『壹』 外企高管每月工資是多少
高管不講月薪，講年收入（包括薪水、福利、獎金）。所謂高管，至少是總監級別。一般中等規模以上的外企，中國籍的高管，不包括股票的話（股票這東西很難量化）年薪在一百萬以上。
總監七八十萬到兩三百萬都有。如果到副總乃至總經理的話，兩百萬到五百萬都可能。如果是小規模的外企，那就範圍很大了。利潤高的小公司，高管收入絲毫不比大公司的低，利潤低的話，那可能所謂的「高管「，收入上也就是相當於大公司的一個中層經理。
員工股權激勵
每年按11月份股價鎖定，員工按工資百分比存錢，次年11月存錢結束，決定是否按鎖定價購買股票。不是想存多少就存多少的，而是按工資的百分比。股票分紅會以購買股票的方式到賬，員工隨時可以賣出股票，離開公司必須賣出。
另外還有一些政策加班費，平常加班按工資1.5倍支付，周末加班2倍，法定假日3倍。一周上五天班，休2天，每個法定節日200元過節費。長期服務獎，滿10年，15年，20年發金牌，千足金。10年20克，後面會增加重量。
最後說一下個人所得稅，公司是嚴格繳稅，所有以現金形式拿到的錢都要計入個人所得稅繳稅基數裡面。
『貳』 埃克什美孚（廈門）石油化工有限公司工資怎麼樣
每個人的能力、經歷、應聘崗位均不同，工資自然會有所區別。普通職員一般在2500-6000.主管級別一般在6000-8000.經理級別一般在8000-15000。具體的工資數額由用人單位與勞動者協商一致，並在勞動合同中予以明確。法律僅規定勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 法律依據：《勞動法》 第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准
『叄』 總經理的待遇一般有多少
國企高管的工資大概在42至180萬之間，按照所在公司的級別來判斷，三級子公司為處級，二級子公司為局級，一級公司為部級。國企高管一般實行年薪制，由崗位年薪和績效年薪組成。
國有企業高管有：董事長（一般由黨委書記擔任）、總經理（總裁）、黨委書記、工會主席、紀委書記、副總經理（副總裁）、總會計師、總經濟師、總工程師等班子成員。
一級公司（總公司）：總經理（總裁）和黨委書記為正部級，其它為副部級。正部級崗位年薪大約120萬，績效考核基數60萬，也就是崗位年薪的50%；其它班子成員為副部級，崗位年薪為正部級的70%（84萬），績效考核基數42萬。
二級子公司：總經理和黨委書記為正局級，其它為副局級。正局級崗位年薪大約80萬，績效考核基數40萬，也就是崗位年薪的50%；其它班子成員為副局級，崗位年薪為正局級的70%（56萬），績效考核基數28萬。
三級子公司：總經理和黨委書記為正處級，其它為副處級。正處級崗位年薪大約40萬，績效考核基數20萬，也就是崗位年薪的50%；其它班子成員為副處級，崗位年薪為正處級的70%（28萬），績效考核基數14萬。
當然，行業不同，效益不一樣，同一個行業，不同的單位，也會有差距。
『肆』 國企領導年薪一般多少
國企領導年薪一般在300,000左右吧，然後他們年底還會有分紅，所以說他們的年薪一般都在五六十萬左右。
『伍』 國有企業負責人的薪酬到底有多少
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國有企業負責人薪酬應考慮八大因素
近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。我認為，做好國有企業負責人的薪酬，應重點考慮以下八個方面的因素:
一是應考慮市場價位因素
隨著社會主義市場經濟體制的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必須考慮如何吸引並留住優秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關鍵因素是究竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。
二是應考慮與職工平均工資的關系
國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當把握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平平均控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會平均工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工平均工資水平關系。由於不同國有企業之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系還不夠，有些企業職工平均工資很高，其負責人薪酬水平與職工平均工資的倍數即使控制在合理范圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內為宜。
三是要考慮同級別公務員工資水平
雖然主管部門強調國有企業要取消行政級別，但由於國有企業與公共部門有著千絲萬縷的關系，部分國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又經常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。
四是應考慮企業的經營業績
國有企業負責人薪酬確定的關鍵是應與企業負責人的經營業績聯系起來。如果企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，如果企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除由於企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部門的政策優惠等非管理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業平均業績的部分，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少超額利潤。
五是應考慮企業的經營難度
企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必然高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，如果經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業由於處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼創新或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為准公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。
六是應考慮人均效率因素
一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管相比，認為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度提高我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動生產率與國外發達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如據有關人員計算，即使我國中央企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由於我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等於美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。
七是應考慮社會文化因素
由於社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能認為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，由於長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化土壤。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必須考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中央提出的保護合法收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公眾心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。
八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性
改革開放以來，雖然對國有企業幹部人事制度進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人仍是由組織部門或主管部門通過行政任命方式產生的。雖然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由於沒有經過公開的競聘，其所承擔的職業風險明顯又低於通過市場機制選聘的人員，且幹得好了，可以到政府部門任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決策層外，還有行政經營管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點，與非國有企業高管層隊伍比較精幹形成鮮明對比。企業領導班子成員多了，平均所承擔的經營管理責任、經營決策風險、經營勞動付出等則必然縮小，因此，在國有企業幹部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管人員薪酬水平看齊。
總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。
『陸』 公司營業收入2億，利潤3000萬，總經理工資一般多少
總經理年收入至少要百萬，你這么有錢，搞點錢過來做做銀行里的貴金屬投資，我做這個五年多了，月收益至少20%
『柒』 石油公司的高管一個月能掙多少錢
石油公司得分國企還是外企。
外企如道達爾，殼牌，美孚等公司的高管年薪都在百萬以上；中石油等國企單位的高層月薪在2-3W，但是黑色收入你懂得。請懸賞。
『捌』 國有企業總經理一年的收入一般是多少
國有企業總經理一年的收入一般是多少
這個不能一概而論的，要看這家國有企業的規模和經濟效益．
總經理一般實行年薪制，有年薪幾十萬的，也有幾百萬的．
『玖』 請問公司營業收入2億，利潤3000萬，公司總經理工資一般多少
首先，利潤是凈利潤嗎？如果是毛利潤，那麼企業的實際凈收益就要重新估算了。另外，還沒有提供這家企業具體的資產規模是多大？公司規模，也就是凈資與營業收入如果成正比，那麼利潤是合理的；如果是成反比，那麼就可能不正常了。而我認為指的是傳統行業，而非特行。說多了，一家公司營業收入2億，利潤3000萬，說明這是家小微企業，如果是凈利潤3000萬，相對來說是比較高的，是一家正處於成長類型的企業，公司員工大約50~100名，那麼公司總經理工資年收入大概在20~30萬間吧。參考……另外，我的微博是（http://t.qq.com/tiankehan_Investment/mine），歡迎共同交流
『拾』 一個總經理月工資多少
從薪酬來看，2019年共有3302位總經理領取薪酬，其整體均薪為115.81萬元，而老資歷、高學歷仍是薪酬的主要決定因素。在年齡層的區分上，50後以150.85萬元的最高均薪位居第一，而90後無論資歷還是學歷都稍顯稚嫩，僅以45.27萬元的均薪排名墊底。
此外，在整體均薪同比上漲11.62%的背景下，40後、50後和90後均薪同比分別下降8.84%、16.23%和34.15%。
就性別而言，2019年僅有300位女性總經理，佔比7.46%。除80後總經理女性佔比同比下降外，其他年齡層的上市公司總經理女性佔比均有一定程度的同比增長。而90後總經理中顯現女性身影，也從某種層面上意味著「商界花木蘭」群體愈發年輕壯大。數據顯示，2019年所有上市公司總經理中，女性佔比較上一年增長0.49個百分點。
從學歷方面來看，共有3939位總經理公布了學歷數據，其中博士學歷平均佔比9.19%，碩士及以上學歷佔比57.48%，本科以下學歷佔比11.14%。整體看來，上市公司總經理學歷水平兩極分化較為明顯，40後總經理有著最高的博士學歷佔比和最高的本科以下學歷佔比，而90後總經理兩類學歷佔比均為0。