1. 企業如何對接資本市場
隨著國內人均可支配的收入增速逐漸放緩，消費增速頻頻創新低，消費降級觀念席捲了整個市場，對於很多中小企業融資問題就變的很艱巨了，那麼對於2019年中小企業如何對接資本市場？
一、企業融資前需要做的准備
1、融資時機的選擇
融資的時機選擇很關鍵，因為企業在發展過程中，要選擇一個合適的時機來融資。而等需要錢的時候再去融資，實際上這已經很晚了，不是一個最佳的時機。有時，在企業現金流良好的時候，要有一個很好的戰略眼光，來引進投資，在適當時機壯大自己。如果等到有問題的時候再去融資，那融資的難度也會大大增加。
2、了解自身行業的最新發展趨勢
在跟投資人談的時候，如果企業對自身行業的發展方向都不是太明確的話，那就很難抓住投資方的心。而且如果沒有把握住未來趨勢，企業發展的前景就會有問題。企業的商業模式是不是符合這個發展趨勢，企業的發展方向和行業趨勢是否偏離，這些都會讓投資方質疑，需要跟投資方詳細說明。
二、與投資方交流時要注意的一些要點
1、信心和激情
像美業行業，有一些項目是比較早期的，投資人對項目的管理團隊比較重視。你首先要讓投資人看到創始人信心和激情，而且還要把這樣的信心與激情傳遞給團隊。
2、真誠和踏實的心
要讓投資方了解到創始人是很誠心地在做這個事情，沒有後顧之憂，踏踏實實，不達目標決不罷休。給了投資方這樣的感覺，他會覺得這個人很靠譜，值得投。
3、懂得尋求投資方錢以外的幫助
要善於發掘投資方除了錢以外，還有哪些資源能夠跟企業所在的行業形成聯動效應。如果主動挖掘這些資源，投資方也會認為創業項目與他的投資方向匹配度更高，更願意投資。
2. 如何建立與上下游的戰略合作關系
1、要藉助「互聯網+」，運用雲服務及大數據、通信技術和互聯網平台，讓壓鑄企業在產業上下游、協作主體之間以最低的成本流動和變換，使各產業鏈從分散孤立到群體互助、從被動接受到積極參與，實現整個產業鏈的拉動式的生產和柔性化的供應。對於傳統的壓鑄行業，「互聯網+」實施過程將是長期的。當然不破不立，傳統壓鑄企業首先要有「破」的決心和「立」的意願。如何結合各企業的實際情況，建立更新、更接地氣的「互聯網+」還有很長的路要走。但終究是企業的發展趨勢。
2、要實現資源對接和優質、可信賴的上下遊客戶，建立戰略合作聯盟。與各大上游供應商和下遊客戶建立長期的資訊和訂單交付、管理體制、人才培養、技術交流等聯盟，實現相互取暖、資源共享和對接。壓鑄企業要改變過去粗放型的、簡單的來料加工模式。運用好中間的紐帶關系，串聯好上、下游企業。要正確篩選優質、可信賴的供應商，把原材料、設備、模具製造向有開發能力的廠家傾斜。不能一味注重低價格，對上、下遊客戶必須給予合理的利潤，實現客戶、企業供應商、多贏的局面。
3、要拉動上、下游企業的創新意識，形成創新常態。解決企業升級、創新項目，形成上、下游一條脈絡，通過這條脈絡梳理與整合壓鑄上、下游整個產業鏈。通過壓鑄企業的新產品開發，拉動上下游企業的技術創新，促進行業的技術提升。
4、要建立戰略聯盟的合作關系，形成命運共同體。達到成本最小化、資源合理化、技術管理協同化，實現上、下游的資源共享。通過與上、下游的聯盟，掌握客戶的產品要技術原理，工藝流程，質量要求，積極參與客戶到新產品開發過程中，形成命運共同體。
5、要適當並購或參股上、下游企業，壓鑄企業根據質量、技術、價格、服務指標來評判供應商水平的高低，供應商同時也以壓鑄企業的生產管理水平、財務狀況、客戶資源來檢驗壓鑄企業的能力。壓鑄企業發展壯大後，可通過參股或並購的方式，整合整個產業鏈。這樣能很好的與壓鑄上、下游企業對接，減少了流通環節，降低成本。成長為擁有完產業鏈的集團公司，做強，做精整個產業鏈。目前誰在這方面搶佔先機，誰就將在行業中處於領先地位。
3. 如何進行資源人脈高效對接整合
一、超越和創新觀念
超越傳統意義上的人脈關系的落後理念，樹立全新的現代人脈資源的觀念，把人脈資源作為人生最重要的資源進行認識、管理和經營；在人際交往中，一定要有開放的胸懷、共享的精神、互助的意識、捨得的觀念。
二、通過參加培訓和自我學習
努力不斷地認識自我進行規范和系統性的學習和做個人職業規劃，找到自己的問題和未來需求，發現自身的優勢和劣勢，明確未來的價值觀和發展方向等，這些實際上都是與人脈資源密切相關的。
三、利用好時代互聯網工具
在網路時代，一定要利用好網路工具（qq空間、sns網站、個人通訊錄軟體等），把自己的基本數據、信息和職業規劃等進行必要的管理，一方面與更多的人進行交流，另一方面，利用工具讓更多的人來了解自己，展示自己和發現自己，為積累更多的人脈資源打下基礎。
四、積極參與各類線下的圈子和社團
以積極的心態與更多的人進行交流和溝通，爭取認識更多的朋友，讓他人更多了解自己的優勢和能力，以獲得更多的人脈資源。
五、設定好自己的終極目標，體現自我價值
不要急功近利、急於求成，不要希望在很短的時間內獲得你需要的人脈資源。要長期努力提升自己的價值（觀念、知識、技能、業績等），逐步讓相關的資源與你產生直接或間接的關系。
六、積極主動付出，做個令人喜歡的人
守信守時，積極肯干，表現出年輕人的朝氣、向上、助人為樂的特點，發揮年輕人的優勢，強化他人對你的印象。
4. 如何通過資源對接實現企業的快速發展
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
5. 如何與上級公共資源交易平台對接
首先肯定是要聯繫上級單位，獲得准許進行接入。 然後根據上級單位的指示讓相關的技術人員做介面對接。
6. 如何建立領先的具有核心競爭力的人力資源激勵機制
一、人力資源管理中激勵機制存在的問題
1.激勵機制不健全。主要表現為人才引進機制不科學，培訓激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業為佔得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，後期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。
2.激勵形式和手段單一。我國企業採用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權和管理者持股等有效激勵方式並不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。
3.績效考核制度不科學。缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；？二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。
4.缺少健全完善的企業文化。目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。
二、完善激勵機制應該採取的措施
1.建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最後是制定製度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助於員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。
2.實行差別激勵的原則。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異，較高學歷和較低學歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。
3.充(續致信網上一頁內容)分授權，權責相符。給予下屬充分的權力，不幹預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權，上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
4.完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，並為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
5.加強對人力資本的投入和開發。在物質利益基本滿足的今天，大家更願意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中佔有一席之地。基於此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，並增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄並結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，現代企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和服務。
7. 如何搭建產品平台支撐產品發展（中台戰略）
中台戰略作為近幾年興起的熱點概念，本質上是企業在謀求平台化模式轉型的過程中，為了解決既有的前台、後台協作不力的問題，所疊加出來的新服務平台。在當今互聯網時代，用戶是一切商業行為的基礎。為了快速響應用戶需求，平台化模式的優點得到充分體現，因為它賦予或加強了企業在的用戶響應能力，可以幫助企業在競爭中先發之人。
在平台化模式中，組織前端通常是指企業最終用戶直接使用或交互的系統，是企業與用戶的交點。為了保持良好的用戶響應能力，前端組織通常表現為小規模、靈活機動。相比之下，組織後端通常是指管理企業核心資源的系統，這些系統更加強調穩定、規范，往往受到安全、審計、合規、法律等方面的限制，無法快速變化並直接支持前台的創新需求。在此情況下，為了確保前台、後台既能各司其職，又能協調一致，就衍生出了「中台」這一解決方案。大家熟知的阿里中台戰略集中表現為業務中台&技術中台，如圖2-8所示。
圖2-9 中台戰略之產品平台
對於中台戰略的設計、實現與持續更新，主要有兩個關鍵決策點。
Ø 能力轉化是核心：無論何種形式、何種導向的中台戰略，其本質必須是「能力轉化」，即圍繞「以產品為中心的持續化規模創新」這一目標，將後台的一種或多種資源轉化為前台易於使用的特定能力，幫助企業贏得競爭優勢；
Ø 價值評判看前台：評價企業中台戰略的成功與否，最終既不是技術的先進性，也不是轉化和提供了哪些能力，主要的評價權還是來自於前台業務。前台想不想用，愛不愛用，好不好用，幫了前台多大的忙，從中台獲得了多大的好處，願意掏出多少利潤來幫助建設中台，這才是甄別中台戰略對錯好壞的唯一標准。
當然，中台戰略並不是普遍適用的萬能模式，企業還是要結合自身業務特徵、運營特點進行整體考量。一般來說，當企業存在多種形態的產品服務，且這些產品服務在資源、場景、模式等方面存在共性特徵時，藉助中台戰略來提升整體運營管理效能是相對可行的。也就是說，中台的威力在於「產品服務重用」。阿里是很好的例子，一套技術中台可以應用在多個產品服務。如果產品服務差異巨大，無法找到可重用的場景組件，則中台威力就大大受限。不過目前沒有不代表以後沒有，很多企業建中台就是想從現在的產品服務中提煉可復用的場景組件，復用到其他新的領域和產品服務中，構建生態，這也是企業未來發展的一種路徑選擇。
8. 如何構建一個企業的價值鏈以形成成本領先的競爭優勢
成本領先戰略要求企業積極准備能夠實現_模經濟且能降低成本的生產設施，並將研發、服務、營銷、廣告等方面的成本費用減少到一定程度。要實現成本領先，需要加強成本控制管理，使總成本低於競爭對手。
企業是通過打造其核心產品以及各單位之間的合作鏈條來形成獨有的競爭優勢，企業競爭力的根本在於核心競爭力。而公司的核心競爭力和戰略選擇是相互作用的關系，那麼可以說戰略選擇決定了公司的核心競爭力。可持續成本領先戰略無疑是中國企業培育和保持核心競爭力的最佳戰略選擇。
構建價值鏈以獲得成本領先優勢方法：
1.分門別類。大致可以把成本分為外購經營成本和人力資源成本，資產分為固定資產流動資產。
2.確定公司的價值鏈。價值鏈的目的是把公司分解為各個活動，並把各個活動所佔用的資產和成本明細出來，從中發現活動所佔成本的大小和增長的情況，分析活動的成本行為，找出與競爭對手同樣活動時成本的差異。
3.分攤資產和成本。把資產分攤到使用其資產的活動中，同樣把成本分攤到發生的活動中去，這里只是大概的分攤，而不是精確的分攤，只要求一個大概的資產、成本分布圖。
實現企業成本領先的方法：
1.實現生產的規模經濟
根據經濟學原理，達到一定規模之前，生產規模越大，單位成本越低。所以適當擴大生產規模往往可以達到生產經濟規模。
2.處理好對供應商的營銷
企業應積極創建自己的供應網路鏈，並不斷根據實際情況對其進行完善，防止某一環節突發中斷。尊重供應商，並與其建立長期穩定的互助關系，提高供應管理水平，並通過對供應商的影響和控制來設立競爭對手的供給障礙。
3.積極採用新技術以及新流程來降低成本
企業可廣泛吸納新科技，甚至新的業務流程來完善現有技術，以此達到降低成本的目的。企業可適度增加研發費用，積極儲備專利技術，構建技術壁壘，以此降低成本，領先於競爭者，並且通過設計更加合理、更加完善的業務流程實現加工成本的大幅降低，建立成本優勢。
4.建立重視成本管控的企業文化嚴格管控成本、注重微量成本、時刻「錙銖必較」的企業文化能夠有效地幫助企業達到總成本領先的目標，並且具有可持續性。
9. 怎樣能更快地獲得高端資源人脈，並高效對接整合
加入微光微盟啊，結識了很多高端企業家及新零售行業頭部人物，還提供教育培訓、招商服務、資源變現等