據學校的組織目標，學校的工作族、工作、任務和職位各個層次都可以劃分為教育、管理、和服務三個子系統，各個子系統之內的任務以及不同子系統包含的任務之間不是互斥的，而是統一於相同目標的平行層次。同時，對學校而言，如果將組織目標定位於教育服務水平，那麼，必須由它的特徵來直接決定將要進行工作的內容和數量，並由此建立和溝通工作之間的相互關系，規定承擔一項工作的最低合格條件以及每項工作的價值。這種規范的職位設置過程，就是提高學校勞動效率的有效途徑。 (3)學校的工作設計，是在職位設置後提高每種職位勞動效率的方式之一。這是因為工作設計量化了勞動效率，同時通過工作標准提高了工作效率，並且使學校崗位數完全與任務掛鉤，有利於提高整個組織的效率。 3.規范學校人力資源管理方式 人力資源計劃是學校編制管理和人事管理的結合點，既是編制管理的內容，也是人事管理的內容，它是根據組織任務和環境要求制訂的人員提供和配置過程的控制體系，包括四項基本內容：(1)學校人力資源目標；(2)為達到目標需要採取的行動；(3)限制行動的外部、內部因素和行動修正的可能性；(4)評價體系。 4.提高人力資源管理子系統效率 與其它組織一樣，學校人力資源管理子系統效率的提高有助於提高學校勞動力配置效率，而現實中學校往往不重視提高人力資源管理子系統的效率，大量的時間浪費在日常管理和過程上。完整的人力資源管理子系統包括吸引、錄用、保持、發展、評價五個方面，它的高效率通過五個方面各自的規范和相互的協調達到。高效的人力資源管理子系統，也是學校編制管理落到實處的重要保證。 5.提高學校勞動效率的其他途徑 (1)內部勞動力市場。組織內部人力資源配置問題起源於勞動者的差異，因此學校的人力資源計劃要建立與工資與崗位特徵掛鉤的機制，通過工資差別引導人力資源流動。 (2)良好的人際關系和組織氛圍。在學校這種非社會化和非經濟化的組織里，提高勞動效率特別要強調人際關系和管理心理，找到學校工作人員競爭和合作的平衡點。學校勞動效率的提高，在很大程度上得益於教師與學生、學生與學生、教師與非教師人際關系協調程度的提高。 (3)人力資源的主觀能動性。主觀能動性是人力資源的重要特徵，注意人的自我成就感與組織目標的一致是配置學校人力資源的重要問題。學校的組織控制不是靠簡單的命令完成的，如果僅關注學校工作結構和職位設置，卻忽略人對職位的適應，將給學校勞動效率帶來損失。 (4)職業生活質量的其他內容。
⑵ 中小企業人力資源管理的困境及對策分析
給你提供一些資料做參考：
摘 要：中小企業已成為推動我國國民經濟和社會發展及構建和諧社會的重要力量，但其發展卻極不穩定，特別是在企業規模擴大之際，人力資源管理方面存在的缺陷已成為制約企業發展的瓶頸，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業氛圍，才能實現企業人力資本的不斷增值，從而使中小企業實現可持續發展。
關鍵詞：人力資源；激勵；學習型組織
1 問題的提出
中小企業是最富活力的經濟群體，是創造經濟奇跡的重要因素。我國改革開放近30年以來，特別是近五年來，我國中小企業迅速成長，截止到2007年6月底，我國中小企業總數已達到4200多萬戶，佔全國企業總數的99.8%。
自2003年以來，我國國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業和非公有制經濟增加值年均增長28%，個體私營經濟的發展速度成倍的高於全國經濟增長速度。中小企業創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，生產的商品占社會銷售額的58.9%，商品進出口額佔68%左右。在40個工業行業中，中小企業在27個行業中的比例已經超過50%，在部分行業已經超過70%，成為推動行業發展的主體。
中小企業在繁榮經濟、增加就業、推動創新、催生產業等方面，發揮著越來越重要的作用，成為推動國民經濟和社會發展以及構建和諧社會的重要力量。
然而我們也不得不看到，諸多中小企業由於規模小、步入市場經濟時間短，在最基礎的管理層面諸如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正按照先進的管理體制規范上路，企業的注意力更多在集中在這些低級的、原始的管理層次上，還未能將人力資源管理做為一個企業長期發展的戰略進行規劃。在日常經營管理活動中，對如何充分發揮人力資源的作用缺乏研究，落後的管理觀念，嚴重地束縛了中小企業員工的主動性和創造性，從而也造成中小企業人才大量、頻繁地流動，極大地增加了人力資源管理的成本，使得中小企業在管理、研發、創新等方面缺乏持續的人力資源來源，中小企業的人力資源管理問題已經越來越成為制約其發展的瓶頸。本文主要探討中小企業人力資源管理的困境及對策，以期能夠對提高我國中小企業的人力資源管理能力提出有益的建議。
2 我國中小企業人力資源管理困境分析
（1）人力資源管理在企業中的重視程度不夠，造成人力資源管理對企業的貢獻或作用不大。
人力資源是企業重要的資源，有效整合人力資源、調動員工積極性、主動性和創造性，是企業獲取競爭優勢、提升企業競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門的高效運作。人力資源管理部門作為企業的一個服務部門，要做到以上這些，需要企業老總和其他高層領導對其工作的高度重視和大力支持以及其他部門的全力配合與協作，否則工作將很難展開。而一旦由於種種原因導致人力資源管理對企業作用不大或不明顯，則很難得到企業其他部門的認可，也難得到企業老總的重視，從而造成一種惡性循環。
（2）在企業的管理中，適用「任人唯親」的親情原則，缺乏完善的用人管理制度。
所謂「親情原則」，指的是企業在選人、用人和育人等企業管理行為上，多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分。這樣做對企業初期發展是必要的，也是有積極作用的。因為在此時，由於感情紐帶的存在，可使人們凝聚起來共同艱苦創業，並且，對未來收益的共同期望可以掩蓋彼此之間的短期利益矛盾，有利於企業內部的穩定和發展。基於這種親情原則發展起來的企業，由於用人制度的不規范，當規模達到一定程度時都會面臨這樣一些共同問題：一是由於缺乏科學的企業制度，因人情破壞原則規范的現象時有發生，在組織機構和人員設置上往往並不是根據企業發展的需要來確定，結果影響企業的正常運行。二是缺乏一種利益分享機制，無法做到「功必賞，過必罰」。由於利益分配機制的模糊化，必然出現兩種矛盾，一種是親情集團與非親情集團之間的矛盾，另一種是親情集團內部的矛盾，這兩種矛盾往往隨著企業的不斷壯大而逐步尖銳，最終阻礙企業的進一步發展。三是復雜的人情關系網導致不公正現象較為嚴重並影響人的積極主動性和創造能力的發揮和提高。四是缺乏現代化的人力資源管理系統，人力資源的素質和結構都適應不了規模經營，限制企業走向市場參與競爭。
（3）過於注重管理績效，剛性管理走到了邊緣，忽視了企業的人文因素。
自從美國泰勒式的機械管理方式產生以後，對美國乃至世界的經濟發展、生產力進步起到巨大的推動作用。這一管理方式講求實際工作中的效率，通過研究人在工作中採取的動作，尋求最有效率的工作方法，重在發現如何節約時間，防止盲目操作和閑余的動作，這對於手工業和機械工業時代有著巨大的推動作用。但當前已經走過手工工作時代，現代企業由於應用計算機流程式的操作方式，工作效率大大提高，這已大大淡化了手工操作的作用，使機械管理模式已經不再適用。在我國現階段，由於沒有及時更新人力資源管理模式，仍在沿用過去的老辦法，這使得企業員工的創造性、積極性沒有得到充分的發揮，也大大限制了我國企業技術創新、管理創新的進程，對於我國新技術的開發和運用都產生了巨大的阻礙作用。
（4）缺乏有效的激勵機制和科學的考評制度。
一方面中小企業的人力資源激勵機制低效，工資激勵制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的「論資排輩傾向」，晉升評價體系不完善，考核標准不穩定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。
（5）培訓機制不健全，經費投入不足，培訓不規范。
許多中小企業只用人不育人，不願在人員培訓上下功夫，既擔心投入的人力物力沒有回報，也擔心培訓的人才不能為他們服務，甚至跳槽。也有很多中小企業認為現在人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，花錢搞培訓完全沒必要。而有些企業，即使進行培訓也很不規范。什麼時候培訓，培訓什麼，培訓什麼樣的人才，完全沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓，隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，培訓項目和內容也容易脫離企業實際，導致企業發展到一定規模後，常會出現人才短缺的現象，從而很難進一步做大做強。
3 解決中小企業人力資源管理困境的對策分析
（1）轉變思想觀念，加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業中的作用。
作為輔助服務職能的人力資源管理部門，要在中小企業發揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要兩點：一是企業老總和管理高層要轉變思想觀念，提高對其重視程度，給予充分的信任和足夠的權利，同時給予其足夠的資源。二是要其他部門，特別是直線主管部門的大力支持與協作，也需要企業所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發培訓，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業所有部門和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無法開展下去，其效果當然會很差，自然對企業的作用或貢獻也會很小。
（2）強調「以人為本」的人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。
「以人為本」就是以人為中心開展各項工作，把人看做是企業最具活力、最具能動性和創造性的生物性資源。在新經濟時代，中小企業更要意識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本。要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工利益，關注員工職業發展，從中尋找個性差異，量才管理、因人管理，注重員工創新能力的培養，充分利用員工自我管理意識的不斷增強、培養員工自我競爭與合作意識、加強員工內部的交流與溝通，並通過尋找有效的激勵手段，促使團結向上的集體觀念逐漸形成。
（3）健全績效考評制度，完善多重激勵機制。
①物質激勵。運用物質激勵手段和方法時應注意兩點：第一要採取靈活多樣的物質激勵形式，把薪金、獎金、優先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發揮物質激勵的最佳作用。第二物質激勵必須和員工的工作業績掛鉤。要使物質激勵成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映個人的工作業績。
②精神激勵。為員工營造良好的工作環境和內部氛圍，保持員工群體人際關系的融洽，使員工熱愛企業、樂於奉獻；也可通過樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。
③管理激勵。主要表現在兩個方面，一是要建立嚴密協調的檢查和考評體系，做到評價到位、獎懲到位，激發員工的積極性；二是要建立員工參與管理的制度，讓員工或下級不同程度地參與企業決策及各級管理工作的研究和討論。感受到被上級的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同企業的利益及發展密切相關，增強責任感。
（4）制定員工培訓計劃，做好人力資源的培訓。
企業要採用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。其次是制定培訓計劃，根據培訓的目標、原則、策略、方法、對象等作為依據，同時注意培訓的師資、教材、課程的選擇，並根據培訓計劃進行培訓方案的設計和具體實施的策略。在培訓過程中應確保培訓的順利進行及後勤保障，為了激勵員工在培訓中的積極性，企業對培訓人員應設計必要的考核程序，考核的結果可以作為員工的轉正、定級使用及職稱評定和報酬等的依據，在培訓進行完後，要及時對培訓的效果進行評價及反饋，並及時了解培訓的效率。
（5）創建學習型企業組織，實現企業人力資本的不斷增值。
中小企業要在職工中樹立「終身學習」的觀念，將學習和工作加以融合，學習工作化，工作學習化，形成濃厚的學習氛圍，開展「學習、創新、發展」活動，建立與企業發展相適應的企業教育管理體制和激勵職工學習的促學體制，積極動員和引導職工努力學習，通過多媒體、互聯網、短中長期培訓和送出去、請進來的方式，提高職工的學習能力，促進思想觀念和創新，從而實現企業人力資本的不斷增值。
總之，只有結合我國中小企業的實際，採取積極有效的人力資源管理和開發策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。
⑶ 如何理解學校人力資源開發與管理
人盡其用 學校都是文化人 爾虞我詐 處理事情的時候一定要周全 要不然就給人抓小辮子 我就在大學工作 人事科長賊精
⑷ 如何提升人力資源的招聘能力呢
提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。
⑸ 如何提升人力資源部門的地位
辦企業就是帶團隊，如何將人發揮到最大極限，如何選好人、用好人、留住人、育好人，這些都是人力資源的主要職責。按理說，企業管理的每項工作都與人有關，人力資源工作非常重要。正如著名管理大師傑克·韋爾奇說過：人力資源在企業中應該是排在第二的位置。年初集團總裁邵博士也在年初談論過人力資源地位的問題。
但從事人力資源工作的人都深有體會：人力資源是個打雜的部門，什麼都做，甚至有些與人力資源毫無關系的工作，其地位往往是排在企業倒數第一二位。為什麼人力資源地位沒有提升到應有的高度呢？
首先，從人力資源發展歷史看。人力資源職能是從各總經理或部門經理職能中分離出來的。隨著企業的發展，各總經理或部門經理沒時間處理更多的事務性工作，於是分離出了專門的人事部門。起初的人事部門主要管管檔案等簡單的人事工作。再加上人力資源工作作為一個正式的學科的時間不太長，人力資源理論還未非常的完善。
其次，從企業發展的現狀來看。目前我國大部分企業都屬於中小型企業。這個時候，發展才是硬道理，即生產型企業注重生產管理，銷售型企業注重銷售管理，再加強財務監控。正是因為企業小，管理相當較簡單，對人的管理較容易，沒有什麼棘手的問題，所以人力資源管理工作沒有得到充分的重視，人力資源地位並未提高至應有的高度，於是不少文員、財務人員等從事人力資源工作。不可能投入大量的人力和物力進行人力資源開發。人力資源工作者即使想花力氣進行人力資源研究，卻因為人手配備不夠，或者各部門配合度不夠，人力資源作用得不到充分的發揮，人力資源地位得不到提升。真正的大企業人力資源部分工精細，還是非常規范的。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。華為因採用了較好的人力資源策略所以才得以快速發展。企業的發展離不開人力資源工作的加強，離不開人才的開發。古往今來，注重人才培養的企業或國家能夠迅速強大，要想企業強大，人力資源地位必須得到提升和重視。那麼，怎樣提升人力資源的地位，讓人力資源工作真正發揮應有的作用呢？
第一、人力資源工作者要加強人力資源知識的學習。別人不重視人力資源，作為人力資源從業者，我們不能不重視人力資源。這就要求我們多學習人力資源基本理論知識，多參加人力資源培訓班，參加人力資源師考試，提高自身的人力資源理論水平。
第二、人力資源工作者要加強人力資源實踐動手能力的提高。光有人力資源知識不行，還需會用人力資源理論知識解決實踐問題。這就要求人力資源工作者不斷運用人力資源知識，結合公司實踐情況，不斷總結和評估，經常到大企業學習人力資源經驗，將知識變成實踐。
第三、人力資源工作者要深入各部門，了解各崗位職責和流程。人力資源工作的一切都是圍繞人而展開。人力資源工作者要經常深入到公司的各部門、各崗位，了解員工的心態，了解各崗位職責和業務流程，只有這樣才能管好人。
第四、人力資源工作者要加強與學校、人才市場的聯系。只有這樣，才能及時了解人才市場的現狀，了解人才的需求，及時有效的招至企業合適的人。
第五、人力資源工作者要善於整合各種資源。特別是公司現有的資源，根據員工需求進行一系列的培訓，提高員工的工作技能。
第六、企業要加強人力資源的投入和重視。有些企業家總是抱怨員工工作熱情不高，品質經常出差錯，這些都是人力資源工作沒做到位的表現，只有各企業家重視人力資源工作，相信人力資源是門專業性、藝術性非常強的工作，加大投入力度。這樣，人力資源工作者才有信心專心做好人力資源工作。
總之，要想提升人力資源地位，最關鍵是人力資源工作者要提高自身人力資源修養，做到專一、專注，具有自己的競爭力，為老闆解決一些頭痛的人事問題，逐步取得老闆的信任，人力資源工作才能得以有效地貫徹實施，當然也離不開各老闆的大力支持。
⑹ 如何做好學校的人力資源
無論學校還是社會都大同小異，學校應該更重視職稱、績效。
⑺ 學校人力資源需要什麼條件
在我國，人力資源管理專業招收的學生並不是很多。在專業的人力資源管理崗位上，一般要求是具有大專或本科學歷（全日制），具有良好的文字功底，熟悉office辦公軟體，熟悉掌握人力資源管理、經濟管理等基礎知識。這個崗位國家有專門的就職門檻，不過並不強制要求，一般是要求具有三級（助理級）企業人力資源管理師職業資格。但是，這個專業最主要的還是要有人力資源管理的工作經驗。希望有所幫助。
⑻ 如何提高企業人力資源使用效果
隨著社會和經濟的發展,計劃經濟時代已經成為歷史,今天的市場經濟時代,企業間無時無刻不面臨競爭的壓力,如何在市場經濟的大潮中立於不敗之地,已成為企業管理者深思的課題。要在市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源管理。作為生產力的第一要素,如何科學地做好人力資源的開發、管理和使用,已成為企業首先要考慮的問題。
一、當前企業人力資源的分布和使用效果的現狀
(一)當前高素質經營管理人才成為稀缺資源
企業經營管理人才的發現,培養和使用需要一定的時間和空間來證明,企業經營管理水平往往又決定著企業的命運。這一觀點已逐步被人們接受,企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的一個通病。長此以往,導致有能力的經營管理人才要麼被埋沒,要麼跳槽,而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種「關系」占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
(二)人力資源使用效率低,流失嚴重,制約發展
很多企業缺少科學的公平公正的激勵競爭機制,缺少既有認真嚴格管理又有個人心情舒暢的和諧向上的氛圍。這是不利於在事業上,在情感上、在待遇上吸引人才、留住人才和使用人才。人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
(三)缺少科學合理的人力資源配置結構,效益低下
由於我國東與西,沿海與內地經濟發展的不平衡,我國人力資源在產業、行業和地區間配置的不合理,嚴重影響其他資源的利用效率。我國目前正處於產業結構調整的最關鍵時期,由於需求結構的變化,低附加值的產品所佔市場份額逐漸縮小,而高附加值的產品所佔市場份額越來越大。在這一結構轉換的過程中,新興產業的開發需要大批高素質的專業技術人才做支撐。正是由於這種高素質的專門人才的短缺,抑制了我國產業結構的升級,從而影響了低素質勞動力的就業。另外,我國人力資源的地區結構也不合理,人口和產值分布不均,不利於我國對現有資源的開發和利用。
二、加快人力資源質量提高,使用效率提高的有效辦法
(一)樹立科學發展觀,以人為本加大對人力資源開發的投資力度
提高全體國民的教育,再教育水平是我們的基本國策,也是一項重要的長期任務和長期的發展方向,國外早已提出了終身教育的理論。為了加快經濟的發展,必須樹立人是第一資源的觀念。真正懂得提高人口素質的重要性,把開發人力資源作為可持續發展的基本戰略。在加強政府投資的同時,應廣泛開辟企業、民間、國外投資等多種資金渠道,調動各方面的積極性,進一步增強人力資源的開發。同時應改善投資結構,主要投向成人教育、中小學教育和職業教育;投向西部貧困地區和少數民族地區。
(二)發揮我國人力資源豐富的優勢,做好勞動技能培訓工作
我國人口眾多,人力資源豐富。近期雖有就業壓力的問題,但從長遠看,與某些老齡化嚴重的發達國家比較仍是一個較大的優勢。在當前產業結構調整,經濟發展模式轉變的關鍵時期,對高勞動技能的人才的需求很大。據有關部門統計近年來,中等職業學校的就業率大大高於大學。很多企業缺少技術工人。因此勞動技能培訓,職業教育工作尤為重要。我們可學習德國在培養技術工人,職業教育等方面的方法和經驗。另外在制度上要有適當的調整,要保障技術工人在職稱評定,外出深造,福利待遇等方面的利益。使他們在知識不斷更新,技能不斷提高,作用發揮更大的同時,待遇和收入也有所提高。
(三)建立科學合理的人才流動機制
流水不腐,戶樞不蠹。問渠哪得清如許,為有源頭活水來。流動起來才有活力。世界上經濟、科技第一強國美國,就是一個最大的移民國家。人才亦如此,只要合理的流動起來,才能發揮出最大的效能。要站在振興中國,振興中華民族的大高度,大觀念上來看問題。一個企業,如果人員只進不出,那麼必然人滿為患,所以要提倡科學合理的流動。員工聘用合同制的建立與普及為人員流動創造了良好的條件,企業應當廣泛採用。
隨著社會主義市場經濟體制的確立與完善,為實現我國第三步發展的戰略目標,既對人力資源的合理開發提出了十分迫切的現實要求,又為人力資源的合理開發提供了廣闊的發展前景。人力資源管理的模式是建立在企業基礎管理的平台之上的,而企業基礎管理則隨其外部環境的變化而變化。因此,有必要大力提出人力資源管理從靜態管理轉到動態管理,從滯後於實踐進到前瞻於實踐。只有這樣,人力資源管理才能真正成為整個企業管理的軸心,並真正實現「科技以人為本」。
⑼ 人力資源專業的學生應該怎樣提高自己
首先確定自己今後想從事的是人力資源管理那個模塊的工作，然後專攻一點，深入學習。考證的話，最基本的是人力資源管理師三級，相應的有心理咨詢師，企培師，物流師等。但絕對不要盲目的考證，一切的學習都要根據自身以後的發展和興趣去做。