⑴ HR總結：最有效的幾種人才招聘方案
以前是否曾經招聘過員工？那你是怎麼做的？不言而喻，你應當有一個人力資源需求的長期戰略。長期戰略的招聘方案基本組成部分應包括一個有競爭力的人才庫，因此你可以在競爭對手那裡發現人才，利用一個製作出色的網站吸引求職者，並長期與他們保持關系，制定長期的員工內部推薦計劃並與當地的院校建立聯系，以吸引實習生並從中挑選員工，制定適宜的畢業生職業發展計劃或類似的計劃，以吸引並培養年青人等。在此推薦幾種馬上找到人選的方式：1. 利用各種成本合理又比較了解的廣告媒體。 經過慎重選擇，利用本地的印刷媒體來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷媒體的真正價值在於吸引人們訪問你的網站。即使製作很一般的網站也比廣告本身吸引求職者。許多公司發現，報紙廣告對於招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告（例如報紙）以吸引在本地客戶服務工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用於城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。一定要記住，在招聘信息上註明你的網址並使該網址成為招聘信息中最醒目的部分。也可以讓員工在與朋友、同行，親友打交道時，分？quot；名片。除了招聘負責人的電話號碼和姓名，名片上還應印有網站的URL.這些名片將會提示求職者查閱你們公司的職位空缺，並寄來簡歷或打來電話。這樣做實際花費很低，又能產生很好的效果。你也可以將網址和簡短的招聘信息印在各種免費贈送物上，例如，鑰匙鏈等，並在體育活動及公共集會時散發。2. 參加有關的人才招聘會和交易會。 對於長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會並不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業人員招聘會。人才招聘會的特點是，若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會的舉辦地點，就沒有優勢。當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內有些招聘網站可以在網上公布待聘職位並與求職者進行實際對話。貿易商品交易會是另一個極佳的招聘場所——特別針對那些目前有工作，而且並非急於找工作的人。參加交易會，分發名片，或者，在交易會上設置一個攤位來宣傳你們公司提供的工作機會。3.舉辦你自己的招聘會及宣傳活動。 許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息，並可收集求職者的簡歷和信息。某些跨國公司比如摩托羅拉，DELL等就經常在國內各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時並不以招聘會的形式出現，而是以信息發布會的形式出現。4. 充分利用互聯網。 許多中國企業都開始利用網路去尋找潛在的求職者。這對於許多負責人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術和技巧，一個有經驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質的求職者。當然，公司創建一個網站來吸引求職者也是最好的方式之一。5. 電話拜訪。 當然這是一個沿襲了很久的傳統方法，拿著一串名單，就開始打電話，也是很有效的方法。許多有經驗的招聘的人員在電話拜訪技巧方面都有很出色的表現，如果想嘗試電話拜訪也可以去參加與此相關的課程以便學習如何做的更好。除了一些書籍，有一些文章也在如何介紹你自己及尋找何種人選上提供了建議。6.尋求員工與朋友的幫助。 員工所認識的人及曾經一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。應該鼓勵他們積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實際聘用後再給予獎勵。7.利用中介代理機構——獵頭。 讓獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業經驗及業績均出色的獵頭很有助於招聘工作，。若你非常清楚你的要求，並且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。因為在一個專業人才緊缺的市場，費用是昂貴的，質量卻被忽視。了解你的獵頭公司，從他們的客戶那裡獲得可參考及建議。在簽合同之前，花一兩天的時間深入了解一下。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經可以為企業客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘服務。最後，要明確的是無論採取那種方式，都不要匆忙。採用一種系統的方法，在一個長期戰略開始的部分多花一些時間，這樣，這部分工作你就不用再重復了。
⑵ 人力資源打面試通知電話時，怎麼說會讓應聘者更願意來
如果你不是大牛的公司，或者不是火熱的崗位，相信這幾年候選人的低出席率，一定讓你非常頭痛。
第三，建立關系。
雖然看上去是普通的一通電話，但是確實跟候選人建立關系建立好感的最初也是最重要的時機。
所以，HR的態度，說話的措辭，語氣，對候選人的關注，都對候選人是否喜歡這個公司，是否增強加入的意願起著重要的作用。
在邀約電話中用心做好這三點，相信會有更多的候選人選擇你的公司。
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⑶ 人力資源招不到人怎麼辦
長期招不到人，應該怎麼辦？羅勒網在建築獵頭領域深耕十餘年，接觸到的大都是HR，他們遇到最多的問題就是招不到人，作為獵頭，就是為了幫助他們解決這一問題，
首先，我們先來看一下，為什麼招不到人？
你不懂得如何留住員工
超過37%的人事主管表示，自己公司並未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什麼關系呢?
第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。
第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是願意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
了解招不到人的主要原因，就可以有針對性的做改善和提高，當然，如果你要招聘的崗位是管理層，可以選擇與獵頭合作。希望羅勒網的回答能幫助到你。
⑷ 初自做人事怎麼招人
招聘選錯人，企業會付出15倍於崗位工資的代價！
企業市場化的重要階段，將重點放在選聘人才上，是因為人才構成對於一個企業的發展具有重要意義，創造可持續價值是企業秉持的核心理念。這就需要選拔能創造更多價值的人才。
企業管理者一般會面臨問題：
無法精準刻畫職能崗位的人才畫像，選才用人缺乏依據？
員工穩定/留存率低，招進來才發現人崗不匹配？
不知道如何提出正確問題以准確挑選出有能力和有意願從事目標工作的人選？
了解如何為應征者留下積極正面的印象以增加就職率？
培養面談技能、建立面談信心，使用面談指引准備並進行有效面談
學會制定職能崗位的選才畫像，定目標，選優才
掌握行為面試法，收集並評估應征者的全面資料：經驗、知識、能力、動機
通過資料評估和整合，找到動力適配性與文化契合度高的候選人，做出錄用決定，降低損耗率
目標選才——聚焦關鍵崗位人才選聘。
想要組建一支高效能團隊，首先，選聘人員得有能夠辨別種子選手的火眼金睛，以及，對團隊成員所需能力的精準掌握。
受總體人才市場變化的影響，企業招到合適人才的難度正在加大，同時，企業對風險的厭惡也在變高。
人崗匹配已連續多年成為敬業度的核心驅動因素，一方面，如何吸引並留任關鍵人才，成為HR和業務主管的重要工作，另一方面，在招聘時，有效辨認候選人的動力適配性，成為面試官們的必備技能。
若能夠甄別每位人才的優勢與意願，通過排兵布陣，就能以合理的資源配置組成一個個最佳的團隊搭配。
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關於DDI英躍：專為企業中層管理者設計的一套領導力發展移動學習解決方案。基於DDI行為模式發展法（Behavior Modeling），融合心理學、數字技術，在移動端實現「測-學-練-考」一體化的人才發展閉環，加速管理核心能力進階，促進績效達成。
學習方案覆蓋移動學習、混合學習、訓練營，為企業提供以行為數據為抓手的多維學習報告，形成可持續的學習發展建議。
⑸ HR招聘如何做比較好
1、對公司和職位進行詳細介紹
對於網路招聘來說，求職者對招聘企業和職位的了解只能通過圖片和文字來完成，此時如果充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信息，有效的提供招聘效率，與此同時還能對公司的品牌進行更好的宣傳。
所以，請多花幾分鍾，完善您的公司介紹以及招聘崗位的描述，讓招聘效果得到提升
2、杜絕招聘信息中錯別字
大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字，會讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機會。企業也是一樣的，企業在發布招聘信息時，如果出現錯別字，更是大忌。
輕則讓求職者認為人力資源部門粗心大意，工作不夠認真，不夠專業;重則會認為公司員工文化水平普遍降低。無論是哪種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才的流失。
因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
3、堅持每天刷新職位
任何一個好的招聘網站，每天都發布不同企業的同類職位不計其數，隨時都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話，很快就會被排到後面，求職者在搜索職位的時候，很難會看到靠後的職位信息，那麼你的招聘職位信息就不是那麼活躍了。
如今很多招聘網站都有一個功能：招聘信息刷新後，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅持每天刷新職位。
4、不要長期招聘同一職位
長期在網路上掛一個職位，很容易讓求職者產生疑問，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應聘成功?或者崗位流動性大?招聘單位是不是定位不準，自己也不清楚想要找什麼樣的人?
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
即使不是單位的原因，當一個職位長期招聘不到合適的人員的時候，也最好把職位暫停一下，嘗試利用其它招聘途徑進行人員的補充，或者一段時間後再進行發布。
如果實在不願意把職位停下的話，你也可以把原來的職位刪除，重新進行發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年的職位，能不能有興趣和勇氣申請還真難說。
5、主動搜索人才，邀約人才
一方面，受各種因素的影響，企業無法保證每一個符合公司要求的求職者都能看到自己發布的招聘信息;另一方面，隨著社會的發展，新生代的求職者心態和想法也有很大的變化，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業都感覺合適的人才太難招了。
這就要求我們化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘要去的人才，主動邀請面試。統計表明：主動投遞簡歷經篩選後約見的求職者，真正赴約的比率平均不足50%，面談之後能夠互相選擇成功的不足20%。
而為投遞簡歷就被約見的求職者，時機赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
6、為求職者提供更多的方便
了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對於那些聯系電話、公司地址、網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，有多少應聘者敢於自己的簡歷發過去?應該沒有多少人吧?
如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，那麼公布公司地址是沒什麼大問題的，因為直接上門的「面霸」畢竟是極少數。
一個好的展示平台，把公司的辦公地址、網站、用人策略、注意事項等提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來很大的幫助!面試遲到的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?
7、熟悉並掌握面試方法
面試是通過HR與求職者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解求職者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最為普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。
⑹ 人力資源公司是通過什麼區道找人和找用人單位
你好，我是富哥職場，很高興回答你的問題。
人力資源公司主要是通過以下渠道來找到用人單位的。
一，通過業內熟人介紹。
二，通過網上查找企業信息打電話咨詢。
三，通過業務員一個一個公司去找的。
四，通過買企業信息打電話來找。
五，通過自己在網上發布業務合作信息，用人單位主動找上門的。
⑺ 做人力資源代招怎麼跟求職者溝通
這方面，
主要圍繞著求職者的，
興趣愛好，以及個人的強項，
展開話題就行。
這樣才能找到符合標準的。
⑻ 人力資源中介/勞務中介有什麼套路通過中介找工作怎麼樣
通過中介找工作也是可以的，渠道多一些，但要注意防騙。對求職者來說，想要辨別這家中介靠譜與否，首先要查看該中介是否手續齊全，其次私下了解下周圍通過該中介找到工作的人，看下他們對於該中介的評價如何。自己多渠道去找工作，不要寄希望於某一個求職渠道。
中介的套路如下：
第一種套路：表述太過於美好，欺騙沒有經歷的學生！我一個學生短期工，你給我說一個月工資7000左右，包吃包住，活不累！
第二種套路：掛羊頭賣狗肉。出發前給你說一個特別好的企業，過去以後給你說企業招聘滿了，換成其他比較差的企業。
上來就開騙的中介直接可以忽略掉，前面說的天花亂墜的，後面往往都實現不了。找一個前面願意給你說實在話的中介，然後和他說明白，不會白白浪費他的時間，願意支付中介費用或者交押金，但是要簽訂合同，如果後面他違規操作就當地人社局告他！
人力資源公司靠譜嗎？和中介有什麼區別
很多求職者會把人力資源公司與中介公司混淆，認為人力資源公司就是中介公司，但其實兩者有本質區別。認清它們的不同，對求職者找工作亦或是企業找人才都有非常大的幫助。
1. 勞動合同簽訂要求不同。在用人用工過程中，人力資源公司需要與勞動者簽訂勞動合同，人力資源公司所行使的權利應符合《勞動法》，《勞動合同法》相關要求；但職業中介沒有要求勞動者簽訂勞動合同，想應來說缺乏相應的法律關系保障。
2、兩者服務范圍不同，勞務中介是通過在用人單位和勞動者之間提供職業介紹服務及信息對接，從而在其中收取職業介紹費。而人力資源公司服務范圍廣，包括但不限於：勞務派遣、人事代理、招聘外包、社保代理等等，涉及許可證的項目還需取得相關許可證方可經營。
3、兩者服務對象不同。人力資源公司主要針對對象是企業公司，幫助有需要用工的各類企業輸送人才。而勞務中介是為求職工提供面試機會，向企業推薦人才。
4、兩者收費對象不同。由於人力資源主要是服務企業，通常是只向企業收費，不對面試者另外收取介紹費。而中介一般是向求職者收費或者雙向收費，誰需要服務就對誰收費，比如企業需要人才，中介向企業推薦求職者成功收費；而求職工向中介找工作，中介向求職者收費。
⑼ 人力資源招聘技巧及面試技巧
人力資源招聘面試技巧，從HR角度來講，是非常重要的一環，隨著招聘旺季的到來，求職者每天的面試邀約也在不斷增加，我們要利用多種技巧來提高求職者的興趣和認同度，順利邀請面試。
一、簡歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟體獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，並簡單的講述公司優勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規以及企業招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。