1. 業務部門為什麼要懂人力資源管理
不論什麼什麼部門，核心用於就是「人」，所以除了部門專注的業務方向之外，必須要把核心「人」管理好，這是根本。特別是近年來人力資源發展趨勢，以及企業管理大方向，都已出現了HRBP這個角色，就是人力資源和業務部門深度集中的一個職位，你可以到 菠蘿HR 上看看相關資料，對你應該有較大幫助。
2. HR為什麼一定要懂業務
HR要了解公司的發展方向和用人需求，只有了解公司的業務方式和模式也就是公司的業務才能更好知道公司對於用人的需求，更好的去選擇和規劃，中-鵬-對於人力資源的選擇和規劃有系統的方案，但是這些都是要因地制宜的根據公司業務來執行，所以了解清楚公司的業務，你會有更加清晰的思維
3. HR為什麼一定要懂運營
現如今大多數的人力資源，最大的一個盲點就是對業務端了解並不是很多。換句話說只是懂一些人力資源最基礎的東西，也有一部分同學把人力資源的基本功做的不錯，但是對業務端並不是很了解。往往會發現人力資源在用人力資源的語言和業務部門溝通，業務部門用業務部門的語言和人力資源溝通，結果兩者之間並沒有建立良好的關系。
優秀的人力資源應該是從業務出發，就像我們看到說阿里巴巴的彭蕾，原來其實是做業務的，然後轉到做人力資源，到後來再做業務，所以她在阿里巴巴做的才會比較OK。
同樣我們也會看到，有些做得好的人力資源，都是從業務出身，比如說曾經是一個公司的營銷總監或者副總，直接轉到做人力資源，這個效果是不一樣的。在中國其實政府的幹部，往往在選拔組織部長得時候，很少是有直接從職能線挑的。中組織部的部長一定來自於省委書記，各個省里的組織部長大部分都是下面做市長，或者是做過地市級的書記，這樣的人才能上來。
因為沒有從一線沖上來的經驗的話，往往在人力資源方面就會限制很多，最大的一個挑戰這就是——跟老闆沒法對接，那麼再往下跟各個部門也無法對接，所以從這個角度來說，人力資源一定要花時間去學習如何懂業務。
4. 如何做一個懂業務且能創造價值的HR
2018年2月3日，參加了王春林總組織的第二屆CHO活動，有圈子內外的各類大咖參加，並做了不同領域的分享。最後大家的焦點，都聚焦在企業需求懂經營的管理人才，人力資源管理者必須懂業務。借用《HR三支柱落地實施指南》一書作者徐升華老師的一張圖，來談談個人的看法。
當我第一眼看到這張圖時，感覺「有意思」。
很多人都知道HRBP——業務合作夥伴，很多企業都有設置這個崗位。但大部分中小企業的HR說，公司沒有這個崗位，也不知道如何去做。記得17年初曾跟一朋友探討過HRBP，不是說一定要這個崗位才去了解業務，而是想做個有價值的HR就必需去了解業務。
懂業務，最好的方法就是進行業務鏈梳理。梳理的方法，可以跟各部門負責人交流部門的業務流程走向，關鍵點是跨部門信息傳遞的方式和內容。了解了部門的輸入和輸出整個流程走向後，嘗試自己畫一個部門流程圖出來，關鍵點是識別出哪些是關鍵核心崗位。這個流程圖，跟下面的「精專業」有關。如果企業有流程圖和相關流程文件，那就最好了。
徐老師在懂業務下寫了「文化戰略」四個字，戰略，很多人都知道。文化，可能大家最熟悉的就是激勵、宣傳和活動。還有一種是從使命和價值觀延伸出來的跟部門職能相關的文化內容，就是使命和價值觀的內容如何跟部門職能相契合。如果這塊做好了，那企業文化就真的落地了。
精專業
從「選、用、育、留」到「六大模塊「，相信很多人都很熟悉這些名詞和內容。「選、用、育、留」這四個內容，其實可以分為兩大部分。第一部分就是「選」，如何挑選到適合組織的人才；第二部分是「用」，即「用、育、留」所圍繞的核心還是如何「用」這個人。
「選」，如何從經驗到標准化，就要熟悉部門業務流程，懂得構建素質模型和進行人才測評。
「用」，從常規的表象技能培訓，到關鍵崗位職能要求的隱性素質提升，也需要熟悉部門業務流程，懂得構建素質模型和進行人才測評。
「精專業」下也有四個字——人才組織。做為招聘人員，不但要幫企業找到能「過五關斬六將」的將才，還要能從內部培養出能各兵種協同做戰的鐵軍。
創造價值
很多老闆都認為人力資源部是企業的成本部門，不能創造價值，很多HR自己也這么認為。有的HR想去創造價值，但不知道如何下手。記得幾年前聽過中港駕校培訓學院院長的一個分享，當初建立培訓學院，是為了解決企業內部員工培訓。經過不斷的實踐摸索，培訓效果越來越好，導致一些同行申請做委培。隨著社會影響力的提升，從企業獨立出來，不但承擔起原有企業內部培訓，還承接社會上的相關培訓，不但能自負盈虧，還給原企業創造了收益。這個是一個很特殊的例子，大多數企業並不具備條件。
人力資源的價值，除了員工關系方面能直接體現外，多數都是間接體現。組織發展、人才培養、根據業務發展需要的技能提升，這些價值體現的前提，都是要對業務系統很熟悉，能識別出關鍵崗位人員、構建素質模型。並能根據業務需要及素質模型現狀，設計專項的培訓計劃，從而達到業務部門的要求。
「創造價值」下面的四個字——方案成果。人力資源領域的很多環節，如果方案做的好，那給企業帶來的價值是很大的。比如《試用期管理計劃》、《關鍵崗位人員技能提升計劃》等。
作者：晁昊
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5. HR為什麼要了解業務
HR最被業務部門詬病的是不了解業務。那麼HR為了更好的提升自己，必須要嘗試學習有關業務的知識。
這些年人力資源專業學者創造了不少概念，比如戰略人力資源管理、組織發展、尤里奇的人力資源管理的四個角色，以及被發揚光大的HRBP等。經過多年努力好不容易感覺和業務部門近乎些了，忽然查蘭大師又提出分拆人力資源部，甚至取消人力資源部的論調一再出現。同樣是職能部門的財務部好像從來不存在類似煩惱，沒有聽說其強調自己是戰略財務部門或者財務BP，憑什麼只有HR這么郁悶呢?
既然革命尚未成功，HR還是要繼續努力，我們需要嘗試學習業務。如果不是從事HRBP，作為普通HR到底應該如何學習業務呢。簡單來講我們可以從四個方面著手了解：行業狀況、贏利模式、核心流程、變革影響。
一、行業狀況。作為HR不需要成為投資專家，不需要把行業翻個底朝天，只需要根據自我需求了解必要的信息。這些信息包括：1、產業鏈是怎麼樣的，具體到一個公司你的上游是什麼客戶，下游是什麼客戶，他們是做什麼的。比如一個汽車零配件公司，上游可能是注塑廠，這類廠很多，也就意味著我們有較強的議價能力，下游是整車廠，很大的企業，也就是我們缺乏溢價能力。2、同行有哪些，可以分為哪些類群體，劃分維度是什麼，我們所處於哪個群體的什麼位置。一些典型的製造類行業構成包括幾個大的外資企業，幾個典型國內企業，還有些集群的小企業。3、細分行業，雖然都是同行，可能還存在較大的不同，需要我們找出那幾家企業是我們「真正的同行」。三方面的信息了解能夠幫助我們把好脈，這樣不管是招聘還是管理對標都有具體的對象。此類信息可以搜索行業報告獲取或者和銷售人員座談了解。
二、贏利模式。一個公司的贏利模式，簡單地講就是怎麼賺錢，非常重要。我們一直強調業務導向，業務導向最核心的內容是了解企業通過什麼方法整合資源、開展業務可以讓公司賺到更多的錢。很多做了多年的HR沒有搞清楚公司的贏利模式是什麼，同行的贏利模式是什麼，早些年此類的信息比較少，在如今互聯網時代，信息比較多，可以著手學習了。書籍方面可以閱讀《發現利潤區》，了解下常見的利潤模式，分析下公司屬於哪一種，然後思考公司應該強化那些點。比如《發現利潤區》書中提到的制葯企業輝瑞的盈利模式決定了其研發人員採取精英制非常有必要。此類人力資源操作國內醫葯企業中，恆瑞做得非常好，其研發人員受到極大尊重。
三、核心流程。如果說行業是從空中鳥瞰，贏利模式是找到特色，核心流程則是幫我們明白公司到底怎麼運轉的關鍵。以製造業為例，尋找公司核心的流程可以試著從采購到銷售串起來的方法。一個公司的核心鏈條包括了從采購(供應商管理、采購實施)、加工(設備管理、生產計劃)、裝配、物流(發貨、倉儲)到銷售(銷售、售後服務)等環節。輔助流程又包括了質量、研發等等。初學者可以先從大的概要性的流程學起，不要初始階段試圖研究的非常深入，先有了大概再逐步深入了解各主要流程的核心點和關聯信息。
四、變革影響。業務的學習是為了更好的以自己的專業服務於業務部門，幫助他們運作業務和變革，這點非常重要。我們稱之為變革影響，就是動態的看待公司業務調整的變化的影響和各部門人力資源管理的不同要求。每個部門的實際訴求有很不相同，招聘來看有的部門一線人員招聘不到，比如生產部門;有的是高端人才缺乏，比如研發部門。再比如薪酬方面，訴求也不同，統一的看似公平的整套人事政策和方案並不利於公司業務部門使用。我們可以按照公司內部的價值鏈梳理下，各環節對人力資源的要求是什麼，看下我們如何設計方案滿足這些要求。
6. 都說HR要懂業務，怎樣才算是懂業務的HR
HRBP（Human Resource Business Partner）， 又稱為人力資源業務合作夥伴。看企業架構，有些單位放業務部門，有些單位放人力資源部，但主要工作開展是圍繞業務部門需求的。HR日常工作主要著眼在：管理、服務；HRBP 工作重點則傾向於合作共贏，就是 HR 的高端版。隨著社會的發展和各職業的更疊，逼迫著HR這個崗位也需要不斷地進階，而HRBP就是 在企業發展到一定階段，而衍生出的新概念。
7. 在職場中，如何成為一個具有業務大腦的HR
HR知道要想在工作崗位上晉升，不能只處理簡歷審查、面試邀請等基礎工作，必須逐漸接近業務部門，成為懂業務的人力資源工人。但是「了解工作」這個詞很容易說，所以很難做。到底要對工作掌握到什麼程度才能說是優秀的HR呢？初級HR對工作的掌握度接近0，業務部門人員在談論僱傭需求時，只能了解學歷、工作經驗、性格、表現等基本用人信息，因此很難更深入地理解。
如果HR想為特定業務部門招聘員工，可以與他們進行更多對話，了解基本的業務流程，如果有不知道的地方，可以立即找到詢問的機會。只有真正了解工作，才能做好人力資源工作。這不僅可以確保業務部門有匹配的人力，還可以提高自己的生產力，將招聘從人數轉換為人力質量。同時，可以設計更有效的審查標准、薪酬體系等。善於觀察
8. 人力資源應了解業務到何種程度
人力資源必須熟悉以下幾大模塊：1人力資源規劃、2人員招聘與配置、3培訓開發與實施、4績效考核與實施、5薪酬福利、6員工關系管理。6大模塊下又細分很多子模塊，具體不一一介紹。目前從事HR的，都是只針對6大模塊中的某一塊或是某幾塊，比如企業的招聘經理，培訓經理，績效經理都是下屬於HR的，人力資源是一個大的學科，從一開始的一個模塊起，逐步掌握好每一個模塊間的關聯，總之，一個好的HR是一個企業的脊樑，因為人力資源是所有資源中，永不枯竭的資源
9. 不懂業務的HR不是好BP，到底什麼才叫懂業務
這句話說的很對。個人認為以下幾方面：1、具備業務模塊相關知識，和一定程度的操作技能；2、熟悉業務模塊組織架構、崗位設置、編制情況；3、了解業務模塊相關流程，特別是流程中的關鍵節點控制方法；4、能夠全盤操作業務模塊的人力資源業務，包括錄、離、調、轉，培訓管理、薪酬管理、績效管理、福利管理等；5、具備一定程度上的溝通技巧，能夠將以上對業務的了解轉化成業務語言，和業務溝通無障礙；6、如果你做到以上幾點，業務開會時會主動叫上你的話，那麼，你就離一個合格的HRBP不遠了！
10. 總說HR要懂業務，「懂業務「到底是個什麼鬼
HR最被業務部門詬病的是不了解業務。那麼HR為了更好的提升自己，必須要嘗試學習有關業務的知識。
這些年人力資源專業學者創造了不少概念，比如戰略人力資源管理、組織發展、尤里奇的人力資源管理的四個角色，以及被發揚光大的HRBP等。經過多年努力好不容易感覺和業務部門近乎些了，忽然查蘭大師又提出分拆人力資源部，甚至取消人力資源部的論調一再出現。同樣是職能部門的財務部好像從來不存在類似煩惱，沒有聽說其強調自己是戰略財務部門或者財務BP，憑什麼只有HR這么郁悶呢?
既然革命尚未成功，HR還是要繼續努力，我們需要嘗試學習業務。如果不是從事HRBP，作為普通HR到底應該如何學習業務呢。簡單來講我們可以從四個方面著手了解：行業狀況、贏利模式、核心流程、變革影響。
一、行業狀況。作為HR不需要成為投資專家，不需要把行業翻個底朝天，只需要根據自我需求了解必要的信息。這些信息包括：1、產業鏈是怎麼樣的，具體到一個公司你的上游是什麼客戶，下游是什麼客戶，他們是做什麼的。比如一個汽車零配件公司，上游可能是注塑廠，這類廠很多，也就意味著我們有較強的議價能力，下游是整車廠，很大的企業，也就是我們缺乏溢價能力。2、同行有哪些，可以分為哪些類群體，劃分維度是什麼，我們所處於哪個群體的什麼位置。一些典型的製造類行業構成包括幾個大的外資企業，幾個典型國內企業，還有些集群的小企業。3、細分行業，雖然都是同行，可能還存在較大的不同，需要我們找出那幾家企業是我們「真正的同行」。三方面的信息了解能夠幫助我們把好脈，這樣不管是招聘還是管理對標都有具體的對象。此類信息可以搜索行業報告獲取或者和銷售人員座談了解。
二、贏利模式。一個公司的贏利模式，簡單地講就是怎麼賺錢，非常重要。我們一直強調業務導向，業務導向最核心的內容是了解企業通過什麼方法整合資源、開展業務可以讓公司賺到更多的錢。很多做了多年的HR沒有搞清楚公司的贏利模式是什麼，同行的贏利模式是什麼，早些年此類的信息比較少，在如今互聯網時代，信息比較多，可以著手學習了。書籍方面可以閱讀《發現利潤區》，了解下常見的利潤模式，分析下公司屬於哪一種，然後思考公司應該強化那些點。比如《發現利潤區》書中提到的制葯企業輝瑞的盈利模式決定了其研發人員採取精英制非常有必要。此類人力資源操作國內醫葯企業中，恆瑞做得非常好，其研發人員受到極大尊重。
三、核心流程。如果說行業是從空中鳥瞰，贏利模式是找到特色，核心流程則是幫我們明白公司到底怎麼運轉的關鍵。以製造業為例，尋找公司核心的流程可以試著從采購到銷售串起來的方法。一個公司的核心鏈條包括了從采購(供應商管理、采購實施)、加工(設備管理、生產計劃)、裝配、物流(發貨、倉儲)到銷售(銷售、售後服務)等環節。輔助流程又包括了質量、研發等等。初學者可以先從大的概要性的流程學起，不要初始階段試圖研究的非常深入，先有了大概再逐步深入了解各主要流程的核心點和關聯信息。
四、變革影響。業務的學習是為了更好的以自己的專業服務於業務部門，幫助他們運作業務和變革，這點非常重要。我們稱之為變革影響，就是動態的看待公司業務調整的變化的影響和各部門人力資源管理的不同要求。每個部門的實際訴求有很不相同，招聘來看有的部門一線人員招聘不到，比如生產部門;有的是高端人才缺乏，比如研發部門。再比如薪酬方面，訴求也不同，統一的看似公平的整套人事政策和方案並不利於公司業務部門使用。我們可以按照公司內部的價值鏈梳理下，各環節對人力資源的要求是什麼，看下我們如何設計方案滿足這些要求。
HR要成為業務部門的好夥伴，學習業務就是幫助我們跳出HR看待公司的運作，讓我們的專業能力發揮出更大的價值。所以多和業務部門交流就顯得非常必要。本段內容來源於中國培訓網，好的話請採納。