Ⅰ 國企改革加速 高管如何去行政化
長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。
業界普遍認為，即將啟動的國企薪酬改革，將會大大約束央企高管的「逐利」空間，有助於改善現行收入分配格局。(記者 王越/攝)
中共中央政治局日前召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)。《方案》進一步明確了國有企業負責人薪酬改革的基本原則，表示要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，建立健全薪酬分配的約束和激勵機制；堅持分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法；完善中央企業薪酬監管機制等改革方法以促進社會公平正義，調節行業間的薪酬差距，建立合理的工資收入分配關系。該份文件成為黨的十八屆三中全會以來中央全面深化改革領導小組審議的關於國企改革的首批文件之一。
薪酬改革不僅是國企和央企改革的關鍵一環，而且具有一定的現實針對性。據媒體報道，2012年，42家央企出現虧損，但其高管仍然享受著高薪待遇。這既不符合行政內的績效考核標准，也不符合市場化的考核標准……業界普遍認為，即將啟動的國企薪酬改革，將會大大約束央企高管的「逐利」空間，有助於改善現行收入分配格局。
年薪不能超過60萬元？
長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。
目前，央企負責人的薪酬存在著四方面的不公平，一是行業與行業之間收入差距大；二是管理層和普通職員之間收入差距大，員工工作量大、待遇低，與企業負責人的收入反差過大；三是部分國企高管薪酬「旱澇保收」甚至「只升不降」，薪酬高低與公司業績的關聯度很微弱；四是國企與民營企業差距大。此外，國企內部收入分配的不透明也成為國企高管薪酬改革的巨大障礙。
上述「不公」降低了企業運轉效率，增加了成本，減少了國家收入。
據同花順iFind數據顯示，2013年共有約320家國資背景的上市公司披露了主要負責人薪酬。從這些央企總經理一職來看，人均薪酬為77.3萬元。而在滬深兩市2013年發布年報的所有上市公司中，董、監等高管平均年薪約為44.8萬元。這意味著，各類國企總經理一職均薪超過A股高管平均值約32萬元，超過了2500餘家上市公司平均水平。
在此背景之下，《方案》的出台備受關注。
據記者了解，適用《方案》的企業總計有72家，包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中移動等以及其他金融、鐵路等19家央企。有報道稱，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減至現有薪酬的30%左右，且削減後不能超過年薪60萬元。
業內人士認為，這是落實黨的十八屆三中全會決定中「合理確定並嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費」的具體舉措，也意味著對於中央企業負責人薪酬及職務待遇方面的管理進入了新階段。
關鍵要釐清國企高管身份
在《方案》制定過程中，人社部等部委進行的一項調研顯示，50歲以上國企高管有九成不願放棄行政級別，變身體制外，獲取更高報酬。阻力之下，國企薪酬改革將何去何從？
此前，國資委對央企負責人根據《中央企業負責人薪酬管理辦法》實施績效薪酬，分為基本年薪和績效獎金。基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資聯系，並結合企業規模、資產等因素來確定。此外，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。每年國資委與每家企業簽訂年度責任狀進行考核，企業安全生產、經濟增加值、節能減排情況、自主創新等都會影響考核結果。最終考核結果等級越高，國企負責人績效薪金也越高。
事實卻是，國企的經營業績在很大程度上並不完全是一個市場競爭的結果，具有很強的行政壟斷性，國企高管在企業內部的收入分配、激勵方案、福利制度、在職消費等方面擁有過大的、甚至是不受實質性約束的權力。
中國人民大學國家發展與戰略研究院副院長聶輝華表示，要解決國企薪酬制度問題，關鍵是要釐清國企領導人的身份。對不同的國企領導應分類管理，實行不同的激勵機制。
在他看來，國企由於控制了國民經濟命脈，因此建議國企負責人仍宜保留公務員身份但不能有行政級別，在沒有行政級別的情況下，國資委能更有效地監督和管理國企領導幹部的調任。但與此同時，為了切斷國企負責人的利益輸送鏈條，避免其憑借市場化報酬導致經濟犯罪，應將國企負責人的行政身份與市場化薪酬分離。
也有學者建議，薪酬的公開透明是未來改革要考慮的一個重點。統計顯示，在2013年公布年報的公司中，有92位董事長未公布從上市公司領取年薪的情況，佔比為36%。這顯然不符合證監會關於上市公司高管薪酬須明示的規定。由於信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，國企高管薪酬設計中出現的問題根本無法得到及時的糾正。
他們認為，要使薪酬處於合理的水平，首先要公開現在國有企業所有的薪酬管理制度和薪酬現狀。其次，要建立全社會、分行業、分年齡、分學歷、分職稱或職務、分性別的薪酬統計，形成一個社會認為合理的國有企業管理人員薪酬水平。至於高多少倍，要由社會決定。這個決定程序的建立，應該成為深化國企改革的一個重要內容。
國有金融機構是難點
也有學者認為，該項改革比去年的收入分配改革方案更為具體化，大大約束了國企高管的自利空間，如果取得實質性突破，將能自上而下撬動國企薪酬改革，邁出收入分配改革的關鍵一步。同時，此舉也意味著該項改革已不是簡單地從收入分配改革角度推進，而是從全面深化改革角度來推進。對央企高管既明確提出了理念要求，即「要強化擔當意識、責任意識、奉獻意識」，也提出了改革的落地方法，即「要合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的職務消費，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須堅決根除」。
此前，中共中央辦公廳曾印發了《中管金融企業領導人員管理暫行規定》、《中管金融企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法(試行)》，財政部也曾發布了《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》。上述辦法的出台為此次改革做足了鋪墊。
較長時間以來，央企高管的薪酬制度備受爭議，業界認為，這源於此前制度對不同性質的國企並沒有實行分類管理。因此對於完全競爭性的國有企業，激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對於具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業則可能存在激勵過度的問題。
上述難題也是國資委內部提出的改革難點所在。
國資委明確表示，由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業制度的客觀要求，難以充分發揮薪酬激勵的作用。現代企業制度下企業高管的薪酬是由企業的董事會代表出資人確定的，國資委不可能按照每個企業的特點進行個性化的精準考核並決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業的攀比。由此將導致激勵不足與過度激勵並存。
針對本次《方案》的出台，經濟學家宋清輝表示，由於觸動了金融業國企負責人等既得利益者的利益，因而國有金融機構是本次改革的重點領域，也是最難改革的領域。近幾年國有金融企業亂象頻出、問題最多，且負責人薪酬一直居高不下，備受社會關注。若再不改革，國企金融機構將有淪落為部分官員退居後旱澇保收的養老院的趨勢。(記者
海燕)
核心提示：長期以來，國有企業包括央企負責人薪酬過高的問題早已為社會所詬病。國企收入分配格局中的利益固化已久，國企薪酬改革被稱為劍指「七寸」。
Ⅱ 職稱評審必須去行政化是什麼意思
職稱評審
的核心是專業技術。而行政化是指
行政職務
化，意思是必須去掉行政職務的左右或干預。講白了，就是不能因為你是處長或廳長，就應該評你為教授或二級教授。
Ⅲ 去行政化還是再行政化
目前正在進行全國范圍的事業單位改革。改革之後，所有保留事業性質的單位，將只能從事公益性質的工作。你所說的去行政化即是改革的目的之一。現在很多事業單位都有行政職能。改革後，所有保留的事業單位將不再具備行政職能。原先所有的行政職能將被上級主管機關收回。
Ⅳ 怎樣知道中石油公司是「局級單位」還是「處級單位」
中石油總公司是省部級單位，下屬的分公司是市局級，再下面是縣處級，最基層的科級單位。
新華社北京12月20日電 事業單位是經濟社[2]會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。加快事業單位改革是政府轉變職能、建設服務型政府的必然要求。《決定》提出的改革部署必將對加快事業單位改革起到重要的推動作用。
改革開放特別是黨的十六大以來，各地區各部門積極探索事業單位改革，不斷創新事業單位體制機制，穩步推進教育、科技、文化、衛生等事業單位改革，取得了明顯成效，積累了有益經驗，為進一步推進改革奠定了基礎。
面對全面建成小康社會的新形勢新要求和人民群眾改善生活的新期待，進一步深化事業單位改革的任務迫切而繁重。
2012年4月，黨中央、國務院公布了關於分類推進事業單位改革指導意見，明確了改革的原則，提出了改革的總目標和階段性目標，要求到2020年，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監督有力的管理體制和運行機制。
5年內，在清理規范基礎上，完成事業單位分類、承擔行政職能事業單位和從事生產經營活動事業單位的改革基本完成，從事公益服務事業單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機構編制等方面改革取得明顯進展。
管辦分離、完善治理結構等改革取得較大突破，社會力量興辦公益事業的制度環境進一步優化，為實現改革的總體目標奠定堅實基礎。
事業單位的分類改革，是按社會功能將事業單位劃分為3類：承擔行政職能的，劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步轉為企業；
對從事公益服務的，繼續保留在事業單位序列、強化公益屬性，市場不能配置資源的，劃分為公益一類，承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃分為公益二類。
改革涉及全國126萬個機構，3000多萬就業人員，900萬名離退休人員，其中教育衛生和農村科技服務系統從業人員佔3/4，教育系統達到一半。根據指導意見，事業單位改革從2011年起步，目前事業單位清理規范工作已基本就緒，分類改革進入實施階段。
《決定》堅持事業單位改革的總體思路，在現有改革進展基礎上，針對存在的突出問題，強調了加快事業單位改革的重點。
一是針對一些事業單位功能定位不清，強調要加快推進事業單位分類改革；
二是針對事業單位行政化傾向嚴重、政事不分、事企不分、機制不活，強調要推動公辦事業單位與主管部門理順關系和去行政化，創造條件，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別；
三是建立事業單位法人治理結構，推進有條件的事業單位轉為企業或社會組織，積極探索政事分開、管辦分開的多種有效實現形式，健全事業單位內部的決策、執行、監督機制；
四是針對事業單位提供公共服務缺乏競爭，公益服務供求矛盾日益突出，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高的問題，強調要改革政府提供公共服務的方式，加大政府購買公共服務力度，使提供公共服務的事業單位有競爭，從而提高政府提供公共服務的質量和效率；
五是建立各類事業單位統一登記管理制度，方便群眾，改善服務，加強管理。
(4)中石油去行政化什麼意思擴展閱讀:
局級與處級的區別:
國家現行行政級別中的處級也就是地方行政級別中的縣級，國家行政級別中的局級相當於地方的地區行署、自治州級，在中央部委機關是司級，一般縣級以下所說的局，在國家行政級別中是科級。
Ⅳ 行政化是什麼意思
行政化就是指通過行政手段加以管理，具有行政特徵。近來行政化多用來批評非行政機關的單位生搬硬套行政手段，制約法定職能的現象。譬如：人民法院應當去行政化、高校管理行政化現象嚴重等，多含貶義。
希望對你有用。
Ⅵ 什麼是學校去行政化
學校去行政化，就是淡化學校的行政色彩，突破學校的行政束縛，突出學校教育的主導地位。學校去行政化的目標是實現「教授治校」。
高校的行政化：行政部門對於高校的管理過多過細，大包大攬。在學校里是以一個權利為中心，而不是以學術為中心。
行政化不僅是一個習慣的問題,行政權力往往還代表真切的利益和話語權。去行政化的精髓，不僅是取消行政級別，更在於規范行政權力，督促權力恪盡職責、恪守邊界。
去行政化」的目標是實現「教授治校」。高校「去行政化」與「教授治校」，這是一個問題的兩種表達方式，都是針對「大學治理機制」而談的。良好的、具有活力的、能夠自我創新的大學治理機制，必定不可能是「官僚化的管理體制」（亦稱「行政化」），這已經被大學千年的生成和發展歷程所驗證。
參考：
http://ke..com/link?url=fkuT9OQe4NBbsjtx5gmncga4-rTNv2DTAf55MKvnfsZeIIU_
Ⅶ 什麼是行政化
行政化也就是在專業性技術性的領域，不是以專業化職業化的手段，而是以行政手段進行管理，比較突出的領域是教育系統、科研領域、政法系統等，主要特點是不尊重科學，以行政命令的方式進行工作管理；領導者從技術型領導蛻變為政客型領導，突出政治性而不是行業發展規律；管理者以政績為主要目的，而不是以促進相關領域健康發展為目的。
行政化被很多人批評，特別是文化人士的批評，這是從有害角度進行的，當然這是不可否認的事實，但是我們也應該看到，其有利的一面。行政化有利的一方面是各種資源能夠集中統一，依託自身的力量集中辦大事，特別是事關全局的大事，生死攸關的大事，這類的大事大多數時候並不能從專業化職業化或技術性經濟性的角度考慮，而是應該從戰略性的角度進行考慮，這一點對於後發國家來說尤其重要；另一方面，行政化能夠做決斷，人類面對困難局面的時候，總是很難決斷，特別是很難統一立場，上到各國政府下到各個部門概莫如此，導致時機流逝，很多時候干總比比不幹強，無論怎麼干都比眼睜睜看著局面越來越嚴峻而什麼也不做強。其不利的一方面是獨斷專行，禁錮了自由思想，壓制了優勢發展，特別是決策者影響過大，嚴重失衡；另一方面就是很容易導致不顧科學規律，盲目決策，最後勞心費力，反而取得嚴重後果。
最好的方法是在戰略決策上既尊重科學和現實狀況，以行政化的手段，形成合力，作出指導方針；而在具體執行中，需要淡化行政色彩，以專業化職業化的技術性手段科學處理問題，同時以經濟性為考量，避免鋪張浪費。這本身就是一個平衡問題，可惜很難達到，也許全民素質全面提升，民眾共同富裕，各種社會差異和矛盾顯著縮小，才有可能達到一個較為理想的平衡吧。