A. 人力資源工資薪酬怎麼做
薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調查，並與上級領導反復討論，經過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。
一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3，特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標准。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標准。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理採用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利於員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易於推行。一些老闆和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向於員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老闆、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在於：如果員工參與，在政策制定之前就會發現並解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老闆、管理者和員工建立起經常性的關於薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了「高薪誠聘」的醒目標題。用「高薪」來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老闆認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存並提高生存質量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以「高薪」來招募人才前，很可能已做過一番市場調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，於是就決心使用高薪這個「殺手鐧」。為了使「殺手鐧」更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調「高薪」二字，在招聘廣告中自然也就有了「高薪誠聘」的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才已經招到，高薪這個「殺手鐧」也起到了應有的作用。問題在於，這種唯「高薪」的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工「唯薪酬」觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關注績效與報酬對應的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。「唯薪酬」的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結：公司越強調「薪酬」，員工的「唯薪酬」觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。如果員工的的「唯薪酬」觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環，會對公司的未來發展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老闆和管理者都應該避免談論薪酬問題，應該讓員工把注意力放在「待遇」上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發展，你的學習機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優厚的待遇來吸引優秀人才的加盟，而不僅僅是「高薪」。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發放有多麼公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿並非客觀的不公和不合理所至，那麼原因又是什麼呢？
1，低於期望值：當員工的薪酬低於他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
2，低於同等人員最高值：如果員工的薪酬低於同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，並且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對於貢獻比自己大的同等員工，出於本能的嫉妒，經常會認為他並不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不願進行這樣的工作。由於沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由於公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出於對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由於精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：「我每天要受這么多氣，為什麼才拿這一點兒工資？」或者說「我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？」但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。
B. 人力資源什麼職位月薪能達到10萬
好吧，我承認看錯了；是月薪10萬而不是年薪。。。
極少數的跨國企業人力資源負責人或監管人力資源的副總等估計能達到
C. 你是怎麼實現月薪上萬的做什麼正常工作能月薪上萬
大學畢業多年後，你會發現，同樣的學歷背景、專業，有人過得如魚得水，有人生活艱難。拋開富二代、官二代等偶然因素，普遍的原因是什麼呢？
答案是價值定位。
不管你是一名上班族、中小企業主或者說個體戶、自由職業者等，想賺到錢無非是目標帶來的結果，也就是說，賺錢是結果而不是目標，你為某些群體貢獻了多大的價值，決定了你能得到多大的回饋，這個回饋也就是指金錢、成就感、社會地位等。
任何工作，只要你做到本領域前十名，不可能低於一萬薪水，即使是外賣員、快遞員、網約司機，做得好的都不低於一萬元，還有大部分有些企業的中高層管理者基本也都月薪一萬以上。哪怕是裝修工人，勤快點、活做得好點，也是不低於一萬的。
另外，一萬元對於三四線城市的工作者來說，還算可以；但對於北上廣深等一線城市的大眾們來說，這只是基本生活保障。
總之，你能拿到多少錢就是你價值的體現，反之，想拿到高工資得多思考下我有什麼可以拿來「賣」的？
D. 大學學人力資源管理專業，畢業後月薪大約是多少中國有哪些職業月薪過萬正經點的
看城市吧，以成都為例，剛畢業的大學生的話要從事人力資源工作，月薪試用期大約在1800左右，轉正後大約2300左右，不過全國來看相差也不大，目前普遍而言，人力資源是個講究工作年限的工作，就是說工作年限越高，職位越高待遇越好，我現在在成都做人資，月薪大約是5000左右。
月薪過萬的話，得看什麼類型，外勤的話，業績好月薪過萬很正常，內勤的話，市內一般公司只有總監那些月薪能過萬，其他就是高技術人員這些了
E. hr的工資一個月多少
人力資源的基本月薪3000——4000元，有工作經驗的能達到5000.6000，甚至有的hr工資一個月過萬。
hr能力不一樣，薪資不一樣，差異也是相當大，所在城市發展不同，薪資也是有所區別。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率和邊際產品價值也越高.
(5)人力資源如何做到月薪1w擴展閱讀
HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細致的實踐研究而推出的「HR八力模型」。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指標
F. 在職場中，什麼樣的HR可以拿到高薪
想清楚高工資的底層邏輯；HR想要拿到高工資，先要把自己這個崗位、自己這個個體的底層邏輯設計好。就像手機和電腦的運行系統一樣。自己的運行系統不夠，再添加什麼app也沒有什麼用。HR，把自己個人的「運行系統」設計好，高工資的路上，就走了一大半。眼界和視野；HR，如果永遠「龜縮」在自己的人力資源管理那點天地里，高工資永遠與他無緣。HR需要把自己的思考放在公司的層級上，需要把自己的眼光放在全局和整體上，需要把自己的視野放在牽動公司的整體經濟上，需要把自己的知識拓展到各個領域及其關聯關繫上。如果你能用全球、全國的經濟形勢、商業環境、新型事物來詮釋自己公司和公司人力資源管理的走向，高工資才可能與你有緣。
G. 做人力資源招人的一個月能有多少錢
一個月能有4000在二線城市
H. 從事人力資源工資待遇如何
1、人力資源行業新進人員如人事專員、人事助理、行政助理的平均薪資水平一般在每月3000－4000元左右，做到總監級別收入可達10000以上，如果服務的是外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類的晉升規律，不同於技術類工作，屬於幹得越久越吃香的收入非常可觀的職業。
2、（1）國家職業統計部門2013年「行業人才需求調查報告」顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，在強調以人為本、人才競爭趨於全球化的今天，做好人力工作已經成為贏得整個世界的前提，人力資源管理師的就業前景非常廣闊。
（2）人力在中國時間還短，很多大國企只有「勞資科」沒有「人力資源部」，民營企業還人力行政不分家。所以幾乎所有企業都要走上人力資源改革的道路，現在是最好的時候。人力資源是核心競爭力，不懂人力資源的企業很快會被淘汰。
如有幫助請採納喔。
I. 怎樣工作能做到月薪一萬以上
1 銷售（顧問型銷售） 不限
提名理由：在每一個發展正常的公司，銷售人員開的車都比老總的好。千萬別因為各個行業銷售人才缺口的百萬量級就一腳踏進來，專家們說，做到了顧問型銷售的才是一流，並非人人都能練就九陽神功第十重。
2 IT工程師 IT
提名理由：無論是熬夜幹活的「軟體工人」還是閑著數輛保時捷跑車沒時間開的金領新貴，這個行業給了每個從業者均等的朝陽曙光，不信？看看那些跟「刀抗母」有關的」有關的公司股票吧。
3 建築設計師 建築
提名理由：房地產有多熱，建築設計師就有多熱。更何況，他們的衡量標准不是工作量，而是創意。國內高級建築設計師的年薪在30-100萬人民幣之間，那些因為一項設計而改變城市的設計師的年薪則不可計也。
4 高級技師 不限
提名理由：哪所大學能培養出高水平的汽車修理工？培養出一個高技術的藍領會比寫字樓里案頭工作的白領更有價值，因為他們並非理想中工作的主流，高級技師已經成為稀缺資源。
5 公務員
提名理由：100萬人爭考公務員的場面已經很能說明問題了，一個來自清華大學的應屆生說：前幾年，幾乎所有同學都一窩蜂考托出國，現在大家都忙著備戰公務員考試。公務員的工資可能不吸引人，但「有錢難買我得閑」。
6 職業經理人 不限
提名理由：職業經理人！這個游戲只適合有才能有野心的人玩。在這個職業，你有權調配手中資源和千軍萬馬；有可觀的收入，有受人尊重的理由，有實現價值的平台。的平台。
7 人力資源總監 咨詢業
提名理由：二十一世紀最貴的是什麼？人才？非也！找人才的人。千里馬易得，千里馬經難求。人力資源部門的位置正在上升成為組織管理者的重要戰略合作夥伴。
8 投資經理 金融
提名理由：首先，只有極少一部分人才能成為投資經理；其次，優秀的投資經理永遠是被錢追著跑；最後，生產工具只有一副頭腦而已。投資經理目前的人才缺口為3-5萬，未來三年的需求量將成倍增長。
9 咨詢業 項目經理 咨詢業項目經理 咨詢業
提名理由：未來幾年的 咨詢行業 必然會以高於兩位數的速度高速增長，需求無可估量。而他們本身的要求非常高：集專業能力和管理能力於一身。資深的咨詢顧問年薪可達10萬以上，高級項目經理的年薪則在30-50萬以上。
10 律師
提名理由：隨著我國法治建設進程的不斷推進，律師這個行當的社會需求越來越多，而律師的收入也高居職業排行前列。這類職業年薪收入在10-100萬之間浮動。一句話，供給多，需求更多。