『壹』 如何做好新時期人力資源和社會保障工作
人才工作是組織工作「三駕馬車」之一，是組織工作服務經濟社會發展的重要切入點。組織部門是黨管人才的綜合職能部門，在人才工作中發揮牽頭抓總的重要作用。組織部門抓好人才工作，要擺正位置，應從三個方面下功夫。
一、牢固樹立人才「新理念」。要充分認識人才在當今社會發展中的關鍵、核心作用，樹立人才資源是第一資源的科學人才觀，尊重知識、尊重人才、尊重創造，把人才工作提高到促進政治經濟和社會事業發展的高度來考慮，增強人才資源開發的緊迫感和責任感，整合資源，盤活總量。要注重以人為本，切實抓好對人才的教育、培養和引導，從政治上、生活上關心，放手使用人才，真心實意地為各類人才搞好服務，優化人才工作環境，營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，使人才的智力資源得到充分發揮。
二、加強人才建設 「強隊伍」。 要以建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍為目標，不斷完善人才培養、使用、評價、激勵機制辦法，統籌抓好黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才六支隊伍建設，做到人盡其才、才盡其用、用當其時。一是嚴把進口。堅持凡進必考的考試錄用制度，完善選調制度，注重招錄年輕幹部、高知識層次幹部以及具有基層工作經驗的幹部充實黨政機關。二是暢通出口。推行機關中層幹部競爭上崗制度，建立黨政機關幹部退出和淘汰機制，完善黨政機關幹部年度考核制度，加強考核和分類管理，保持其朝氣和活力。三是多措並舉。要優化人才結構，配強各類人才，抓好黨政人才建設的同時，要以戰略、開拓的眼光，完善企業經營管理、專業技術、高技能技術、農村實用等人才的建設，培養一批既精通現代經營管理、又能適應市場競爭的優秀企業家；培養一批枝術能力強，操作能力硬的專業技術人才，培養一批土專家、田秀才，造就一支高素養的農業科技人才、產業化經營人才隊伍。
三、人才培養使用「求創新」。要加大才培養力度，建立以市場需求為導向的人才培訓機制，降低人才成本，優化人才配置，提高人才利用率；要注重科學組合，通過多種人才的科學組合，彼此取長補短，相得益彰，形成一個高合力、低阻力的優化組織結構；要人盡其才，發揮各人的長處，避開各人的短處，使用人才要相輔相成，要從全局出發，顧及系統協調，充分考慮每個人才的特點，既分工得當，又梯次合理；要創新人才激勵機制，獎懲制度要體現人的特點和價值，讓創造一流業績的一流人能獲得一流報酬。要建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵制度，大力推行協議工資、崗位工資、專利分紅、效益提成等多種分配形式，建立適應人才發展的養老、醫療和工傷保險制度，落實好企業人才職級與工資掛鉤的待遇保險制度。
『貳』 現在的中小企業該如何做好人力資源管理
建立HR體系是個大工程，因企業性質、行業特性、發展階段、人員規模等不同而不同，建議該問題明確如下：企業處於初創期、適合大部分行業所遇問題（特殊行業或組織除外）、人員規模為300人及以下。主要談談小企業HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
（1）作為小企業HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學習。
（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現服務、客戶化意識；內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
（3）以人為本，尊重人性的二項慾望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過來從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發展階段及扮演角色，不展開談，網路搜索學習，並結合企業思考。如戰略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。
3、邏輯：
（1）HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業務價值鏈、任職資格標准、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系（人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃）。
（2）小企業HR可能多半的工作：跑社保、發工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。
（3）想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好。互聯網+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。
二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業人力資源基礎工作的正常開展。
1、深入老闆文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現。
2、企業運營狀況，現階段對人力資源的需求重點，反復找老闆和員工談（談吐為止），平時多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應後面4個可能越來越簡單。附：個人羅列下可能的重點需求：
（1）基礎規章制度建立：如人事審批許可權、定崗定編（崗位序列及薪酬優先做）、考勤、入職（勞動合同、人事檔案等）、在職（試用/轉正、入職培訓等）、印章證照/證明等。
（2）員工招聘：更快、更准確的找到合適的人才。不展開說。
（3）薪酬福利：薪資計算及發放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關聯操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。前提要非常熟悉企業經營狀況、治理結構、資源、文化、產品。設置中長期HR目標，著手開展企業的人力資源規劃工作。主要重點工作有：
1、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先准備所需人才和提供強有力的人才作為保障,並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括:
（1）核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況;
（2）分析現有人才開發使用情況及存在的問題:
（3）預測未來人力資源需求,確定人員需求量:
（4）制定匹配政策,確保需求與供給的一致;
（5）確定具體行動計劃或對策措施
『叄』 人力資源如何保障
您好：回答這個問題時要看提問人的職位，不同的職位回答的方向也就不同，比如您是個HR，那麼保障的因素有很多：人才的儲備、人才的薪酬制定、人才的培養、控制人才流失的方法等等；
如果您是政府部門的決策者，那需要考慮的事情角度又不同了，是整個城市人才的規劃、人才的引進、人才的調控等等吧；
我覺得社會乃至全球的運作都離不開「人」，凡事都是人來操作的，只要把人的工作做好了、滿意了，就得到保障了，哈哈，本人拙見；
『肆』 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
『伍』 如何做好人力資源和社會保障工作
如果您管理的是全面工作，只需抓好一點就可以了，那就是「人事工作」，也就是說把合適的人安排到合適的崗位。這一點說好說，做起來卻很難的。如果把一個適合操持大事小情的應該安排在辦公室工作的人安排到業務性非常強的「養老保險」部門工作的話，他就是個廢物蛋，毫無用處；如果把一個業務工作很強的人安排操持辦公室的大事小情，那他也是一個廢物蛋，發揮不了作用。就看你如何用人了。
如果您管理的是某一個部門，你必須要精通這個部門的各項業務，即使不能精通，也要比較了解，否則你布置工作就可能出現比較大的差錯，所謂「一將無能，累死千軍」啊。
『陸』 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
『柒』 人力資源規劃保障實施措施有哪些
人力資源重要模塊規劃實施的有效措施
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關系著企業的發展方向，因此企業要做好模塊規劃實施工作，促進企業的發展。
1.招聘模塊的規劃實施。要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。因此，企業在招聘前要調研清楚公司需要什麼樣的人才，什麼樣的人才才更適合這個職位，並通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業缺乏不了勝任力模型的運用。從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內方式和對外方式。採取哪種方式要結合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。當企業急需某一類人才，並且該類人才在企業內部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優秀人才，除此之外，企業涉足到陌生的市場，為了滿足新開發的市場人才需求，可以對外展開招聘。企業內部招聘通常用於一般短缺的人才，企業某個崗位發生短缺現象，企業可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。內部人員大都比較熟悉企業的環境，不需要花費時間去適應新的環境，從而能更好地進入工作狀態;對於企業來說，企業能夠更好地了解員工的優點和缺點，能夠根據員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。但是內部招聘也存在很多不足之處，比如內部人數有限，很有可能在企業外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區配度降低，難以實現人力資源管理的有效性。
『捌』 如何做好新形勢下企業人力資源工作
一、責任到位是做好人力資源管理的保證。
人力資源管理是一項系統工程，很多突出的問題，不可能一朝一夕得到解決。要使人力資源管理各項工作落實好，必須將管理的責任落實到位。
一是責任意識要到位。思想是行動的先導，態度決定一切。管理的目的在於提高效率和效益。要取得好的管理結果，必須具備高度的責任感和認真負責的工作態度，這是辦好一切事情的關鍵。要切實加強各級領導幹部和廣大員工責任意識的培養教育，努力形成一個勤奮敬業、勇於負責的工作氛圍。只有這樣才能推動工作的開展，才能看到問題和不足，才能不斷提高自身管理水平。所以說企業人力資源工作的成敗也取決於對待人力資源管理認真負責的程序。
二是責任劃分要明確到位。如果管理責任劃定不清、線條過粗、考核無據、出現問題，找單位容易、找個人難、找責任人就更難，經常是追緊了各打五十大板，追鬆了就大事化小，小事化了，管理考核最終找不到落腳點。只有建立科學嚴謹的工作程序，責任落實到人，根據不同的崗位職責承擔相應的責任，做到事事清楚，件件落實，才會使管理的嚴肅性得到具體體現。
三是責任追究要落實到位。近年來，企業人力資源管理暴露和反映出許多問題，往往是因為出現問題以人論事，以教育和糾錯為理由，避重就輕，網開一面，扭曲了管理的公正性、公平性和嚴肅性。懲戒本身就是一種教育。建立責任追究制，就是出現問題時，要根據崗位職責所賦予的責任追究責任人，讓失職者受到應有的懲罰，讓其他人從中受到教育，吸取教訓，只有這樣才能推動人力資源管理各項工作規范、有序、持久地進行。
二、開展調研是做好人力資源管理的有效手段。
要提高人力資源管理工作的前瞻性和科學性，努力把人事部門辦成「人才之家」。比較扎實的方法是，根據企業的需要的戰略規劃以及企業內外環境進行分析與定位。由人力資源管理部門制定調研計劃，明確調研目標，摸清本企業目前人力資源現狀，搞清人力資源現狀與企業承擔的任務和追求的目標之間的關系，然後，制訂與企業發展規劃相適應的人力資源建設計劃，對企業所需人才作適當預測，並提出可能內部調劑、經培訓後充實或必須向市場招聘的具體意見，然後，再經企業經營決策層面審定，具體實施。人力資源建設計劃制定，要強化人力資源管理體制諸要素之間內在聯系，實現各要素之間的整合，使之成為一個有機整體；要使信息、預測、培養、服務有機結合起來，並貫穿於企業生產經營的全過程，避免計劃的盲目性，要以戰略的眼光，為企業培養和引進合格的人才。
三、強化考核是做好人力資源管理的必要措施。
人力資源部門要把企業制定的年度或近期、中期等經濟技術指標和行政指標分解到企業中的每一個部門，對每一名員工在一定時期內應做的工作以及完成這些工作的數量、質量標准和時限要求做出具體規定。制定目標時，既要有定性的要求，又要有定量的要求，要根據實際情況，能定量的盡可能量化，對於不能定時的崗位如：文秘、采購、人事等，要以「工作表現」或「工作計劃」的執行情況來考核。對如期完成目標的部門和個人，企業要用獎勵進行強化；對偏離目標的行為，要利用處罰措施進行約束。對目標管理成果的績效考核要及時有效，以目標來激勵員工的自我管理意識，激發員工行動的自覺性，充分發揮其智慧和創造力，使員工業績最大化，最終形成員工與企業共命運、同呼吸的管理局面。
四、強化激勵是做好人力資源管理的基礎。
激勵是現代企業管理的一個重要管理思想和管理手段。激勵機制運用是否到位關繫到人力資源管理能否順利開展。
一是強化使用和待遇相結合的激勵機制。根據關鍵的少數制約著次要的多數和管理人員與員工責任分配的「二八制」原則，利用分配杠桿，向管理的關鍵崗位傾斜，使分配收入的高低直接與管理能力和管理績效掛鉤。對於在管理中涌現出來的「明星」，要多種形式予以獎勵，在收入分配上更要「撥尖」，以加速優秀人力資源管理人才的培育和成長。要採取競聘上崗等多種方式，大膽選拔優秀年輕的復合型人才，及時補充新鮮血液，做好新老銜接，做到梯次合理，不斷提高人力資源管理隊伍的整體素質。要採取定期交流的辦法，在交流中發掘人才，在交流中鍛煉人才，搭建好實現社會價值與個人價值的平台。這樣才會使人力資源管理隊伍的綜合素質得到全面鍛煉和提高，才會形成一個積極向上、提升管理的良好氛圍，才會使人力資源管理隊伍保持旺盛的生命力。
二是強化培訓激勵機制。工欲善其事，必先利其器。按照心理學原理，人們行為的動力來源於自身的本能需要。用培訓學習作為人力資源管理的激勵手段，才能持續激發人力資源管理人員的工作激情。對具有良好素質，勤奮敬業，積極進取，有培養前途的優秀人力資源管理人員，要積極創造學習培訓條件，採取請進來、走出去等靈活多樣的形式，加大人力資源管理理論及相關知識的學習力度，拓寬視野，提高技能，促使其健康快速成長。
五、嚴格管理是做好人力資源管理的關鍵。
為了體現人力資源管理的嚴肅性，使其能朝著正常軌道有效運轉，我們要從以下幾方面著手：
一是要制訂分層管理的考核制度。結果靠制度，制度靠落實，落實靠考核。考核落實是從嚴管理和嚴明紀律的具體體現。應該緊緊圍繞企業人力資源管理體系構建的過程，劃分企業各管理層級的職責，明確不同的考核內容，設計不同的考核權重比例，確定相應的獎懲標准，科學合理地建立分層管理的考核制度。同時，在制訂任何一項新的管理規定的過程中，必須建立配套的考核制度，用考核機制來保證管理制度的落實。要堅決防止出現考核遺漏和空白點，避免造成管理真空現象。
二是推行民主參與和民主管理。考核是一種手段，不是目的，目的是落實制度。任何一項制度要想持久地堅持下去，就必須要有職業的共同參與和積極支持。這就要求我們制訂出的每一項考核細則，必須充分發揚民主，傾聽職工的意見和建議。考核既要公平、公正、公開，也要充分考慮到職工的實際承受能力。
三是認真建立管理考核台賬。在一定意義上講，考核台賬就是檢驗一個單位管理是否有效的睛雨表，也是人力資源管理各項工作的最終落腳點。萬丈高樓平地起，考核台賬就是基礎的基礎。它是建立量化考核基礎管理的必備手段，為建立崗位競爭機制、績效考核分配機制等提供了有力的基礎保障和支撐。
『玖』 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
