❶ 畢業生如何應聘人力資源崗位
直接投簡歷，面試或者電話預約面試
人力資源的工作有好多模塊，招聘、培訓、考核、員工關系、薪資福利、社會保險等。個人意見你除了考核模塊和薪資福利模塊沒有競爭優勢以外，其他的工作你還是可以從基礎的助理做起。
例如招聘：可以收收簡歷，跑跑腿。幫著閱讀整理簡歷的工作。
培訓的工作：聯系老師，整理課程，組織培訓調查什麼的
員工關系以及其他的類似社會保險啊、組織活動啊、員工入職離職手續辦理啊、管理員工的檔案關系、組織關系什麼的。甚至寫個什麼文件、有可能的話管理管理考勤制度。可以做的事情還是很多的。
只是，應聘這些工作的時候你要充分體現出你的優勢和個人素質。讓公司覺得你可以勝任這份工作。這個需要你自己多想想每份工作需要什麼樣的性格或者能力。最後你還要學一些人力資源管理的知識。至少要了解一點。這樣可以充分證明你對人力資源管理工作的興趣。加強公司對你學習能力和工作熱情的印象 。
❷ 如何進入企業人力資源部工作
1、到需要人員資源公司投檔。
2、到人才市場看看,最好到比較大型的集團公司去應聘,一般小公司可能不太重視人力資源這一口,大型的公司會專門有人力資源部。
3、在網上招聘網站查找，或者去你想去的公司官網看是否有專業對口的招聘。
❸ 怎樣加入人力資源部
怎樣加入人力資源部
在人群中你有和大家交流說話的沖動的話就說明你具備做hr的潛質。不知道你是否是人力資源管理專業的，若是相對比較容易些，很多企業會帶新人。若不是，就要看你在學校的學習經歷和實習實踐經歷了。 追問： 哦，呵呵，我還算比較活潑開朗的，平時也很喜歡和人聊天，我不是那個專業的，那大概需要哪些實踐經歷呢？ 回答： 不是專業出身那就要走另外一條路了，我是畢業後進了咨詢公司，主要客戶是hr經理，然後轉行的。不過我覺得最重要的實踐是你與人溝通的能力和協調能力。 追問： 哦，這樣的啊，呵呵，溝通能力應該還行，協調能力可以通過做相關兼職來提高的嗎？如果去應聘的話招聘人員一般會考什麼呢？外語系的可以有那機會么 回答： 年輕的時候協調能力肯定是有一點差距的，簡單的說吧，協調能力就是讓別人做不願做或因為某種原因不好做的事情，但你要的就是要讓她們做這些。比如說現在單位要所有人都加班，趕一項任務，但有員工因為家人生病或孩子在家沒人帶等問題要請假，你不能准假，你會如何去協調好這樣的事情？當然還會有比這個更復雜的問題。至於面試官會問你什麼問題，要根據你的個人簡歷和企業情況而定，通用的問題一般來說大同小異，重點考察表達能力、邏輯能力、工作態度等 追問： 哦，原來是這樣的啊，明白一點了，那面試的時候需要什麼證書嗎？ 回答： 證書當然是多多益善了，但證書的作用到底多大就看企業對證書的重視程度了，一般來說國營企業、外企會注重證書，大多數私企更看重你的能力。
❹ 想應聘人力資源方面工作需要什麼條件
專業能力：
1、熟悉國家和地方相關法律法規；
2、熟練操作Office軟體。
綜合能力/ 素質：
1、有良好溝通技巧，組織協調能力；
2、積極主動，有責任心；
3、具有高度的團隊協作精神。
崗位要求：
人力資源管理相關專業。
(4)如何加入人力資源招聘擴展閱讀：
現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1、人力資源的戰略規劃、決策系統；
2、人力資源的成本核算與管理系統；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4、人力資源的教育培訓系統；
5、人力資源的工作績效考評系統；
6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7、人力資源的保障系統；
8、人力資源的職業發展設計系統；
9、人力資源管理的政策、法規系統；
10、人力資源管理的診斷系統。
❺ 請問怎麼進入人力資源工作
進入人力資源工作人力資源管理師證是必不可少的，其次需要獲得基礎知識及必要知識，後期根據擴充知識來決定你的發展走向
基礎知識：首先你要了解人力資源的概念，人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。在企業中就是企業內部所需人員具備的能力。
必要知識：人力資源六大模塊包括
1>人力資源規劃、目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人 力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據 和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2>招聘與配置、員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的准備；不斷提交修改完善招聘制度、流程和體系。
3>培訓與開發、通過組織學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
4>績效管理、從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
5>薪酬福利管理、合理制定薪酬制度，並讓企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著和諧的運作關系。
6>勞動關系管理、勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系的（勞動合同）協議管理。
3、擴充知識：根據你對自己的行業公司（企業）的業務了解多少可以從事HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又稱為人力資源業務合作夥伴，或者對六大模塊的其中之一學習的比較透徹，可以專門從事專項工作，如果想要成為HRM，必須對公司的架構，戰略，六大模塊的詳細信息十分了解才可以勝任。
❻ 如何應聘人力資源
你好！
很高興能夠為你解答,
希望我的回答能夠給你帶來幫助！
祝工作順利！每天都有美麗心情！
試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2.你認為這份工作最重要的是什麼？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8.你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？
試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什麼
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法
6.任職資格與素質模型的區別是什麼
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基於什麼因素
試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎麼看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什麼？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎麼進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什麼條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎麼進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什麼樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
30. 你對做好人事助理工作有什麼認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對HR 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼？
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？
37. 假如一個女員工產假四個月後來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎麼處理，公司一定要解除勞動合同,怎麼賠償？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評
試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
7、你日常工作主要負責什麼？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什麼都沒做，大家認為這是什麼原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎麼做的？如果做過，那做報表的目的是什麼？
17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？
人力資源管理之「速食麵試技巧」
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
❼ 女孩子想從事人力資源的工作應該如何入行
一，認清自己，分析自己的優缺點，特長等。
二，想從事人力資源的人必須情商要好，因為你天天和人打交道。在公司同時要與很多個部門打交道，你在公司外面對的有政府部門的，有商人，有來面試的，甚至有鬧事的，所以你不但要有原則，有魄力，有擔當，有圓滑而且還要有愛心。作為一個合格的人力資源管理者，要有處變不驚的大將風度，要有大智若愚的謀略，這樣才能長期生存發展下去，否則像我要面對十多個同級部門，怎麼在他們的戰爭中生存下去呀。（你以後就明白了，職場也如戰場）。
三，通過第一條對自己分析，如果你真的覺得自己比較適合做人力資源，那麼你就要開始從人力資源方面的小職員做起，並不斷的提升自己的能力。
1，多看看心理學，謀略學，政治歷史方面書。因為一個合格的人力資源工作者不博古通今怎麼會行呢？怎麼提升自己的人格魅力與威望？怎麼與外面的人侃大山，因為能聊天也是人力資源工作管理者的能力之一呀。
2，找到相關的工作後就開始報考人力資源管理師，拿到這個證書你就真正的入門了。
3，不知你的文采怎麼樣，如果不好的話這方面可要多多努力，因為寫作能力對於一個人力資源工作者太重要了，寫報告，總結，規劃，作培訓，等等太多地方用到了。
4，培養、發揮充分利用自己的特長，每個人都有自己的特長，永遠要做自己最喜歡，最擅長的事。這對你很重要。
❽ 在銀行工作怎樣才能進人力資源部
目前人力資源部的崗位內容分為：招聘，培訓，薪酬，績效，勞動關系，人力資源規劃等。
可以考取企業人力資源管理師職業資格證書，像銀行提出崗位調動申請。銀行人力資源並沒有太多的專業上的要求，因此不一定要人力資源管理專業才能做，但是銀行人力資源部作為了解整個企業薪資，人才等關鍵信息的部門，尤其是在金融行業，一定是對本企業忠誠度很高，資歷達到一定年限的，領導才放心放在人力資源部。所以，銀行人力資源部基本上都是在本銀行其他崗位上有多年從業經驗的合同制員工才能進去的。國有商業銀行一般不會從其他銀行或者其他企業社招人力資源管理類人才。就是股份制商業銀行籌建新分支行，也要求必須有金融行業從業年限2年或3年以上。當然，也有少數背景夠硬進銀行人力資源部的，不在談論范圍內。所以先進銀行業，再考慮進銀行的人力資源部。 補充一下1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施，並根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
3. 制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6. 負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控。
7. 負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
8. 根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
9. 負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
10. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11. 負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12. 負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續。
13. 負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
14. 建立、完善員工職業生涯管理系統。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16. 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干涉。
❾ 如何加入人力資源招聘的大群
你可以採用以下一些方式：
1.你可以到所在地的工業園區去看看，現在剛過春節，很多的公司都在大門口直接招聘的或者有貼招聘廣告的，你可以去看看。
2.你也可以通過人才市場去看看，
建議你還是到你所在地的人才市場去看看，那裡的機會更多一些，那裡不僅僅能夠為高等人才提供就業平台，而且普通操作工也可以在那裡找到工作，而且是免費的。。不會向求職者收取任何費用，不像中介，只會騙人。
3.你也可以通過招聘報紙，一般人才市場都有這種免費的報紙發的，你可以去要一份，然後根據報紙上的廣告直接到電話過去，即可。
4.通過各大招聘網站，比如智聯招聘、58等去查詢招聘信息
5.最後，友情提醒：凡是要向你收取押金以及服務費，切莫相信，以免上當受騙。因為正規的用人單位是不向求職者，收取任何費用的，希望你要小心。
❿ 人力資源怎麼入行
首先，無論我們身處哪個崗位，都會涉及人力資源的管理問題。
當你考慮個人未來發展時，涉及的是職業規劃與員工發展路徑。
當你考慮加薪時，涉及的是個人的績效考核與薪酬福利。
當你考慮崗位調整時，涉及的是人崗匹配和員工目標與公司目標的協調統一。
當你考慮離職時，涉及的是員工關系與再配置。（如果打起了官司，還涉及「勞動糾紛處理」）
……
如果你是一個管理者，那涉及的將更加廣泛
1.如何根據長期任務目標組織團隊。
2.為空缺的崗位配置人員。
3.持續的激勵。
4.階段性目標與標準的設置及考核。
5.培養支持你的下屬。
……
我不知道提問者的處境、行業、和所具備的的能力，所以根據問題概括的講：
1.對剛畢業的學生的建議：
所學的專業並不影響你在民營企業的擇業，請放心大膽的投遞簡歷。人力資源的入門崗位有「人事（HR）助理或專員」「行政助理或專員」，多數的公司也會直接定義為「人事行政專員」等。
招聘畢業生基本上以培養為主，別擔心經驗的問題。
外企和少數的大型企業HR的發展程度較為成熟，其崗位細分化、職責規范化。進入到這種公司的好處是初始待遇較高，你會受到有針對的訓練並承擔某一細分職責。可能的缺點是只從事某一個階段的工作，不熟悉其他相關人力資源管理模塊的運作方式，也因為外企管理的規范，薪酬與職位的提升可能會按部就班相對緩慢。（任職要求一般為本科、英語必備、人力資源或工商管理專業畢業）
大多數國有和民營企業HR處於人事管理的級別，首先你要接受做很多雜事的設定。從日常行政辦公做起、基礎的人員數據處理如社保、公積金、考勤、或各種有關公司業務的項目申報也可能會涉及。（任職要求一般為大專、其他未嚴格限定）好處是幾乎是無門檻式的進入，容易接觸到人力資源各個相關模塊的工作，根據公司發展情況的不同，特別是在初創公司中很容易獲得較高的職位發展。缺點是未接受過專業系統的訓練，博而不精，更換公司後自身的增值性有待提高。各種輔助行政事宜要處理，牽扯精力，職業規劃容易受公司政策影響。
2.對已經從事其他工作3-5年人士的建議：
額，又是好消息。但對於專門從事人力資源的人來講是個壞消息。
很多從事營銷、研發或生產等其他方面的管理者及從業人員，在轉到HR崗位後能夠很快的掌握HR的基本技術，而且其所掌握的業務能力又使其能夠更好的理解企業運營中人力資源的真諦，更容易在HR工作中做出貢獻。
相反，從始至終一直從事人力資源的人卻需要很久才能掌握企業運營某一方面的專業知識。這真是一個莫大的諷刺。
如果你想入門人力資源。那麼恭喜你了，你完全有這個資質和能力。
但請先考慮一個問題，根據前程無憂等網站的統計報告顯示，相對於營銷、研發、生產等專業人員，人力資源的薪酬並不具備競爭力。那麼你是否要放棄之前幾年的積累呢？
如果你真的愛這行，建議自考個人力資源管理師等職業資格，列印好你的簡歷，然後踏上這不歸路吧