⑴ 開輔導班怎麼才能招聘到老師
招聘方法
1、校招
通過校招在學校里招聘相應的應屆畢業生，同時進行相應的培養。因為是應屆畢業生，沒有供相應的工作經驗，也沒有太多的要求，所以需要學生輔導班著重的培養，滿足他們的要求就好。同時這樣招聘來的老師也對學生輔導班會有感情的，可以降低學生輔導班老師的流失率。
2、招聘平台
招聘輔導老師一個慣用的方法就是到各大招聘平台去招聘老師。現在有很多的招聘平台，招聘網站，每個平台和網站都有很多的簡歷。可以通過這些平台尋找相應的簡歷，找到適合自己的老師。
3、轉介紹
既然都是從事教育行業的，身邊一定也是有不少老師資源的。所以可以通過老師轉介紹進行招聘轉介紹，這一方法還是不錯的。還可以通過身邊的人介紹，或者是以前離職的老師，讓他們進行轉介紹招聘老師。
4、加盟品牌
通過加盟作業輔導品牌來解決好師資問題。加盟作業輔導品牌之後，總部會幫助大家培養老師，同時也會幫著大家如何招聘老師，培訓老師。
⑵ 培訓機構如何整合資源
類似於美團，藉助第三方的力量去協助解決教培機構招生難、參加培訓用戶選擇難的痛點的問題，這樣的教育資源整合平台有牛凹學學網等
⑶ 如何做好培訓機構的招生運營
2020年，根據第三方數據平台顯示，目前國內共有近45萬家教培相關企業。
今年一整年，吊銷注冊10萬余家，相當於平均每天有254家關門。
雖然疫情的影響終會過去，但是隨著行業的全面整頓。
經營門檻的提高，政策的改良監管，行業會越來越難，越來越專業化。
機構擁有健康的運營模式，才是穩步發展的關鍵。
01 市場競爭的差異化
如何在競爭激烈的市場中站穩，差異化定位是最正確的答案。
通過對周圍一定范圍內機構進行整體劃分，明確我們自己的獨特賣點。有人是走低價路線，我們就走高價優課戰略；有人琴棋書畫樣樣精通，我們就專研一個不斷提升。
在市場宣傳和咨詢銷售的過程中，不斷向家長輸出和強調我們的獨特賣點，通過不斷的重復重復，讓大家形成特有的印象。類似於「學舞蹈，就去xx機構，雖然課程比其他家貴一點，但是效果挺好的，孩子也喜歡。」
校區想找到自己的賣點，應該是基於家長的需求、產品課程定位和學校老師能力實際情況。獨特賣點一定是家長需要的，競品沒有的，我們自己能做的很好的。
通過塑造出機構的獨特賣點，與競品形成差異化，避免同質化競爭。
02 招生宣傳的創意性
生源是教培機構的生命線，每年的春招、暑招、秋招、寒招都是一場眾多機構的「戰役」但是家長們對各個機構每年反復促銷的宣傳活動已經審美疲勞，對套路已經免疫了。
如何打造機構特有的招生宣傳體系，在時機下迅速吸引家長的關注，是機構解決生源問題的難點。
以即將到來的寒假為例，其實提前就應該規劃了，而不能等到孩子都放假了才剛剛開始，那就晚了。要通過從12月到1月延續性的創意招生策略，長效的活動來帶動流量，打造特色的寒托班體系，從而完成機構招生的引流-運營-轉化過程。
03 機構經營的數據化
據我們所了解，目前教培機構的管理者大都是教師或者銷售出身，真正懂運營管理的人少之又少。
如何運用數據為教師做考核，如何看數據運營學校？日常開銷為什麼那麼大？我的學校到底賺了多少錢？如何實現利潤提升？
教育培訓也是一家企業，運營企業就是要看數據，數據是不會騙人的，從數據中看其中運用的效果。
校長作為機構的管理者和決策人，必須要學會以客觀的數據對機構的運營現狀進行分析。
例如效益類指標（營收、毛利率、凈利率、營收增長率、凈利增長率等）、成本類指標（獲客成本、銷售成本率、研發成本佔比等）、人才類指標（試用期轉正率、員工年度離職率、管理幹部離職率等），還有運營類指標、效率類指標等，通過指標分析校區的運營情況，並針對存在的問題做出調整，只有這樣才能保證機構的持續化經營。
經歷過2020年初的疫情，教培行業已經在半年內完成了自凈。
據分析，未來五年行業將在全國范圍內更加集中和規范。
2021年成為關鍵性的一年，機構校長迅速壯大校區的時間節點。
通過差異化的市場定位，創意性的招生宣傳，數據化的機構經營，機構健康常態化運營穩步發展。
⑷ 教育培訓機構如何通過家長的資源獲取生源
教育機構的發展近幾年如雨後春筍般，但也是在不斷地優勝劣汰，競爭愈發的激烈。培訓機構在局部市場的競爭主要集中在生源的獲取上。而利用家長的轉介紹也是培訓機構獲取生源的一個重要渠道，所有的培訓機構都在充分利用和深挖家長的人脈資源。
總之，家長是支付著學費讓孩子在培訓機構學習的，培訓機構需要努力去幫助孩子改善成績，而家長從主觀上來說並沒有義務利用自己的人脈為你去轉介紹生源，除非你能承諾為他的孩子去做更好的改善，或者給予他一些額外的東西。這樣對他們來說才有吸引力，獲取生源才能有希望。
疫情之後的培訓機構壓力重重，這個暑假是一個關鍵期，能否把握住生源獲取將直接決定著生存。
⑸ 培訓班應該如何和公立學校老師搞好關系
無非吃喝玩送
⑹ 教育培訓機構一般如何與老師們分利潤
培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利
底薪
【方式一】
無責任底薪
【方式二】
包課時底薪
【方式三】
保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入
【方式四】
無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。
課酬
【方式一】
固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。
【方式二】
固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。
【方式三】
可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。
獎金
獎金部分的類型很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。
保險
【方式一】
無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險
【方式二】
有保險
【方式三】
根據條件上保險：根據教師實際帶課量定數據，當達到某值時給上保險。
當然，還有其他很多變化，比如直接跟老師分班級總收入等，以上只是簡單舉例，希望對你有幫助
⑺ 上海規定培訓機構不得高薪挖搶學校教師，若發現此類情況會如何處置
孩子的學習壓力越來越大，相關部門為了防止孩子的壓力增加，特意制定了非常有效的解決方案，尤其是雙減政策。上海相關部門規定：任何一個培訓機構都不得以超高的時薪和月薪挖走學校里的老師。這種現象也能夠杜絕許多優質的學校老師，因為輔導機構的超高薪水而辭掉穩定的工作。
如果發現同樣的狀況，相關部門會對辭職的老師進行一定的處罰，與此同時，輔導機構也會面臨著相關部門的處罰，比如停業整頓。很久之前，我們擁有著非常快樂的童年，小夥伴們經常在一起玩耍，絲毫不耽擱學習。隨著各個行業頻繁出現內卷現象，許多年輕人都面臨著競爭和壓力，孩子更要完成學校和輔導班的雙重作業。
總的來說，如果老師和輔導機構違反了相關部門的有效規定，那麼該輔導機構和已經辭職的老師就會受到一定的職業英。畢竟每一個人都有不同的職業，老師也是一份職業。如果相關部門取消了這位老師的教師資格證，那麼老師面臨著更多的就業難題。更何況輔導機構需要按照相關法律規定完成招收學生，當輔導機構違反相關規定時，相關部門很有可能採取禁止輔導機構招生的處罰措施。
⑻ 培訓機構老師流失率大，有什麼辦法可以留住老師嗎
很多家長都明白，現在因為應教育局要求幼兒園轉型成為一個趨勢。很多地方政府為了響應這個政策，提供了很多方便，為了讓更多的孩子能上幼兒園，有機會上幼兒園，所以現在很多老師都會前往一些普惠型幼兒園進行教學。因為那裡對老師的數量要求比較多，現在很多傳統的培訓機構已經留不住老師了，老師的流動性很大。如果教培機構轉型不能夠及時轉成，那麼教培機構也會面臨很多經營上的問題。教培機構轉型是一個非常重要的舉措，在轉型這一方面可以學習貝爾安親，它裡面將教育和科技聯系起來，共同打造一個全新的教育模式。利用AI人工智慧合作，讓老師的工作量減少，有更多的時間去陪伴和了解孩子。因為現在的問題，教培機構給了老師很大壓力，老師有些不能承受這樣的壓力，於是就選擇離去。其次可以提高老師的待遇水平，讓老師在機構中感覺付出是值得的；然後制度規范，請嚴格按照當時承諾的時間上下班，這樣老師時間分配得當才能得到充分休息；最後銷售與教學分離，很多的培訓老師是覺得培訓機構的還要兼顧銷售屬性，背離了教育的初衷，才會離開教育機構的，分離開這兩者，讓教師能過更加明確自己的任務會輕松很多，這樣能夠很好的減少老師的流失率。