① 如何成為一名優秀的hr
現在做HR的人，往往需要成為多面手，這樣才能夠勉強算是合格。如果想要做得傑出一些，在自己的崗位上獲得成就，HR人員的素養要求就更高了。今日小編來和大家討論的主題是——怎樣成為一名合格的HR？
方法/步驟
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了解崗位職責
一個新進的員工剛接觸HR這份工作，對這個領域根本就不熟悉，此時就要了解自身的工作內容以及崗位要求是怎樣的，並了解工作的具體流程到底如何。如果自己的基礎工作還做不好，那麼就要盡早做到你缺乏什麼，就趕緊補漏去。這個盡量讓自己快一些勝任工作的需求。
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掌握專業知識
想要做一名合格的HR人員，不是那麼簡單的，最起碼的專業知識要有，比如說HR包含哪些板塊內容你都不清楚的話，那你努力的方向和目標就不明晰了。這個時候你要及時跟你的前輩、上級學習，還要去接受一些有關HR方面的培訓，這還要多看看HR方面的書籍。這樣你掌握的專業知識就比較多了。
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提高技術能力
HR要求解決問題的能力很強大，所以在這個領域里如果你發現自己什麼都不懂，比如說不懂業務、不曉得計算機操作，也不知道如何進行管理的，那麼你在制定一些工作計劃的時候就會受阻，而且你做的事情可能就只是那種很簡單的雜物，你根本就沒辦法成為一個權威人士，發揮太大的作用。
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人際關系要好
進入公司，你就要開始跟同事們、跟領導打交道，當然你有的時候還要跟客戶打交道，這個時候你就要知道如何籠絡人心，成為大家眼裡的好同事、好員工。這樣當你的工作跟別的同事有接觸的時候，別人才更願意配合你做事情。HR要求做到內方外圓，這樣同事、企業與你之間，才能夠達到
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外聯事務要懂
作為HR，你除了要跟同事、客戶打交道，你還要跟政府部門打交道，比如說你們企業的社保要交，國家或者地方頒布的一些政策法令你們要曉得，維護公司的利益你也要去做，這個時候就需要你們直接面對相關部門了。此時如若外聯事務你啥都不懂的話，如何去做這些事情呢？
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要不怕當壞人
HR做的一些事情，比如說降薪、辭退員工、頒布一些比較嚴格的公司制度等，肯定會得罪一些人，這個時候如若你自己不願意去做這個「壞人」，而讓老闆出面的話，又怎麼可能呢？除非你自己不想干這份差事了。所以做HR，尤其是一名合格的HR，就要有這樣的覺悟喲。
② 在職場中，HR該如何提升做「減法」的能力
如何提高自己的能力，首先明確自己的目標，並逐一完成，對於HR新人來說，一個好的平台可以解決很多問題，所以選擇第一份HR工作是非常重要的，所以第一份工作對於有一定規模的企事業單位來說是最好的，因為這類企業的HR部門已經形成了一定的規模，公司的管理制度和HR工作流程已經形成了標准化的體系。對於HR新人來說，可以系統的學習HR內容，比如企業HR戰略。
對於HR新人來說，可以系統的學習HR內容，比如企業HR戰略。規章制度制定、企業人員配備、崗位說明書制定、人才招聘選拔、招聘渠道選擇、人才培養、績效考核方案設置與實施、薪酬方案制定、薪酬實施、社保公積金繳納、勞動合同簽訂、員工手冊制定、企業文化、員工活動組織等。每個模塊都會涉及到詳細的操作流程。打好基礎後，在實踐中總結自己的經驗，得出結論。然後，我相信你會在這條路上越走越好
③ 人力資源公司應該如何拓展自己的業務
人力資源公司是以代理招聘，勞務派遣或小時工為主勞業務的，所以應該以如下幾點拓展公司業務。
一，建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。
二，大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。
三，開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。
以上幾個方面都做好了，相信公司的業務就上來了。
④ 人力資源從業者該如何提高自己的能力
首先自己的要專業技能要過硬，同時的話具有人才管理和組織管理的能力，並且的話要具有一個情商高，因為主要是給與人溝通，所以說要有一個洞察人性，善於與人溝通的能力。
⑤ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
⑥ 人力資源工作的想法和思路怎麼下手
人生無處不營銷……從我們出生到死亡,無論是學習、生活、工作,哪一刻不要推銷自我?回過頭去思考人力資源管理工作,盡管不是銷售,以營銷的方式去思考又有何不能呢?在企業里,我們與老闆之間的關系,從勞動關系的角度看,是僱傭與被僱傭的關系;從管理層級體系看,是上司與下屬的關系;而如果突破這種傳統的思維定位和觀點,從服務的角度看,卻又是客戶與服務者的關系。既然我們把企業的老闆定義為我們服務的客戶,那麼,我們就同樣應該樹立客戶服務意識和營銷自我的理念。從事人力資源管理工作的人應該都清楚,通過與企業的最高決策者直接對話和交流,才是真正在探討人力資源發展計劃及戰略思路。很多人也都認為:企業主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響,有時候甚至決定其方向。但從另一面看,我們應該去思考這樣一個問題:既然企業聘請我們專業的人從事人力資源管理工作,為什麼我們不能以專業的知識技能去推進專業的人力資源管理呢?這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。日常工作中,我們經常會向企業的管理者提交各種人力資源工作方案,但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那麼,我們究竟該如何從營銷的角度去應對呢?站在人力資源營銷的角度去看,我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃,就好比是我們的產品,讓企業管理者去接受,其實也正是一種「產品」的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功,往往會有以下幾個方面的影響因素:第一,「產品」品質是否值得信賴,安全可靠。「專業鑄就品質」,只有不斷地提高產品品質,創造令消費者滿意的產品,才能在激烈的市場競爭環境中立於不敗之地。這種品質的體現,對於我們HR來說,就是能夠體現出人力資源管理專業性的計劃方案。曾經有些HR的朋友拿著他們經過細致思考後形成的各種人力資源計劃方案與我交流,但每每翻開細細閱覽之後,我的總體感覺是太過虛無空洞,文字描述像寫散文一般,而那些企業決策者所關注的數據分析,僅是幾句話草草帶過,根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點:「信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策,但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策。」所以,如何通過我們的專業向公司決策者提供充分的信息依據,就顯得猶為重要。以前談到企業中的人力資源部門,總認為是一個後勤部門,是服務部門。而現在,越來越多的人具有這樣一種共識:那就是人力資源部門也像研發、設計、工程等部門一樣,是一個專業技術部門。因此,我們所提交的方案計劃,也必須體現人力資源管理的專業性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業水平,掌握人力資源管理領域的知識技能,並為公司提供真正有價值的解決方案,最終才可能被企業的管理者所認可和接受。因此,要想讓你的工作能夠具有被「客戶」所認可和接受的品質,首先要提升你自己的專業素質。第二,客戶是否有「產品」的需求,或是潛在需求。很多人力資源從業者到了一家公司以後,所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前,費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度,勾勒企業的組織架構圖,開展所謂的工作分析,結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己彷彿是全公司最忙的人,但到頭來,公司的管理原來什麼樣還是什麼樣,所有的規章制度都成了一紙空文,沒一點作用。公司領導也不領情,各職能部門又怨聲載道,埋怨人力資源管理沒有實質性的用處,忙中添亂,人力資源部門「上不達聖意,下不得民心」,成了公司里的眾矢之的。其實,人力資源從業者到了一個新的環境,首先是要了解這個環境,了解企業中所存在的問題,以及在最短的時間內發掘這些問題真正的症結所在,通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流,建立對問題更深層次的清晰認識,從整體上思考問題的解決方案。當然,在工作開展之前,千萬要記得與公司的最高決策者就所發現的這些問題進行深入溝通和探討,了解他對問題的看法,繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案,只有得到了企業最高決策者的認可和支持,才有實施的可能。否則,所有的工作都只會虎頭蛇尾,不了了之。所以,要讓「客戶」接受你的「產品」,最重要的是要通過診斷,了解客戶真正的需求所在,只有能夠滿足客戶需求的產品,才能夠真正被客戶所接受。第三,「產品」是否能夠解決客戶所面臨的問題。滿足客戶需求的產品,才有可能被接受,而接受還只是購買產品的意願而已,並不等同於購買。因為客戶所關心的核心,是你的這些方案措施能否真正起到作用,解決困擾企業的這些問題。本人接觸過不少管理咨詢公司,也通過不同的渠道了解到各個企業對於管理咨詢的看法。總結一下不難發現,多數企業的管理咨詢服務往往以失敗而告終,這種結局在急速發展中的民營企業猶為突出。所以,很多的人對管理咨詢並不抱太大好感,認為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實,我們不該把所有的過錯都歸咎於管理咨詢公司。我常常會用這樣的比喻來描繪管理咨詢工作:企業請專業的咨詢機構來為企業做管理改進,就像病人找醫生診斷,醫生固然是好的醫生,也通過有效診療方法找到了症結,還對症下葯,開出了治病救人的良方。但是這樣並不能保證病人很快痊癒。這裡面還有一些影響因素我們沒有考慮。比如服葯量的多少?各種葯品如何搭配服用?病人是否願意並遵醫囑服用……這些,都會影響葯效的發揮,從而決定病情能否得到有效治療。所以,盡管請了知名的公司來企業做咨詢服務,但那畢竟是外因,企業自身才是內因,如果內因不起作用,僅靠外因的推動,是不會有任何效果的。以上是外部管理咨詢的例子,作為企業內部的人力資源管理人員,其實道理一樣,也必須認真思考所提交解決方案是否對症下葯,同時,更應該思考怎樣刺激內因起作用,從而有效推動解決方案順利實施。只有你能解決企業決策層對有效性的疑慮,你的方案才能真正得到決策者的認可,進而獲得他為你提供的資源和協助。第四,「產品」是否具有良好的售後服務保障體系。任何產品的優劣,最重要的是產品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時,往往過多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過程,很少關注到該項方案推行一段時間後的效果反饋。我們都知道,在企業中無論是推行一項方案,還是進行某方面的變革,總會遇到種種反對:要麼是激進地不予配合,要麼是消極抵抗,草草應付了事。而且,因為企業人力資源工作的開展,往往關繫到企業發展戰略層面的問題,如何通過方案的推進解決企業實際存在的問題,是許多企業決策者所關注的。所以,方案推進的過程固然重要,但是良好的結果才是追求的目標。我們在擬定任何一個方案之前,其實內心都會有一個衡量,比如方案的有效實施,究竟會從哪些方面給企業的管理工作帶來怎樣的變化和改善,而這種變化和改善,其實就是你這項方案的預期目標。為了保障目標實現,考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過是將現狀與預期目標比較,看看哪些達到了目標,哪些地方還有差距,再去分析產生差距的原因,調整工作開展思路並繼續推進。在這種反復的分析調整中,逐步達成預期的目標,同時再配以激勵獎懲的有效措施,來保障工作的順利推進。只有在方案擬定的同時,也思考了推行過程中可能出現的問題,以及針對這些問題提出一套有效的解決措施,方案才更能夠得到更進一步的認可。第五,「產品」營銷的方式、方法是否得當。記得曾有個年輕的業務員來家裡推銷保險業務,在推銷意外險業務時解釋說,假如家裡某某人意外身亡了,受益人會獲得多少賠償。雖然他怕我們聽不懂專業術語而講了大實話,但聽著怎麼都讓人覺得不舒服。結果可想而知:盡管與其他幾家保險公司相比優惠許多,但最終還是沒能說服家人購買。從這個故事裡我們可以領悟到,不管你的產品多麼有競爭優勢,但是如果在營銷過程中方法不妥當,最終還是沒有辦法達成目標。所以,許多銷售人員都這樣理解「營銷」概念:「營」是市場推廣,是產品的銷售過程;「銷」是業務達成,是產品銷售結果。沒有良好的「營」的過程,就不會達成銷售目的。其實,人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經過精心構思的方案和想法最終沒法被公司所接受,問題多數是出在營銷方式方法上。《孫子兵法》中關於戰事勝負的前提因素,講到「天時、地利、人和」等,其實,我們在推進工作時遵循同樣的道理:你的方案,你的變革思路,在企業目前發展階段是否適合,決策者對於方案的認可程度,所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍等等,都會影響到你的方案是否通過。再有,就是如何讓你的企業領導也能清晰地認識到他所支持去做的,不是一件虧本的買賣,這也是至關重要的影響因素。古人雲:「天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往」。不能夠讓企業決策者認識到你工作能帶給他的利益,你就不要奢望你的方案會被接受。更何況,人力資源管理工作的效果反饋,往往並非短期的事。談到這么多產品營銷的觀點,當然並非真的讓所有人力資源從業者都轉行賣產品,只不過是希望通過對營銷思想的闡述,將對人力資源工作開展有益的理念提取出來,從而讓我們的人力資源管理工作在企業中開展得更加順暢。隨著市場環境的變化,各個企業的管理思想和手段也在急速變化。如何根據企業的發展實現人力資源管理的變革,是值得每一個人力資源從業者深刻思考的問題。我們必須改變傳統的人力資源管理思路,借鑒於我們工作有益的思想,讓我們的人力資源管理工作能真正為企業帶來實效,讓人力資源管理真正成為企業戰略實現的基石。
⑦ 人力資源管理應抓住哪些細節要點才能做好自己的本職工作
您好，我來回答您的提問：
人力資源管理工作，主要包括員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等；
如果要做好人力資源管理工作需要注意的要點：
（1）做好基礎工作，因為大部分企業是中小企業，需要的是人事管理，而不是人力資源管理，所以做好事務性工作是很重要的；
（2）做好保密工作：比如對員工檔案的管理，要做好存儲和保管，檔案不是隨便每個人可以查閱的，而且一旦有勞動糾紛的時候，就立刻發揮關鍵作用了。
還有，對公司一些要求保密的事情不能隨意說，保密為上；
（3）了解公司業務：人力資源管理終歸是要為公司的業務（部門）而服務的，所以咱們HR管理者需要了解甚至要熟悉公司的經營業務（生產、銷售），這樣，咱們做出來的制度、流程或者相關文件才是實用的，落地的；
（4）了解人的本性：做人事管理，包括對人的管理，所以最好能了解人性，比如人的性格特點，人的本性（或善良，或本惡），人的需求等等，對做好人力資源管理工作很有價值；
先談這么幾點吧，希望對您有所幫助，謝謝！
⑧ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
⑨ 如何成功做好一個人力資源人員
做一個成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類：
（1） 人力資源管理員：
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台帳；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。
（2） 人力資源管理助理：
主動脈力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
（3） 人力資源管理師：
處理復雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
（4） 高級人力資源管理師：
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
初識人力資源這個領域，我對此充滿了興趣。現在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這並不是一個新出現的問題，尤其在人才濟濟的現代社會中，高學歷、高智商、鍍金留洋人才大量產出，高等學府像倒水果一樣把畢業生推入社會。照理來說，21世紀最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對於經驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理准確的買到自己公司需要的「蘋果」。
引進人才是第一個步驟。
所以，對於一個人力資源主管來說，在考核應聘者環節上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。
筆試是每一個應聘者都要經歷的過程，在題目的設計上要針對每一應聘職位的要求不同設計不同的題目，必要涉及到的點是：該項職位所需素質及能力，健康心態及積極向上的工作熱情，與公司理念一致，有良好的職業操守等。
面試就是人力資源管理者起到最為直接的作用環節。在這個環節中，人力資源管理者首先要秉著服務的心態。這不僅是人力資源總管對應聘員工的要求，更應該是對自己的要求。現在，有很多公司的面試對應聘者來說是一道巨大的坎。人事部面試時審問的態度和入職時馬拉松式的手續讓人望而卻步，這導致了很多非人事部門的不滿，這樣的事情發生得多了以後，就會對公司引入新鮮血液帶來極大的阻礙。因此，統一招聘的服務工作應當得到人事部經理的更多關注。
當人才或者准人才已經被你牢牢收入公司，接下來的工作更加長久也更具有技巧性。
一些基礎的硬體溝通是人力資源總管所不可忽視的，比如為員工提供良好的行政與後勤服務，如食宿安排，證件辦理、安全保障、醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動記錄、保險業務辦理、薪資計算等。切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等。
所以，人力資源部經理首要明確的就是，人力資源部門不是對其他部門發號施令的長官，而是為全公司選拔優秀成員的唯一入口，也就是服務於全公司各部門的窗口。
然而，人力資源部的價值遠遠不止為其他部門和員工提供良好的服務，而是進入另一個更高的層面——協調。會協調才能優化。這里所說的協調是指人力資源部門和公司其他部門的協調，這在很大程度上影響著公司人員結構，部門之間關系和後繼人才選拔，所以，人力資源總管還需要有和其它部門搞好關系的能力和協調力。有這樣一個案例：因為公司內部人員調整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經明確了連個部門的職責范圍，人事任命書也下發了，但一個多月來，兩位部長並未進行任何的工作移交。當問及人力資源部經理為什麼不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，並且幫助雙方客服客觀存在的困難時，這位人事經理疑惑道：這難道是我的工作嗎？協調各部門工作關系，已經是人事部門的一項要求，並且這樣做了之後，可以將各部門結合成一個有機的整體，使得公司全員工一條心，各部門合作無間，分工明確。相反，如果像這位人事經理一樣事不關己，那他也會被自總經理到普通員工「高高掛起」了。
類似這樣的事情對於一個人力資源總管來說還有很多，比如規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，規避可能出現因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間崗位與崗位之間的摩擦和內耗。再比如建立並疏通良好的組織溝通渠道，以協助組織與成員之間、勞資雙方之間的關系，還有，盡可能多的參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務角色，並藉此加強自身對其他部門的正面影響。
除了以上的幾條，回歸到最本質的地方，也就是「人力」上，如何培訓、採用員工，如何對待員工上面。
培訓：
隨著社會的發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認識到人的重要性，以人為本的理念深入人心。所以，人力資源管理就是充分開發這種寶貴的資源以做好工作。
員工在老闆眼中到底有多重要，並不是每一位領導心中都有數的，但是在這里，我要說的是，只有人才匯集才可以組成公司，這是您的再多的資金與雄心也無法堆積起來的。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈或者使你碌碌無為。人力資源總管的重要性就在於，他可以控制到底為公司引進一隻蛀蟲或是一位園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展。認識到培訓的重要性，設計好的培訓方案，完整的實施，得到好的培訓效果，這才是一個優秀的人力資源總管所需要的。
要設計員工培訓方案，就要做一個很理性化的培訓需求分析，要像座經濟艙一樣精打細算，培訓活動的成本無論從費用時間和精力上來說，耗費都是不小的，而且也要冒一定的風險，因此，培訓一定要有目的，不能盲目。培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在用人方面，人力資源總管需要傾力而為。在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對於其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要「用人之長，避人這短」這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
在和員工相處的問題上，人力資源總管是一個帶頭領導和維持和諧氣氛的主角。
首先是尊重員工，對每位員工充滿興趣，不要隨意評價員工，以期望員工對待你的方法對待員工，耐心聆聽他們的抱怨。並定期和員工展開隨意親近的談話，防範人才流失的風險，話題可設計一下問題：
1． 待遇：他是否對他的待遇滿意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5． 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6． 地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比？
7． 信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8． 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9． 關心：他是否能得到公司的和員工的關心？
10．認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略？
11．其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職？
同時，在編寫制度時，讓當事人參與，並且注意員工的工作習慣。對於新進入團隊的成員，幫助他們了解公司的歷史、公司的組織結構，各部門的職責和許可權，對待顧客和員工的管理倪念，公司產品與技術，適當提出對新員工的期望。
在我看來，一個人力資源總管能夠達到以上標准，他起碼做好了該做好的一大半，所以，請秉著以人為本，為公司打造一個精英團隊吧！
希望採納
⑩ HR該怎麼發展自己
我覺得hr需要有清晰的職業規劃。
對於多數hr來講，很多hr都會把工作當成一種混日子的手段。這個現實非常扎心，畢竟hr的工作內容比較特殊，也很難有足夠寬廣的上升通道。在這樣的前提下，很多hr不知道自己應該怎麼規劃自己的職業生涯，很多人日復一日做著重復的事情。
一、 Hr需要有清晰的職業規劃。
我簡單講一下關於hr的職業規劃問題，hr在步入職場前期，這個時候主要是以熟悉工作為主， Hr需要掌握基本的人事操作流程。在職業發展中期， Hr需要明確自己的發展目標。 Hr的發展目標有兩個，第1個是hr高管，第2個是晉升公司高層。後者相對比較難，但成為hr高管並不是一件困難的事。在職業發展後期，hr需要考慮是否在職場繼續發展，hr也可以選擇轉行或創業。
綜上所述，以上是我關於這個問題的主觀看法，希望對你有所幫助。