⑴ 初到公司做人事行政主管，該如何開展工作，主要先了解公司些什麼，做些什麼
您好！我認為做人事主管，首先要了解公司的組織架構、公司流程和公司規章制度。
人事行政主管一般做這些工作，具體還要看你們公司這個職位的崗位職責
1、參與制定公司行政管理制度、完善和細化辦公管理體系和業務流程；
2、執行公司年度行政計劃，控制行政費用；
3、參與組織、協調安排公司的各種會議及大型活動；
4、管理公共環境衛生和安全，定期檢查員工就餐和宿舍環境；
5、合理調度公務用車，安排車輛的維修與保養；
6、做好員工、各部門及上級之間的溝通工作；
7、協助對外聯絡與接待工作。
⑵ 剛進一家公司做人力資源主管,應該從哪些方面入手
剛接手人力資源主管職位，首先就要做全公司人力資源統計，即從最高層開始一直到員工級，每個級別用人情況及工資待遇都要做好祥細統計，還要了解每個級別人員流動情況，市場用工及招聘情況都要了解清楚，等有急需可以隨時應付。
⑶ 怎樣做好人力資源主管工作
人力資源主管主要負責的工作：做好新員工的入職培訓、建立人事檔案、員工的技能考核評定
員工的人事任免、招聘新員工。給你介紹一個講著方面的專家老師杲占強，他是資深的管理專家，被國際管理學會授予第五屆傑出管理成就獎；
杲占強《非人力資源的人力資源管理》
大綱：
一、非人力資源經理的人力管理至關重要
二、做一個鷹眼識才的伯樂---招聘與選才
1.招聘工作基本內容及招聘的准備工作
2.企業到底需要什麼樣的人才？
3企業需要的人才在那裡？
4.人才市場的操作實戰---話術准備、主動出擊、全場尋找獵物
5.網站招聘渠道的盤點與選擇----花同樣的錢讓招聘事半功倍
6.快速閱讀簡歷的實戰技巧
7.面試現場操作工作----如何在眾多應聘者快速識別「企業真正需要的人才」？
8.如何在招聘過程大幅提升公司的僱主形象？
9.快速排除非合格應聘者
10.內部獵頭的實戰技術、各類會議的招聘操作----目標人選集中讓招聘事半功倍
11.快速甄選的操作方法----如何讓冰山下面的部分快速浮出水面，勝任工作是第一原則
三、試用期的人才管理
1.報到前的准備工作----不可或缺的溫馨提示
2.與招聘經理的溝通----影響員工的適應速度
3.如何使入職培訓更有價值----讓入職者快速分類沉澱
4.如何讓新員工快速進入角色----誰是新員工的第一輔導員
5.問題及時解決了嗎？？
6.與HR總兼定期溝通的重要作用
7.快速發現非合格人選。
8.如何應對「人在曹營心在漢」？
四、績效管理與改進
1.提升績效的四個層面
2.影響績效的原因分析
3.改進績效的技術與方法
4.績效考核的指標如何設置和提煉
5.如何進行團隊成員勝任力的盤點
6.怎樣發現和解決問題
7.績效面談的實施----如何在輕松環境下面談績效？
五、培訓與輔導----讓所有人才100%勝任工作
1.部屬素質（知識、技能、工作方法）提升
2.MBE工作日記的使用
3.工作說明書的建立
4.講授、輔導、答辯與認證
5.讓下屬學會工作分析
6.當天問題一定當天解決
六、員工關系與部門文化建設
1.角色的透徹理解（從部屬角度）
2.保持適當距離
3.避免誤入兩種不當的關系
4.如何面對與正確處理部下的抱怨
5.權威的建立與使用
6.特殊崗位特殊人才的管理
7.良好團隊文化的建設
七、人才留住
1.狀態不好——是否有心事
2.心態不穩——是否有人挖角
3.思路不明——是否有規劃
4.在心裡決定之前留住人才
5.在口頭明確之前留住人才
6.在提交書面報告之前留住人才
7.在交接期間留住人才
8.在離職之後如何迴流人才
⑷ 馬上要去任職人力資源主管，人力資源主管有什麼崗位職責
馬上要去任職人力資源主管，人力資源主管有什麼崗位職責？
3.負責人才招聘的相關手續。並不斷完善各個崗位的崗位說明書。並建立和拓展招聘渠道，保持與人才市場和招聘機構的良好合作，保證招聘來源。完成上級領導交辦的其他任務。組織和設計企業、部門、經理和員工的職業規劃。能夠根據職業規劃不同時期的特點和問題，選擇合理的職業規劃措施。根據不同員工需求選擇正確的職業規劃方向，注重職業規劃溝通。負責勞動合同的管理，嚴格遵守《勞動合同法》的有關規定，做好員工檔案、勞動紀律、勞動爭議和員工流動管理。
⑸ 如何做好一個人力資源部經理
簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。
5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。
6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。
7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。
8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。
9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。
10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。
角色定位：
從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色
未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的咨詢意見等等。
從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。
原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。
從員工的監督者轉化為員工的貼心人
企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社區等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變成人力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。
從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、咨詢師和權威
由於工作內容的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和咨詢師，工作之餘為企業的管理者提供咨詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借外腦來促進企業管理水平的提高。因此，應盡量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的咨詢平台，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的咨詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作夥伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。
人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。
人力資源管理及其目標
顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為 。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《計劃與行動》（1992年出版的《人力資源管理》雜志）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：
（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；
（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；
（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；
（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標准化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）
⑹ 馬上要去任職人力資源主管，在當主管的時候有哪些需要注意的
剛去的時候最好什麼都不要寫，因為你什麼都不懂，寫出來的計劃方案都是空中樓閣。寫所謂的報告之前，你要盡快了解和熟悉公司的人力資源和組織。人力資源最基礎的是工作分析。招聘，薪資，績效都是從工作分析開始的。任何想正規化的企業都要從工作分析入手。因為是私企，規模不是特別龐大，崗位應該也不是很復雜，先做個崗位分析應該很簡單。
人力資源管理人員在復雜的行政工作中會不小心陷入困境。結果，本末倒置，HR經理莫名其妙地變成了管理員。這需要非常小心。此外，在日常工作中，有計劃的持續培訓也是人力資源經理的一項重要工作。我覺得新上任的人事經理首先要控制好這個部門的員工的心態，服從和合作意識，不然就慘了。人力資源經理必須首先學會在他們以前的下屬的願望和不情願中生存下來，然後才能從事其他工作。
⑺ 新入職人事主管工作怎麼開展
1.首先你要了解你們企業的整體架構，崗位分布情況，特別是各個崗位的崗位職責、崗位任職要求，每個崗位需要多少人員。
2、要了解目前企業是否各個崗位的工作都飽和，是否需要招聘新人，是否可以內部調崗來解決人力不足的情況，這個可以看各個部門的具體需求，一般都是部門先提申請，人力資源部根據情況審核，領導批准後，就可以安排相關招聘了。
3、進入招聘前期准備工作：
1）提出招聘計劃：招聘崗位、人數、任職要求等；選擇招聘的平台（這個涉及到招聘預算，就是用多少錢在招聘上），如報紙登招聘廣告或者直接去人力資源市場招聘，這都需要費用；招聘時間，開始到結束大概需要多少時間，根據人員到崗需求來定。准備好招聘廣告。
其中招聘平台可選擇：報紙；人力市場招聘日；網上招聘；顧問公司；朋友推薦；公司內部招聘；職業介紹所等等其它
招聘廣告要求：醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣；令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續讀下去；清晰完整的內容，保證信息是真實非虛構的，包括企業介紹、崗位職責信息、任職要求、人數、薪酬福利等。
2）招聘計劃報領導批准，按照選好的招聘方式，順序進行。
4、招聘
1）收集求職信、簡歷等
2）挑選出符合任職要求的簡歷，安排面試
3）人力資源部和相關部門共同面試
4）錄用、審批和通知入職
5）入職培訓：企業文化培訓、崗位要求培訓、企業制度培訓等等。
以上應該是整個招聘的大概流程，你也可以借鑒各企業的招聘制度，簡單的說，就是先要看企業是不是真缺人，然後就可以用各種途徑來找企業需要的人。要招聘，入手的話，建議從寫招聘廣告開始，招聘廣告貼出去，自然有人投簡歷，然後，後面的招聘工作就水到渠成啦
⑻ 馬上要去任職人力資源主管，在當主管的時候有什麼需要注意的
人力資源工作雖然不能直接盈利，但是它關乎企業的後續發展。可以說，人力資源工作水平的高低，直接關系企業的長遠發展。沒有哪一個公司不重視人力資源工作。人力資源經理工作冗煩而重要，不可疏忽。對於一個企業來說，優勝略汰是非常必要的，這樣可以幫助企業更健康的發展下去。那麼任職人力資源主管的時候有什麼需要注意的？
3.分析員工流動成本是多少
員工的流動必然會導致一定的成本損失，但有的成本高，有的成本低。常見離職成本的量化檢驗是:員工離職成本=離職成本+崗位空缺成本+更換成本+培訓成本+流失生產成本-節約成本。那些不在乎人員頻繁流失的企業，一定要把這個數據控制在一定的范圍內，否則會給企業帶來非常嚴重的損失，尤其是人力的損失是不可估量的。損失明細如下:員工任職期間公司的培訓投入、主管協調完成空缺崗位的費用、招聘准備、簡歷選擇、面試費用、工資福利差額費用、崗前培訓投入等。
⑼ 如何成為一名優秀成功的人力資源總管
人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理企業的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的功能越來越受到企業管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區，把人力資源管理看成是一種戰略性的管理，並把人力資源經理或主管稱為戰略合夥人。
人力資源主管的角色
人力資源主管在工作中既要與企業員工打交道，又要與企業領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監督者角色，自律者與示範者角色，運動員與教練員角色。
助手和參謀角色
人力資源主管在與上級的關系中，最主要、最直接的關系是你的老闆，因為你要隨時與他聯系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關繫上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老闆的顧慮，更不應去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的「錄音機」和「傳聲筒」。需要注意的是，你應把握住提問題的方法和口氣，以及找准提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。
每一位老闆都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善於在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助於培養你和老闆在工作中的默契與和諧。
服務者和監督者角色
在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發展向公司的員工提供優質的服務;另一方面，作為權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，避免出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協力地為公司的發展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記住：有損於公司形象的話不說，有損於他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。
自律者和示範者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求自己嚴於律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模範的執行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：
·要了解你的下屬關心什麼，幹些什麼，需要什麼，並盡力滿足他們的合理要求。
·要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權威不在於手中的權利，而在於你的下屬的信服與支持。牛津管理評論
·要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們幹得好壞。
·做到從內心深處喜歡本部門所有的人。切記：「信賴導致信賴，懷疑導致懷疑。」
運動員與教練員角色
人力資源主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：
·要注意依靠大家辦事，經常提醒自己：「我們」比「我」更重要。
·要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為。
·首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。
·要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養員工的群體意識。
·要設法不斷強化所有員工的敬業精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等於零。
·如果下級都對你敬而遠之，你將成為「孤家寡人」，因此要平易近人，和員工打成一片。
·要多和員工談心，但最好以對關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
·要嚴格做到組織目標和個人目標的統一，並努力把人們「導向」目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務的。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協調性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現在人事主管要圍繞領導的需要進行輔助參謀。領導要對什麼問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領導另搞一套。
從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執行。為什麼領導已經決策的事，首先必須服從?因為一個樂隊只能有一個指揮，步調一致才能得到勝利。深圳一家企業的總經理說過這樣一句話，很能代表大多數決策者的心聲，對執行者也是—個很好警句。他說：「指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不幹怎麼知道不行!你去幹了，行不通了，錯了，責任是我的。」人們往往難以接受這種思維：「明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎?」持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產生了偏差。
在執行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、准確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養。
實用性
輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區、本行業、本單位及本部門實際出發，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數據、有做法。這叫「老總出思路，你出辦法」。
超前性
決策是著眼於未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統信息和環境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。
協調性
人力資源主管在發揮自身參謀作用的同時，還需要協調內部各部門的關系。決策前後，都需要積極協助領導開發單位內各系統的人力資源，形成整體效應，達到「人心齊，泰山移」的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在「謀」字上下功夫，為領導「斷」提供充分准備。
參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出「餿主意」、幫倒忙。
「善謀多謀，謀准謀深」就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業務水平、職業道德素質，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領導當好參謀助手，成為領導的高參。需要強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機;在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要;在領導已經決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之嫌。自我檢驗自己心術、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。
人力資源主管的素質要求
人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現代企業中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經驗都擁有過硬專業素質，具體應包括如下修養素質、知識與能力。
過硬的人格品質
人力資源主管的人格品質不應成為一個空洞的口號，它應包括兩方面的內容：即政治修養與職業道德。
政治修養
人事主管的政治修養一般包括以下內容：
(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，時刻以企業的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。
(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯系實際的作風。
(3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規，敢於同危害國家及企業利益的行為作斗爭。
(4) 事業心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業建設勇於探索，銳意改革，作出積極貢獻。
(5) 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。
(6) 有優良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。
職業道德
人力資源主管的職業道德的基本要求是：
(1) 愛心：愛職業。愛員工、敬重領導。
(2) 責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。
(3) 業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。
(4) 具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結構
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是「金字塔」式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。
人事管理是需要經驗積累的，而以上書本知識則是經驗的總結，是間接經驗。
間接經驗來自於書本中總結的規律、准則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經驗和創造的精神財富是通過後天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成為可能。
人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理學、工程心理學、人事管理學、秘書學、公共關系學、所在單位的行業知識 (專業知識)
哲學、管理學、經濟學、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理學、營銷學、保險學(相關知識)
語文、數學、歷史、地理、物理、化學、外語、電腦(基礎知識)
那麼，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下：
·哲學，探索人類特性和人類行為的本質。
·倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
·邏輯學，討論推理規律和原則。
·數學，描述數量、體積、系統之間的精確關系。
·心理學，研究個人意識和個人行動的現象。
·社會學，研究人類群體的形式和功能。
·人類學，研究自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。
·醫學，所有分支都旨在保障人類的健康。
·歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。
·勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。
·經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
·管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。
·組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，並使他們所管理的人的目標也同時得以實現。
·政治學，研究人們怎樣被人統治和統治自己的問題。
一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢?早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。後來，逐漸進入專業化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研究醫學，管理者的精力則局限在企業，等等。
但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業化的研究之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。
先進的人力資源管理觀念
先進的人力資源管理觀念主要是「管理觀念」和「價值觀念」的轉變。
先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。
(1) 指導思想的轉變：由「對工作負責」，「對上級負責」到「對工作的人負責」。
(2) 管理方法的轉變：由「教你如何」，到「叫你如何」，再到「引導你如何」。
(3) 管理手段的轉變：由管理者的「中心指揮」變為「中心導向」。
(4) 管理組織的轉變：由下屬的「參與管理」到「共同肩負責任」。
(5) 管理職能的轉變：由「組織、控制、指揮、協調」到「育才為中心，提高人的素質為目的」。
(6) 管理環境的轉變：由「簡單」、「緩慢」到「復雜」、「多變」。
(7) 管理者自我意識的轉變：由「上級比下級高明」到「下級的具體專長和具體能力應高於上級」。
(8) 管理內容的轉變：由「簡單的任務完成」到「建設高情感的管理場所」。
(9) 管理目標的轉變：由追求「一般」到追求「卓越」。
(10) 管理效果的轉變：由「差強人意」到「主動精神」。
尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以「長(官)者為尊」的核心的舊的傳統價值觀念。切實做到「不唯上，不唯書，只唯實」的處事准則。
人才使用原則
(1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。
(2) 用其所願：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意願、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一。
(3)
用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。
做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有稜角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，幹得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特徵問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。
先進的人力資源管理方法
人力資源管理應走向制度化、規范化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。
任務管理法
通過時間運作研究確定標准作業任務，並將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。
任務管理法的基本要求是規定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經驗管理的區別，不在於是否給組織的成員分配任務，而在於所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在於提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在於科學地作時間、動作的研究。
權變管理法
權變管理法的基本點可概括如下：「組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統所組成並可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，並力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出最適用於具體情況的組織設計和管理活動，」這就說明，權變方法是以組織的系統理淪為基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。
權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：① 組織中人員的性格;② 任務和技術的類型;③ 組織的經營活動所在的環境;④
組織面臨的變化和不確定程度。大多數研究，都是針對後三個因素進行的。
運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善於「診斷」組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，並調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。
法律管理法
組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業法》對於從法律保護企業改革的成果;為推進企業深化改革提供法律依據;理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系;從法律上確定企業的法人地位和廠長(經理)的法人代表地位，以及加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力，具有重大意義。
運用法律手段進行管理，重點的是按《企業法》和《勞動法》等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。
經濟手段法
經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利於調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利於提高工作效率和效益。
經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的使用，都有一定的環境和條件要求，在使用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。
基本的工作能力
僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經驗，這些直接經驗體現於基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。
寫作能力
寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。
人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。
人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠准確表達意思，而且也要能准確地表達態度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。
(1) 內容要真實准確。人力資源管理工作的基本原則之一就是「真實」。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。
(2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當的要求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。
(3)
形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是乾巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。
以下為提高寫作能力的輕松方法：
在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關注。
·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。
·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。
校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。
·刪去無關緊要的文字。
·不要寫錯人名。
·使用規范的書寫語。
·不要生造句子。
·使用俚語和縮寫應視情形而定。
·寫作之前要明確思想。
·寫主動語態句子，不寫被動語態句子。
組織能力
人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。
人力資源主管的組織能力包括以下內容：
(1)
計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什麼進行，進行什麼和怎樣進行，而且還要知曉先做什麼，後做什麼。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。
(2)
周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節方面的失誤而破壞總體效應。
(3)協調性。一項人力資源管理活動並不是少數幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。
表達能力
作為經常要和各方聯系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法;你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績;你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人事主管必備的素質。內容部分摘自 中國培訓網
⑽ 當一個公司剛剛建立怎樣做好一個人事行政主管
首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1.負責本部的行政管理和日常事務
協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：
主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業經營的高效率。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4.負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5.安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命