⑴ 請教人力資源題目
二、多選題1、為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ）三個層面上進行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰略分析E.環境分析2、不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（ ）來進行。A.總經理B.培訓部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工3、崗前培訓包含哪些培訓內容（ ）。A.外派培訓B.企業文化教育C.更新知識的培訓D.崗位業務培訓E.轉崗培訓4、培訓評估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。A.訪談法B.問卷調查法C.自我評估法D.行為觀察法E.對比法5、運用講授法進行員工培訓具有（ ）優點。A.利於受訓者綜合能力的培養B.易於操作C.適用於各種培訓D.受訓者可以積極參加討論E.有利於大面積培養人才6、以下哪些培訓方式屬於在崗培訓（ ）。A.轉崗培訓B.企業文化教育C.晉升培訓D.崗位知識培訓E.更新知識和技能的培訓7、培訓計劃設計的准則包括（ ）。A.系統性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性8、liu職業生涯管理分為（ ）。A.個人的職業生涯管理B.員工工作技能的增進C.組織的職業生涯管理D.組織績效的改進E.部門的職業生涯管理9、個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ ）。A.確定志向B.自我評估和環境分析C.設定職業生涯目標D.職業生涯路線的選擇E.制定行動計劃與措施10、美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究後，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ ）。A.現實型B.研究型C.社會型D.傳統型E.藝術型11、職業規劃的主體可以是（ ）。A.政府主管部門B.員工個人C.社區D.企業E.班組12、組織對職業生涯中期階段的管理措施有（ ）。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休計劃E.提供富有挑戰性的最初工作13、個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ）。A.人生觀和價值觀B.受教育水平C.個人興趣和特長D.個人技能E.智商和情商14、組織對職業生涯早期階段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.對新員工進行上崗引導C.內部晉升D.提供富有挑戰性的工作E.推薦轉正15、職業生涯管理成功的關鍵有（ ）。A.高層領導的支持B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能D.各級管理者要配合職業管理的實施E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢16、根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ ）。A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經常化、制度化原則17、績效考核指標體系設計方法有（ ）。A.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領導估計法E.問卷調查法18、績效考核文件一般包括的內容有（ ）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表19、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ ）等過程來實施。A.績效考核文件的設計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.准備關鍵業績指標的管理工具E.修訂指標20、進行績效考評時運用民意測驗法適用於哪類員工（ ）。A.技術人員B.一線操作工C.工會幹部D.負責員工福利的幹部E.負責員工社會保障的幹部21、下列現象中屬於績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。A.評價者給大多數員工中等的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價C.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數員工過高的評價E.評價者給大多數員工過低的評價22、ba以下哪些報酬屬於非經濟類報酬（ ）。A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成23、薪酬的職能可以體現在（ ）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能24、由於組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（ ）。A.按件計酬模型B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型25、以下哪些屬於經濟類報酬（ ）。A.工資B.較多的職權C.津貼與補貼D.股權E.養老保險26、薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ ）。A.獎勵性調整B.效益性調整C.生活指數調整D.工齡性調整E.目標性調整三、判斷題1、wu培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。√×2、美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。√×3、行為標准主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。√×4、人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。√×5、培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助於員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。√×6、在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出於員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。√×7、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。√×8、liu組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。√×9、職業生涯管理是貫穿於員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。√×10、人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德於20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。√×11、職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。√×12、勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬於特長匹配。√×13、職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。√×14、職業生涯路線是指當一個人選定職業後，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。√×15、個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。√×16、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×17、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。√×18、某些主管在績效評價的過程中傾向於對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。√×19、一般而言，對於職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於職級低的職位，其工作目標設定大於關鍵績效指標權重。√×20、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特徵最相近的陳述。√×21、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同後者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對於考核的總結果都具有同樣的重要性。√×22、為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。√×23、ba薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。√×24、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。√×25、薪酬溝通貫穿於薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。√×26、薪酬的高低取決於員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。√×27、薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。√×28、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用於對管理人員的激勵。√×29、工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。√×
⑵ 人力資源題目，高手來
1.ABCDE 2.CDE 3.ABCD 4.BCE 5.BCD 6.BCDE 7.ABCD 8.ACDE 9.BCDE 10.ABCDE
⑶ 人力資源題目2 謝謝4
1、4錯，2、3、5正確，個人答案，僅供參考！
⑷ 求人力資源專業畢業論文題目，
我給些選題你自己參考參考吧，因為不清楚你需要那方面的選題，所以就隨便發了點給你。
要是有懂的可以問我。
21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2. e 時代人力資源職能的轉變 3. HR管理的e化生存 4. Internet網路招聘與在線培訓研究 5. Internet與企業人力資源體系研究 6. Internet與現代企業人力資源管理 7. IT企業員工培訓研究 8. IT人才的培養與管理 9. 保險業人力資本的激勵與監督機制 10. 保險業人力資源管理開發與管理 11. 保險員工的薪酬問題研究 12. 變革中的勞動就業環境 13. 不同所有制企業人力資源管理模式研究 14. 傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15. 創新管理與人力資源開發 16. 當代領導者素質研究 17. 當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18. 當前人事制度改革的問題研究 19. 獨立董事制度對公司治理結構的影響 20. 對我國勞動合同制度的若干思考 21. 對我國現行勞動爭議處理制度的探討 22. 對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23. 崗位責任制與人員聘任制研究 24. 高科技企業人力資源管理 25. 根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 26. 工業化進程中勞動力的合理流動 27. 工作設計理論與方法研究（案例） 28. 公共就業與人力資源管理 29. 公關宣傳研究 30. 公務員管理研究 31. 溝通對實現績效目標的影響 32. 股票期權在業績評價中作用 33. 關於人才流動態勢及影響因素分析 34. 關於人力資源現狀與整體開發的對策思考 35. 廣東城鄉勞動力市場一體化研究 36. 廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37. 廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38. 廣東省的失業保險問題研究 39. 廣東省的養老保險問題研究 40. 廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41. 廣東外來人口的社會保障問題研究 42. 國企改革中應採取的人力資源策略 43. 國外企業的崗位評價制度 44. 國有大中型企業富餘人員的現狀及出路 45. 國有企業人力資源管理 46. 國有企業下崗職工再就業問題研究 47. 機構重組過程中的人力資源管理研究 48. 基於人力資源管理的因素分析與研究 49. 績效考核在人力資源管理中的作用 50. 績效評估的激勵機制 51. 激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52. 加入世貿後我國銀行人才隊伍建設 53. 建立科學的現代企業用人機制 54. 建立有效的現代企業激勵機制 55. 健全國家公務員的監督制度 56. 教育、人力資本與經濟增長關系研究 57. 金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58. 金融業人力資源管理 59. 經濟全球化下的員工素質要求 60. 經理層持股問題探析 61. 經理層激勵約束機制研究 62. 經理層業績評價與考核 63. 經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64. 競爭、沖突與組織（企業）改革 65. 科技型企業員工的職業生涯規劃 66. 勞動力轉移與城市化發展 67. 勞動資源開發與我國現代化建設 68. 獵頭公司與人才流動分析 69. 論保險業員工激勵問題 70. 論當代員工教育和培訓的特點 71. 論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72. 論勞動力市場的分割與一體化 73. 論勞動力市場中的弱勢群體 74. 論農業剩餘勞動力 75. 論企業風險溝通的困難與障礙 76. 論企業家人力資本的激勵與約束機制 77. 論企業文化與企業定位 78. 論人際關系的協調與溝通 79. 論人力資源管理中激勵機制的應用 80. 論我國靈活多樣的就業方式 81. 論現代企業的員工激勵問題 82. 論現代企業領導人成功必備的素質 83. 美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84. 面試技術及其運用 85. 民營企業高層管理的人員選用問題研究 86. 民營企業人力資源管理研究 87. 某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88. 某企業勞動生產率變動分析 89. 某企業員工結構與崗位分析 90. 某企業員工培訓實踐 91. 某企業職工工資效益分析 92. 某企業職工結構與素質分析 93. 內部控制制度分析與設計 94. 農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 95. 農業剩餘勞動力轉移的實證分析 96. 農業剩餘勞動力轉移與城市化 97. 女大學生的就業分析 98. 女性高層管理人員的人力資源管理 99. 女性管理層的激勵問題 100. 剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理 101. 期權激勵對企業績效的影響 102. 企業（或社會）人才需求與高校改革 103. 企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104. 企業的團隊建設問題 105. 企業工資制度的改革 106. 企業管理中信息傳播技巧探討 107. 企業國際化進程中的人力資源管理研究 108. 企業國際化與人才吸引 109. 企業績效評估與員工激勵 110. 企業勞動管理中的人本主義思想 111. 企業內部員工層流機制與激勵效應 112. 企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113. 企業人力資源管理實踐的案例分析 114. 企業人員測評體系的構建 115. 企業如何提升員工的忠誠度 116. 企業文化的建設 117. 企業文化個性研究 118. 企業文化管理試探 119. 企業文化與企業成功的關系問題 120. 企業文化與企業發展 121. 企業文化與人本管理 122. 企業文化與人才隊伍管理關系研究 123. 企業文化與人力資源管理 124. 企業文化與知識型人力資源管理 125. 企業薪酬制度的創新研究 126. 企業薪酬制度研究（案例研究） 127. 企業信息化的途徑及策略 128. 企業員工的績效評估與員工激勵
⑸ 人力資源題目！！！！急！！！
這個我也不太懂,給下面這資料你參考下,希望能幫上你:【案例】 A公司是河北一家著名的國有食品企業。該公司在1999年10月份由人力資源部主持開發和實施了一套績效評估系統，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運行一年多來，效果並不理想：（一）績效評估往往以HR經理或直線經理與員工之間的非正式談話為基礎；（二）績效評估的標准相當模糊，導致績效評分主觀且經常不準確；（三）該績效評估系統無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對於要獲得的有利評分需要做到什麼程度而一無所知；（四）晉升、激勵、調動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數據。其人力資源部總監想改善這一現狀，然而又苦於無從著手。
【診斷】 A公司出現上述問題恰好說明現行績效評估系統存在的不足，這些問題若得不到有效解決，會使該公司人力資源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利於公司提高人力資源競爭優勢。A公司的當務之急是重新開發一個有效的績效評估系統。
績效評估系統有三個作用：一是引導和激勵員工的行為趨向於組織的目標。因為員工的行為和組織的目標越一致，就越能創造組織績效和價值。評估系統使員工知道公司對他們的期望，以及使員工明白工作績效達到何種程度會得到相應的報酬和其他的認可，進而把員工的行為引導到組織的目標上來；二是約束和監督員工行為以確保組織的目標得以實現。良好的績效評估系統會提供一個系統的約束和監督員工工作績效的方法。如果員工的工作績效達到設定的目標，則公司會通過承認和獎勵給以激勵，否則則通過績效面談確認和改善他們的行為；三是為人力資源管理實踐提供決策的信息和數據，以准確評估為基礎的加薪、培訓、晉升、調職和降級等實踐活動會具有公平性，可以極大地提高員工的士氣。再者，有效績效評估系統能夠留住優秀的員工，減少流動問題，推動企業建立優秀的人才隊伍。
一般來講，一個有效的績效評估系統包括四個部分，即績效標准評分表、績效目標管理卡、績效考核方法體系、薪酬和發展系統表。下面分別闡釋：
（一）績效標准評分表。績效標準是期望員工所達到的水平。績效考核內容有工作態度、工作能力和工作業績三種。對於不同的公司和不同的崗位，考核的權重會有所差異，比如銷售額對於銷售人員而言，是至關重要的；而對於行政管理人員，考核的重點應放在工作態度和工作能力上。具體到每一項考核內容，其考核的內容又各有差異，比如對於出納的工作能力，考核重點要放在認真程度和出錯率上；而對於辦公室主任，考核重點要放在處理具體事務的能力和協作能力上。分值是對考核標準的有效量化。對每一個考核項目都量化分值，可以最大限度減少由於主觀性評價帶來的負面影響。
（二）績效目標管理卡。這是對員工主要績效目標進行時間管理和動態評價輔導的有效工具。目標管理卡包括了員工的主要工作內容、績效目標、時間安排和權重評價。部門經理或HR經理可以按照具體的工作進程和績效表現來評價員工的工作現狀和進步，保證所設定的目標有助於公司目標的完成。
（三）績效考核方法體系。企業必須選擇有效的績效考核方法或工具。選擇考核方法依賴於工作分析後搜集到的崗位信息和數據類型。一般來講，總經理、部門經理和專業人員應以結果為基礎加以選擇和評定，而較低層的員工應按照行為取向和工作情況為基礎加以評定。再者選擇考核方法或工具時，必須同時考慮實用性、成本和工作性質三個重要因素。圖一表明了對A公司鍋爐工人的考核方法——狀態描述評定圖表。
利用上述考核方法，基本上對鍋爐工的工作情況和業績會作出一個客觀而准確地評價。需要特別指出的是，一個公司的績效考核方法體系中，會同時包含數種考核方法，這保證了考核方法的針對性和考核結果的相對准確性。
（四）薪酬和發展系統。企業的薪酬和員工發展系統是根據績效考核系統而設計，這保證了科學性、公平性和激勵性。部門經理會針對考核結果和工作表現作出薪酬調整和發展規劃，並報請人力資源部門備案和批准。當然這些都基於員工的優點、缺點和他們的績效。這對於調整員工的行為和士氣，促使個人和組織趨向於完善有著十分重要的意義。以A公司某辦事處主任為例，經過年度績效考核，由人力資源部和直接上級共同簽發書面文件：
A公司要實施上述績效評估系統，通常要採取以下三方面工作：
（一）獲取對該系統的支持。一個評估系統如果沒有全體人員的支持，就不能完全成功，它必須通過培訓和溝通達到被評估人、員工和高層管理者的認可，員工不贊同這個系統，他們便會抵制和消極怠工；如果部門經理認為這個系統不實用，他們會認為績效考核只是浪費時間，沒有真正價值；如果沒有高層管理者的支持，他們就不會將系統推廣，投入充足的資源，並要求每個人都必須遵守程序來向員工示範績效評估的價值；
（二）選擇評定者。很多企業認為績效評估是由人力資源經理負責評定的，而實際上，績效評估必須由人力資源經理、部門經理或者同事共同進行。人力資源經理主要負責評估系統的開發、監督實施、培訓和批准備案等工作；而部門經理是最熟悉員工的人，所以直接評估工作98%是部門經理來完成的。對於部門經理而言，評估為他們提供了一種引導和監督員工行為的手段，如果部門經理未被允許或不參與評估工作，則他對部屬的職權和管理會大大削弱。在很多公司里，往往增加同事考核作為一種有益的補充。但是部門經理和同事如何實施有效的培訓，需要人力資源部門卓有成效的培訓。
（三）確定恰當的評估時間安排。許多公司半年或一年對員工進行一次考核。但實踐和研究表明，評估時間間隔過長，往往會影響評估的效果和作用，一方面評估者難以記住在那個時期里發生的所有事情；另一方面員工長期不知道組織對其認可程度和自己工作狀態的好與壞，使評估失去了約束和激勵作用。所以評估時間以緊湊為好，這雖然會帶來工作量的加大，甚至繁瑣，但保持經常性的績效反饋，會有利地改進員工的績效。
A公司在上述思路和方法的指導下，成功地開發和實施了新的績效評估系統，逐步規范了人力資源管理工作，增強了公司的競爭優勢。
⑹ 人力資源題目
第一部分 選擇題
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。
1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )
A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時間是指( )
A.工人的純工作時間
B.工人從上班到下班之間的時間
C.工人的准備時間、操作時間、吃飯、休息時間
D.工人在企業逗留的全部時間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系
15.「魔鬼」訓練是一種( )
A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練
C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )
A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益
26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。多選、少選、錯選均無分。
31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理
D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定
D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功
D.記一等功 E.授予榮譽稱號
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發
37.委任制
38.勞動定員
39.模擬教學法
四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡述失業保險待遇享受的條件。
41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。
43.簡述人員保護的任務。
44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。
五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源管理試題1答案
一、單選題20道（每題1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多選題15道（每題2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判斷題14道（每題1分）；
1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤
5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤
9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤
13.正確 14.正確
四、簡述題6道（每題4分）；
1．工作說明書的內容。①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。工作規范書的內容。一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。
2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。
3．①選擇面試者。②明確面試時間。③了解應聘者的情況。④准備面試材料。⑤安排面試場所。
4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。
5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。
6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。
五、分析設計題2道（每題8分）；
1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。
2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。
（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；
c.說明績效考評的具體步驟和要求。
六、論述題2道（每題8分）。
1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：
第一，以人為本。
第二，把人力當成資本，
第三，把人力資源開發放到首位。
第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。
第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。
2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自主權，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國
根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。
黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。
1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。
目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。
希望能解決您的問題。
⑺ 人力資源畢業論文題目
致遠公司供應鏈管理研究-- 10-18
臻萬公司員工績效考評研究-- 10-18
天坤集團公司員工激勵研究-- 10-18
現代企業薪酬設計-- 10-12
試論企業管理中的激勵問題4-- 10-12
企業員工的培訓與開發2-- 10-12
淺談民營企業員工流失與管理-- 10-12
知識型員工流動的原因與對策分析-- 10-12
知識型員工激勵問題研究-- 10-12
高科技中小企業人力資源開發管理與研究-- 10-12
高科技中小企業人力資源開發管理與研究-- 10-12
績效考評方法體系研究-- 10-12
論企業管理中的激勵問題3-- 10-12
現代企業薪酬管理初探-- 10-12
國有企業績效考評問題研究-- 10-12
論激勵在現代企業人力資源管理中的作用-- 10-12
國有企業的管理人員培訓問題研究-- 10-12
企業銷售人員流失的原因分析-- 10-12
國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路-- 10-12
薪酬制度與員工激勵問題初探-- 10-12
企業員工的培訓與開發-- 10-12
論激勵在現代企業人力資源管理中的作用-- 10-12
薪酬制度與員工激勵問題-- 10-12
股權激勵—國有企業長期激勵與約束機制的探討-- 10-12
論企業管理中的激勵問題2-- 10-12
論企業管理中激勵的問題-- 10-12
企業績效評價的方法與應用正文-- 10-12
⑻ 求人力資源管理論文題目,題一定要小!
1．21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2．e 時代人力資源職能的轉變 3．HR管理的e化生存 4．Internet網路招聘與在線培訓研究 5. Internet與企業人力資源體系研究 6．Internet與現代企業人力資源管理 7．IT企業員工培訓研究 8．IT人才的培養與管理 9．保險業人力資本的激勵與監督機制 10．保險業人力資源管理開發與管理 11．保險員工的薪酬問題研究 12．變革中的勞動就業環境 13．不同所有制企業人力資源管理模式研究 14．傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15．創新管理與人力資源開發 16．當代領導者素質研究 17．當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18．當前人事制度改革的問題研究 19．獨立董事制度對公司治理結構的影響 20．對我國勞動合同制度的若干思考 21．對我國現行勞動爭議處理制度的探討 22．對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23．崗位責任制與人員聘任制研究 24．高科技企業人力資源管理 25．根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 26．工業化進程中勞動力的合理流動 27．工作設計理論與方法研究（案例） 28．公共就業與人力資源管理 29．公關宣傳研究 30. 公務員管理研究 31. 溝通對實現績效目標的影響 32. 股票期權在業績評價中作用 33. 關於人才流動態勢及影響因素分析 34. 關於人力資源現狀與整體開發的對策思考 35. 廣東城鄉勞動力市場一體化研究 36. 廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37. 廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38. 廣東省的失業保險問題研究 39. 廣東省的養老保險問題研究 40. 廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41. 廣東外來人口的社會保障問題研究 42. 國企改革中應採取的人力資源策略 43. 國外企業的崗位評價制度 44. 國有大中型企業富餘人員的現狀及出路 45.國有企業人力資源管理 46．國有企業下崗職工再就業問題研究 47．機構重組過程中的人力資源管理研究 48．基於人力資源管理的因素分析與研究 49．績效考核在人力資源管理中的作用 50．績效評估的激勵機制 51．激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52．加入世貿後我國銀行人才隊伍建設 53．建立科學的現代企業用人機制 54．建立有效的現代企業激勵機制 55．健全國家公務員的監督制度 56．教育、人力資本與經濟增長關系研究 57．金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58．金融業人力資源管理 59．經濟全球化下的員工素質要求 60．經理層持股問題探析 61．經理層激勵約束機制研究 62．經理層業績評價與考核 63．經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64．競爭、沖突與組織（企業）改革 65．科技型企業員工的職業生涯規劃 66．勞動力轉移與城市化發展 67．勞動資源開發與我國現代化建設 68．獵頭公司與人才流動分析 69．論保險業員工激勵問題 70．論當代員工教育和培訓的特點 71．論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72．論勞動力市場的分割與一體化 73．論勞動力市場中的弱勢群體 74．論農業剩餘勞動力 75．論企業風險溝通的困難與障礙 76．論企業家人力資本的激勵與約束機制 77．論企業文化與企業定位 78．論人際關系的協調與溝通 79．論人力資源管理中激勵機制的應用 80．論我國靈活多樣的就業方式 81．論現代企業的員工激勵問題 82．論現代企業領導人成功必備的素質 83．美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84．面試技術及其運用 85．民營企業高層管理的人員選用問題研究 86．民營企業人力資源管理研究 87．某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88．某企業勞動生產率變動分析 89．某企業員工結構與崗位分析 90．某企業員工培訓實踐 81．某企業職工工資效益分析 82．某企業職工結構與素質分析 83．內部控制制度分析與設計 84．農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 85．農業剩餘勞動力轉移的實證分析 86．農業剩餘勞動力轉移與城市化 87．女大學生的就業分析 88．女性高層管理人員的人力資源管理 89．女性管理層的激勵問題 100．剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理 101．期權激勵對企業績效的影響 102．企業（或社會）人才需求與高校改革 103．企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104．企業的團隊建設問題 105．企業工資制度的改革 106．企業管理中信息傳播技巧探討 107．企業國際化進程中的人力資源管理研究 108．企業國際化與人才吸引 109．企業績效評估與員工激勵 110．企業勞動管理中的人本主義思想 111．企業內部員工層流機制與激勵效應 112．企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113．企業人力資源管理實踐的案例分析 114．企業人員測評體系的構建 115．企業如何提升員工的忠誠度 116．企業文化的建設 117．企業文化個性研究 118．企業文化管理試探 119．企業文化與企業成功的關系問題 120．企業文化與企業發展 121．企業文化與人本管理 122．企業文化與人才隊伍管理關系研究 123．企業文化與人力資源管理 124．企業文化與知識型人力資源管理 125．企業薪酬制度的創新研究 126．企業薪酬制度研究（案例研究） 127．企業信息化的途徑及策略 128．企業員工的績效評估與員工激勵 129．企業員工績效評估研究（案例研究） 130．企業員工晉升研究（案例研究） 131．企業員工考核與企業管理績效的關系 132．企業員工考評模式創新 133．企業員工培訓研究（案例研究） 134．企業員工招聘實踐技巧 135．企業知識創新與人力資本激勵機制 136．淺析公務員的高薪養廉問題 137．淺析我國非正規就業問題 138．淺析我國婦女就業問題 139．淺析西部人力資源開發問題 140．淺析知識經濟條件下我國的興國戰略 141．淺議領導者離職審計 142．人際關系的溝通技巧 143．人際交往的藝術 144．人口流動與戶籍制度改革 145．人力資源的e變革 146．人力資源的開發和利用的思考 147．人力資源的新趨勢與E化 148．人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例） 149．人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究 150．人力資源管理問題研究 151．人力資源管理信息化發展狀況分析 152．人力資源管理中激勵機制的運用 153．人力資源會計初探 154．人力資源會計研究 155．人力資源會計制度設計 156．人力資源價值分析與計量 157．人力資源開發對我國經濟增長的影響 158．人力資源開發與管理思想之演變 159．人力資源開發與國有企業改革 160．人力資源開發與農村經濟發展 161．人力資源開發與企業戰略研究 162．人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究 163．人力資源咨詢業現狀分析 164．人員招聘與崗位分析設計 165．如何發展現代企業制度 166．儒家思想對企業人力資源管理的影響 167．軟體開發人員的行為特點和管理對策研究 168．社會保障的融資問題研究 169．社會保障問題研究 170．社會保障與擴大就業問題研究 171．失業問題研究 172．試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用 173．試論股權薪酬制的適用條件 174．試論股指期貨 175．試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究 176．試論中國失業保險制度的創新 177．試論中國式企業文化的核心基礎 178．試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業） 179．試析中國就業制度中的歧視因素 180．談企業領導的誠信 181．談談我國人才市場機制及其政策思考 182．完善國家公務員的考核制度 183．網路銀行與信息化人才 184．危機公關研究 185．我國/廣東人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘） 186．我國高等教育資源配置的效率分析 187．我國高科技企業經理人員的報酬分析 188．我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢 189．我國金融證券業人才結構分析 190．我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標准 181．我國勞動關系的歷史與現狀 182．我國勞動力市場發展分析 183．我國民營企業人力資源的開發與管理 184．我國農村人力資源狀況調查分析 185．我國農村剩餘勞動力流動與轉移的動力機制 186．我國人才中介市場的現狀及發展完善 187．我國人力資本投資現狀分析 188．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 199．我國社會保障體系的完善 200．我國社會保障體系的現狀和發展趨勢 201．我國社會保障制度的現狀與立法建議 202．我國社會保障制度探析 203．我國剩餘勞動力現狀分析 204．我國失業問題的現狀及對策 205．我國收入分配問題與經濟增長關系研究 206．我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 207．我國增加就業和再就業的對策 208．下崗職工再就業心理狀況分析及對策 209．現代工資理論與企業薪酬體系設計 210．現代領導應具備的素質探討 211．現代企業創新管理 212．現代企業的文化建設問題 213．現代企業管理理念創新 214．現代企業管理模式創新 215．現代企業管理中的勞資關系與工會作用 216．現代企業管理中的人力資本投入與產出問題 217．現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 218．現代企業管理中的員工激勵問題 219．現代企業內部人控制問題研究 220．現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 221．現代企業人力資源開發 222．現代企業文化管理 223．現代企業員工激勵機制研究 224．現代企業員工素質研究 225．現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 226．現代人力資源管理中的信息保障 227．現代組織激勵理論與模式研究 228．現階段我國勞動關系的調整問題研究 229．心理測驗在人員測評中的應用 230．薪酬設計與績效評估 231．信息化與廣東優先實現現代化研究 232．性別差異與職位升遷問題研究 233．業績評價與員工激勵研究 234．醫療保障機制的完善研究 235．議高薪養廉 236．銀行個人理財人才隊伍建設 237．員工激勵的理論與實踐 238．員工激勵機制研究 239．員工社會保障問題研究 240．政府員工制的評價 241．知識經濟時代人才的繼續教育 242．知識經濟時代用人觀（研究）新議 243．知識經濟與人力資源管理 244．知識經濟與人力資源開發 245．知識經濟與知識經營 246．職業聲望研究理論與實踐 247．職業指導與職業設計 248．中國傳統文化與企業人力資源管理 249．中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 250．中國老齡人才資源開發戰略 251．中國企業勞資糾紛現狀及管理對策 252．中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 253．中國人口流動與控制的研究 254．中國人力資本市場的發展與完善 255．中國信息產業發展研究 256．中外人力資源管理比較 257．中小科技企業考核制度探索 258．中小企業人力資源管理 259．組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析****1、結合本單位情況，淺談在人員招聘過程中應注意的問題。 2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別。 3、平衡計分卡的內容和特點。 4、結合錢德勒的「組織結構服從組織戰略」，論述這句話對人力資源規劃的影響。 5、新勞動合同法對中國的人力資源管理產生了哪些積極的和積極地影響。 6、結合熟悉的組織情況，做一份08年度員工培訓開發計劃。 7、針對人力資源規劃中的供需平衡應考慮哪些因素。 8、結合論文，談下論據、論證及論點。 9、人力資源管理即使科學，也是藝術，在實踐中怎樣把握這種科學性和藝術性。 10、什麼是績效？什麼是績效考核？什麼是績效管理？它們的區別和聯系是什麼？ 11、評價中心概念及方法。 12、人力資源管理分為選、育、用、留、「出」幾個環節，即人員「出」（離職）也是人力管理的范圍，請談下對人力資源管理「出」的理解。 13、人力資源管理屬於管理的范疇，管理有五個職能：選才、用才、培才、留才、展才。這五個職能有哪些特點？ 14、培訓與開發的區別和聯系。 15、企業人力資源戰略規劃應考慮的因素 16、無領導小組討論的方法，其優點和缺點是什麼？方式、方法、步驟是什麼？
⑼ 人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有哪些
1、名詞解釋——人力資源管理。
2、根據你的了解，說說人力資源的哪個版塊更適合你的工作，例如職工薪酬、勞務合同簽訂、招聘等。
3、如果錄取了你，你會怎麼開展日常工作。
4、如果讓你做職工薪酬的崗位，那麼你對工作有什麼建議或者意見。
5、如果讓你負責招聘工作，你會採取什麼方式方法盡可能為企業錄取到合適的人才。
6、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
8、獵頭公司的評價緯度是那些？
9、如何開拓招聘渠道？
10、衡量企業組織效能的指標有哪些？