『壹』 做人力資源規劃時，從哪些方面入手
我認為人力資源規劃應該從以下幾個方面入手：
1、明確明年公司目標，根據公司目標、工作重點，然後確定人員定編標准，根據人員標准確定明年所需人數。比如說：明年公司目標是實現銷售 XX噸，明年的主要工作是進行規模豬場的直銷開發，重點加強質量穩定性和產品品質控制。那麼，開發規模豬場的直銷需要營銷員有非常強的服務技術，就要求人力資源部招聘技術強的專業人才從事營銷工作，同時加大生產關鍵崗位人員的培訓和培養，從外面引進品質管理人才，加大對品控員的投入。然後，根據公司目標，以及今年的實現情況，明確今年營銷員定編標准為：200噸/月/人，然後根據此標准確定明年需要多少營銷員；同時根據公司銷量和產能確定內部需要多少生產人員，分幾個班。
2、全面盤點現有人員情況。盤點目前公司現有多少人員，人員的結構如何？哪些是需要考慮淘汰的，哪些是需要重點培養的？
3、根據明確需要人數，再結合現有人員情況，確定明年的招聘人數計劃，根據招聘崗位、人數，確定人員招聘渠道、招聘時間、招聘費用等，制定出詳細的招聘計劃。
4、根據明年公司目標及以及人員招聘情況，確定新員工培訓計劃，以及現有人員的業績情況、心態情況，確定明年的培訓計劃。
5、根據目前人員狀況與公司明年目標，制定明年的激勵方案。
6、費用預算。
『貳』 人力資源規劃應從哪方面開始做起
人力資源規劃，是引導人力資源工作的航向圖，只有管理者做好有效規劃，才能制定出整個企業人力資源的戰略目標，確保人力資源結構的科學、全面，才能充分滿足企業生存、發展的需求。身為企業的HR經理，只有清楚下面這些內容，才能真正稱職地履行自身工作：
第一，企業人力資源規劃的種類人力資源規劃主要包括總體規劃和不同的業務規劃，這些規劃內容，為HR日常的管理活動提供可靠依據與信息，其主要的種類包括：
1、按照時間分類
長期人力資源規劃：5年以上；
短期人力資源規劃：1年及更短；
中期人力資源規劃：1—5年之內。
2、按照內容分類
戰略發展規劃：企業整體長遠人力資源發展模式；
組織規劃：企業人力資源組織結構的設計；
制度建設規劃：企業人力資源管理制度的開發、建設和推行、實施；
員工培養規劃：為員工設計的培訓、實習、鍛煉、調動等流程計劃；
員工內部晉升和發展：即員工個人職位的提升路徑、層次和實現條件等。
由此可見，人力資源管理的成功規劃，需要將企業的經營戰略和目標進行換算，體現成為直接需求，並從企業整體的角度進行分析制定，進而形成HR日常工作中的直接具體目標。
第二，人力資源規劃的戰略性內容在制定人力資源規劃過程中，HR需要進行科學分析，並確定具體方案的內容，這些內容包括：
1、人力戰略規劃內容對企業人力資源開發和利用的方針、政策和策略加以規定，體現對人力資源不同的計劃指導作用。
2、組織建設內容對企業整體框架進行設計，包括組織存在哪些問題、對管理控制模式應進行怎樣調整、組織結構圖有怎樣的設計和調整方式等。
3、制度建設內容包括人力資源管理體系的建設、對相關制度內容的調整和優化等。
4、人員數量規劃內容包括對人力資源的現狀做出分析，對企業崗位、人員需求等方面供求數量關系的梳理等等。5、人力成本控制內容即對企業人力成本、人力資源管理成本的整體規劃，包括預算、核算以及費用傾斜政策、總體費用控制等。
第三，人力資源規劃的戰術性方案除了這些戰略性的規劃內容之外，企業還需要圍繞具體的人力資源工作，制定戰術性的規劃方案，這些方案包括招聘、辭退、晉升、培訓、薪酬等方面。
1、員工招聘方案針對公司所需要的人才,制定出不同人才的招聘計劃,通常每年度需要形成一個具體方案，其內容包括：需要的人才數量；等待考察的內部員工數量；確定必須從外界招聘的數量；確定招聘方式和來源等。
2、培訓方案人員培訓方案，應按照公司業務需要和戰略目標加以形成，同時還應考慮到公司的培訓能力以及不同部門的培訓計劃等。
3、績效考核方案績效考核方案，主要從員工工作成績的數量和質量加以著手，對員工的優缺點進行考核評定。在制定績效考核方案時，管理者必須注意員工工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核的流程和計劃。
第四，人力資源規劃的原則想要順利制定出結構清楚的人力資源規劃，需要注意下面幾個原則：
1、實事求是：在HR的工作中,必須通過人力資源規劃,全面准確地體現企業人力資源結構的設計意圖。規劃的本身並非打造願景或進行包裝,而是站在企業發展全局的高度,對人力資源管理做好長遠布局，確保企業的戰略目標，能夠因規劃而獲得更為積極的實現。
2、環境分析：在制定規劃過程中,HR需要充分研究並考慮內外環境的變化與風險,為此,他們應該在人力資源的不同計劃中，針對不同領域可能出現的情況和變化進行預測，並作出對風險的應對。
3、雙贏原則：規劃企業的人力資源,必須要考慮企業和員工相互之間的價值共贏,因為沒有滿意的員工,就很難有滿意的客戶,更不會有滿意的企業，因此，如果對人力資源規劃只看到企業發展，而忽略了員工發展，就會導致企業內部人力資源結構被打亂，有損企業戰略發展目標達成。總之，人力資源的戰略規劃和戰術計劃，必須相互補充，這樣才能夠及時有效地評估企業內人才結構情況，促進人力資源管理工作效率的全面提升。
『叄』 如何進行人力資源規劃
人力資源規劃的方法與程序
人力資源規劃是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和准確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，並對企業內現有雇員的狀況准確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用；分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規劃的方法
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。
這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。
定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。
人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。
就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規劃程序如下：
1．人力資源規劃
2．力資源需求預測
3．人力資源供給預測
4．人力資源供需平衡
5．人力資源政策與措施
（一）人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期和中長期預測。
1．短期預測法
維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。
單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。
2．中長期預測法
德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。
多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。
（二）人力資源供給預測
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
1．預測企業內人力資源狀態。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
2．人員流動的分析。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。
（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
（四）人力資源規劃政策與措施
在進行了人力資源需求與供給預測之後，人力資源管理人員要根據預測的結果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，處理預期中的人力資源過剩或短缺問題。
1．人力資源短缺情況下的人力資源規劃政策與措施。
如果預測的結果是人力資源短缺，主要採取兩種辦法：利用現有人員和組織外部招聘人員。利用現有人員的方法有，將某些人員調到人員短缺的工作崗位上；培訓某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵員工加班；提高勞動生產率等。提高勞動生產率是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動生產率，可以採取以下措施，如為員工加薪，提供經濟上的激勵；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時間生產出較多的產品或降低勞動成本；鼓勵員工提供建議和措施，重新設計工作程序和方法，提高產出；利用高效的機器或設備等。
企業也可以採取從外部招聘新雇員的辦法來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動力市場狀況的影響，如果所需勞動力種類在勞動力市場上處於過剩狀態，招聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動力市場上處於緊缺狀態，招聘難度就大得多。
企業能否成功地獲得所需的合格人員，取決於企業的勞動力市場的綜合發展狀態和企業自身的人力資源政策。例如，即使企業所需的人員在勞動力市場上處於短缺狀態，如果企業的經濟實力強大，願意出高於市場水平的工資來招聘所需人員，就會具有強大的吸引力。
2．人力資源剩餘情況下的人力資源規劃政策與措施。
在人員剩餘條件下，解決問題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動成本。
如果企業內部的剩餘人員只是局部的。可以採取重新安置的辦法來解決剩餘人員問題，亦即，當只是某些崗位出現剩餘人員，而另一些崗位卻存在短缺現象時，就可以把剩餘人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重新安置的一個前提是剩餘人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此，重新安置需要提早計劃，培訓在先。人力資源規劃要求企業人力資源管理人員綜合運用計劃、培訓和調配手段來管理企業的人力資源。
永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場經濟國家，採取這種方法也是十分謹慎的，因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產生影響。只有在企業經營出現嚴重虧損，生產難以為繼，或生產不可能恢復的情況下，才採取這種辦法。在裁員之前，企業會告之員工目前企業的經營狀況，困難所在，並盡力為剩餘人員尋找新的工作崗位。在企業內部確實無法安置的情況下，方可進行裁員。
解決人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時解僱。減少工作時間。工作分擔和降低工資等。以上這些措施是西方市場經濟國家企業通常採用的辦法。這些辦法的優勢在於，當預測到企業出現過剩人員時，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖餘地，讓企業和員工共同分擔困難。如果員工個人不願維持工作不充分，低工資的現狀可以自願另謀高就，這就避免了將其立即推向社會的振盪。
『肆』 人力資源規劃的內容包括哪些
人力資源規劃應包括的主要內容：
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取
實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。
(4)人力資源規劃應該考慮什麼擴展閱讀：
人力資源規劃的作用：
1、保證組織目標的完成：
人力資源計劃是實現組織戰略的基礎計劃之一。制訂人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發展戰略。
目前大多數組織為了生存、發展及保持競爭優勢都制訂了獨特的戰略，經營戰略與計劃一旦確定後，人力資源計劃的首要目的就是有系統，有組織地規劃人員的數量與結構，並通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標。
2、適應環境變化的需要：
人力資源計劃有助於企業對市場經營環境、競爭、企業重組及新技術引進等作出相應的調整反應。現代企業是處於多變的環境之中，一方面內部環境發生變化，如管理哲學的變化、新技術的開發和利用，生產與營銷方式的改變等都將對組織人員的結構與數量等提出了新的要求。
另一方面外部環境的變化如
人口規模的變化、教育程度的提高、社會及經濟的發展、法律法規的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機、工作熱情及作業方式。
人力資源計劃的作用是讓企業能更好地把握未來不確定的經營環境，適應內外環境的變化，及時調整人力資源的構成，保持競爭優勢。
3、提高使用人力資源管理效率：
人力資源計劃有助於組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預測人力資源的短缺和冗餘，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。
良好的人力資源計劃能充分發揮人員的知識、能力和技術，為每個員工提供公平競爭的機會。能客觀地評價員工的業績，極大地提高勞動積極性。通過人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業生涯發展計劃，提高員工生活質量，開發員工的生產能力，最終提高組織對人力的使用效率。
『伍』 人力資源規劃內容是什麼
人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。
內容包括以下方面：
1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種
人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
『陸』 企業在進行人力資源規劃時應該哪些因素
在進行人力資源規劃時要考慮以下因素：
1、企業的戰略目標：人力資源規劃是為了整合資源，優化人才配置，更有效地實現組織目標，因此在進行規劃時一定要考慮企業的戰略目標
2、業務發展狀況：人力資源是為業務服務的，只有對業務現狀及未來發展進行充分的分析預測，才能做出與之匹配的人力資源規劃
3、組織結構：組織結構和分工決定了各部門間及部門內部對工作任務分解、組合和協調的方式。組織結構不同，各個部門的設置、運行和相互關系也會不同，也意味著人員配置計劃和人員需求都會不同
4、老闆或高管的想法：既要考慮老闆或高管對對戰略和業務的構想，也要考慮其對人力資源的認識和想法。
5、外部勞動力市場狀況：外部人才的供應狀況、人才素質能力水平、勞動力成本等，會影響人力資源規劃的實施，不能閉門空想，要充分考慮外部勞動力市場狀況
6、內部人員現狀：分析並診斷現有人員狀況是進行人力資源規劃的基礎
7、行業發展趨勢和國家有關政策，包括勞動人事方面的法律法規政策等。這兩點對企業業務有非常大的影響，在做人力資源規劃時需加以考慮
8、參考競爭對手或標桿企業，了解其在人力資源規范方面的措施。
『柒』 人力資源規劃的內容都有哪些
人力資源規劃包括五個方面：
1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。
2、 組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3 、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4 、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5 、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
『捌』 制定人力資源計劃的時候,需要考慮哪些因素
內外部因素：外部包括經濟環境 人口環境 科技環境 文化法律環境
內部包括企業行業特徵 企業的發展戰略 企業文化 保加利亞資源管理系統
當然還應當考慮一些制定規劃的基本原則
『玖』 人力資源規劃包含哪些內容
人力資源規劃是人力資源管理中一個重要模塊，是預測組織未來人力資源需求並確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。
規劃也是計劃，人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對於實現企業人力資源戰略相當重要。而在人力資源規劃中，包含了以下三點主要的工作步驟。
一、當前人力資源現狀
企業在制定人力資源戰略前，都需要先對本企業的人力資源現狀進行詳細的深度分析。從細枝末節去了解當前企業的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統全面的記錄。
不少企業忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在於，是企業對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業帶來什麼，做什麼，怎麼做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業的不斷發展，崗位說明書也應該進一步補充和優化。
『拾』 人力資源設計需要注意什麼
人力資源設計，更確切地來說應該是人力資源規劃。
那麼，什麼是人力資源規劃？
廣義上來說，人力資源規劃是企業各類人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃的統一。
狹義的來說，人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法,對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。
人力資源規劃包含哪些內容？
1）戰略規劃
戰略規劃是什麼？就是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的大略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。
2）組織規劃
組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集、處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查、診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等
3）制度規劃
企業人力資源管理制度規劃是保證人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制 度體系建設的程序、制度化管理等內容。
4）人員規劃
人員規劃是對企業人員總量、構成。流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析、企業定員定額、 人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
5）費用規劃
人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃。包括人力資源費用預算、 核算、審核、結算,以及人力資源費用控制。
如何做好人力資源規劃？
1）立足企業戰略
人力資源規劃是企業戰略中尤為重要的組成部分，它們兩者之間有著相輔相成的關系。企業的年度戰略隨著市場不斷變化和發展，那麼年度人力資源規劃也要隨之進行調整。
2）對人力資源現狀進行分析
在清晰組織戰略後，需要對公司的人力資源現狀進行盤點。包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。通過盤點，HR就能夠掌握公司各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題點、人員晉升的情況等數據。
3）進行人力資源需求預測
HR需要結合公司的年度規劃，進行組織架構的梳理，並對明年的人才需求進行預測。
具體可以包括以下幾個步驟：
①預測現實的人力資源需求。
在人力現狀盤點的基礎上，確定職務編制和人員配置，統計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求，這些統計結論還需要與直線經理進行討論、修正。
②預測未來人力資源流失情況。
包括對預測期內退休人員的統計，根據歷史數據對可能發生的離職情況進行預測等。
③預測未來的人力資源需求。
根據企業年度規劃，預測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門還需增加的工作崗位及人數，並進行匯總統計。
④將以上預測情況整合匯總後，形成企業整體的人力資源需求預測。
4）制定人力資源供給計劃
人力資源供給計劃是人力需求的對策性計劃。但人才供給的途徑不僅僅是招聘，還要考慮從內部培訓晉升，或通過流程優化，將工作分解到現存的流程節點中，讓現有的人才來承接，又或者可以通過外包方式來實現。
5）制定人力資源管理制度政策的調整計劃
在人力資源需求預測和供給計劃的基礎上，還應該制定相應的人力資源制度或政策的調整計劃，包括招聘政策、績效政策、薪酬及福利政策、激勵政策、員工職業發展政策及員工的日常管理政策等。
6）制定人力資源費用計劃
費用計劃是對企業人工成本、管理費用的整體預算規劃，包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效能、福利費用、人力資源費用控制、費用結構佔比、投入產出比等。
寫在最後
人力資源規劃是公司的總體戰略規劃與其人力資源管理職能之間聯系的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯系的橋梁。
當前，隨著各方的人才競爭越來越激烈，企業人力成本也不斷上升，人力資源規劃必將成為企業經營管理中的重要任務。