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如何設計同銷售顧問的提成費用

發布時間: 2022-06-28 16:54:40

1. 銷售提成很重要,如何設計新老業務員的銷售提成

薪酬結構的選擇。銷售人員的薪酬結構主要有四種:純工資的模式。其好處是保障性強,但缺乏競爭,干多干少一個樣,不利於調動銷售人員的積極性,絕大多數公司不考慮這種模式。底薪加提成的模式。既有保障性,又有激勵性,這是大多數公司採取的薪酬結構。但也要缺點,銷售人員常常只注重其業績,一售了之,對產品品牌塑造、企業形象打造不太關注,不利於企業長期發展。底薪加獎金加提成的模式。獎金的作用是引導銷售人員更多的關注公司發展,注重公司的整體業績,有得於增加員工對企業的認同感。其缺點就是操作比較復雜,容易引發糾紛。

提成比例的設定。如果公司產品的附加值比較高,建議適當地讓利於銷售人員。在充分參考同類型公司提成比例的基礎上,適度增加銷售提成。這樣可以激發員工的積極性,更加高效地開拓市場,提升公司產品的市場影響力和佔有率。通常來講,根據產品的實際情況,實行階梯型的提成比例是很管用的。按照月銷售量,由低到高地設定不同的提成,能夠充分激勵員工,並且在較短時間內發現銷售骨幹。

2. 銷售提成方案

業務團隊銷售提成方案
九種當前最流行的銷售人員工資報酬計算方法,分別為:1純傭金制、2純薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮動定額制、6同期比制、7落後處罰制、8談判制、9排序報酬法,並且對這九種計算方法分別從定義、計算公式、適用條件及優缺點等方面進行了具體的介紹。
1純傭金制

純傭金制指的是按銷售額(毛利、利潤)購一定比例進行提成,作為銷售報酬,此外銷售人員沒有任何固定工資,收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業採用,國內的企業運用得也較多。計算公式如下:
個人收入=銷售額(或毛利、利潤)× 提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件,具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人收入一旦獲得,有一定的穩定性和連續性;從開始工作到首次提成的時間勿須太長;純傭金制適用的產品應是單價不特別高,但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確,能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身,大大降低了公司運營成本的壓力。當然,其弊端也是很明顯的:完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易,而對其他不產生直接效益的事情不予重視,有時甚至會損害公司的形象:純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力,減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力;易於助長銷售人員驕傲自大,不服從管理,不尊重領導的傾向。
2純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度,而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為:
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西(如榮譽、地位、能力鍛煉等等)有了強烈的需求時,再單純地採取提成刺激的方式,就起不到激勵的效果了,這時宜於採用純薪金制;尤其是在知識分子雲集的銷售隊伍中,或是實行終身僱傭制的企業里,採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易於管理、調動,並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由於對銷售人員缺少金錢的刺激,容易形成大鍋飯作風;固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難;不利於公司控制銷售費用;工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多;不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
3基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容,銷售人員有一定的銷售定額,當月不管是否完成銷售指標,都可得到基本工資即底薪;如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標,則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點,使得銷售人員收入既有固定薪金作保障,又與銷售成果掛鉤;既有提成的刺激,又給員工提供了相對固定的收入基礎,使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點,所以成為當前最通行的銷售報酬制度,在美國約有50%的企業採用。用公式表示如下:
個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率

個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)* 毛利率 × 提成率
在實際工作中,有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度,但是規定如果當月沒有完成銷售指標,則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元,基本工資1000元,當月不滿銷售指標的部分,則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制,因為它除了指標前後比例不一定一致以外,性質都是一樣的。
4瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和,然後在本月結束後,按個人完成的銷售額所佔總的銷售額的比例來確定報酬,從而瓜分收入總額。公式表示如下:
個人月工資=團體總工資×(個人月銷售額÷全體月銷售額)

個人月工資=團體總工資×(個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額)
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數(起碼多於五人),否則易於串通作弊,從而達不到鼓勵內部競爭,提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在於:操作簡單,易學易懂:成本相對固定,卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端:員工理解較為困難;瓜分制引發的較為激烈的內部競爭,不利於部門之間的工作協調。
5浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額(當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額)乘以一定比例,如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下,則只拿基本工資,如果完成的銷售額在浮動定額以上,則超過定額部分按一定比例提成,外加基本工資。公式表示如下:
個人工資=基本工資十(個人當期銷售額一當期浮動定額)×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中,設定的比例一般為70%-90%較為合適
採用浮動定額制時要確保如下兩條:1.每個銷售員的銷售機會比較均衡,2.參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情,減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響;操作起來比較簡單,可以減少誤差程度;能夠充分鼓勵內部員工競爭,大大提高工作效率有助於控製成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭,有損內部的團結合作。
6同期比制
同期比制,指的是將每人與上一年同期比較銷售額,如果比上一年差,則予以處罰,處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下:
個人工資=〔基本工資十(當期銷售額一定額)×提成率〕×(當期銷售額÷去年同期銷售額)n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由於工作時間較長,資格較老而出現的老油條的工作態度;或者是不安心於本職工作,在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由於市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在於見效快,但缺點也很明顯,容易產生矛盾,而且由於操作時前後換算的困難,也使得採用同期比制往往只能持續幾個月時間。
7落後處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落後處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的鬆懈,不認真努力工作的情況而採取的一種治亂之法。其優點是處罰面小,影響面大,能對其他人起到警示作用。但同時易於使後進人員產生消極心理,甚至與管理者對抗或離開公司,所以這種方法主要應用於國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法,即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定,統計出當月各位銷售員的銷售額,最後按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最後一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距,以防止出現吃大鍋飯的情況,該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式:
個人工資=最高個人工資一(高低工資差距÷當期人數)×(名次一1)
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時,可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響,使職工的收入有保障,又鼓勵了適度的競爭;對於銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下,將很難鼓勵有新的突破。
8談判制
所謂談判制是在基本制(基本工資十提成)的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整,銷售人員按調整後的標准獲得報酬。以公式表示為:
銷售人員工資=[基本工資十(銷售收入一定額)x提成率] ×(價格系數)n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的,即:
價格系數<=(實際銷售額/計劃價格銷售額)n
所以,談判制的銷售報酬制度可綜合表示為:
銷售人員工資=〔基本工資十(銷售收入一定額)×提成率〕×(實際銷售額÷計劃價格銷售額)n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況,企業可以對價格系數的冪加以調整,如採取寬松政策,n可定為1,如需採取較為嚴厲的政策,n也可定為2,甚至是3、4……以此來嚴格控製成交價格。
採取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大,企業難以控制的缺點,一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標准與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關,如果銷售人員故意以低價成交,那麼這一系數必然隨之減小,這樣銷售員即使完成了很多銷售額,也很難拿到提成或提成很少,銷售人員必然會權衡利弊,使企業的價格維持在合理的水平上。
吳昊個人觀點:

無論採用哪套銷售提成方式,如果網商銷售團隊應該有適合網商特點/特色,比如:
1、業務員為公司經營網站的表現(包括管理、效果及持效價值等)。
2、業務員在工作期間,為公司產生的信譽、人脈、知名度等等。
3、業務員為公司樹立的企業形象,如阿里巴巴網商企業中還包括了,業務員在論壇、博客、商圈、旺鋪以及在線上和線下的活動。
以上三點是很重要的,這些是慢性效果,需要較長時間的堅持和積累,但會越久越有效用,特別是企業在網上的知名度、信譽度、產品知名度和推廣效益,都需要一定的時間來積累。因此,網路營銷員的提成要多計一份潛在的價值在裡面。當然如果該業務員或銷售員隊都能在企業銷售崗位上較長時間地堅持時,當中部份效果業務在崗期間能夠直接享受(得到回饋)。
但有一點,因為網路的特性,網商銷售員特別需要注重企業的形象,包括服務和平時活躍(活動)中可能為企業帶來正面或負面的影響,如果是正面的則可按以上三條給予一定的嘉獎,反之追究其給企業帶來的直接或間接的損

3. 銷售提成如何制定及測算

合易認為:除了要和業務收入目標、利潤目標、利潤率等因素掛鉤,並參考同行業銷售人員提成水平外,還要考慮
1、 設計銷售提成制度時,要考慮多方面因素。要考慮銷售人員薪酬結構,底薪與提成激勵各佔多大權重;底薪是否進行考核;除了提成比例外,明確提成的發放時間節點;是否與回款掛鉤,出現延期回款、壞賬時如何計算提成;員工離職或轉崗時如何計算提成等等;簽單周期長的可以分期發放提成;根據收入多少、利潤率大小,可實行差異化提成比例;團隊銷售的應明確提成內部分配規則;要考慮銷售人員的能力、經驗等情況。
2、 還要考慮激勵的目的,是擴大市場份額、開發重點客戶、擴大新產品銷售額,還是提高利潤額、利潤率,都會影響提成辦法的設計。
3、 測算時可以以前兩年數據作為參考,結合新一年收入、利潤等增長目標,模擬測算。

4. 如何設置業務員的提成比較合理

業務員的提成一事說來其實是一個公司內部管理中頭等大事,業務,直接聯繫到整個公司的生存命脈.相信90%的公司業務員的手上或多或少都有公司中不少客戶作為自己的私人客戶(無疑這是跑業務的根本生存之道,當然,除了個別例外),行業中有句俗話:一個好的業務員是用錢堆出來的,這句話是沒錯的.業務員的提成應該直接與公司的利益掛鉤,但是提成的合理情況也看這個業務員是否有這個資格拿這個錢,准確的來講,我認為應該把核心業務員和普通業務員的待遇區分對待,為什麼?雖然表面上看來,這樣會帶來負面的影響,但深入來看卻可以改變無法平衡的現狀,其改變方法可以分為以下幾步、作為一個公司的老闆
,需要區分開核心業務層及普通業務層,當然除了這,建議另設立一潛力業務層(顧名思義遠期培養業務骨幹,工資可以按公司普通員工給予、劃分出核心業務層及普通業務層,激發團隊競爭士氣,畢竟都不是集團公司,還沒有到團隊業務合作的地步、但我相信這點沒有多少公司的老闆可以做到,如果說每月底薪+(基本業務量完成後)每筆業務利潤5-10%的提成+年底公司基本花紅上升10-20%的待遇.(僅供參考,但我認為核心業務員的提成必須與公司利潤掛鉤)而普通業務員可以這樣每月底薪+完成基本任務量前提下,一倍底薪作為提成經過以上幾點,應該可以比較清楚認識到業務員應如何提成了.業務員與公司的關系就如諸侯與朝廷,是撫或是剿?是中央集權還是諸侯朝貢?

5. 銷售提成機制很關鍵,怎麼設計銷售提成機制

銷售人員在概念中就應該是熱情洋溢,百折不撓的,其實銷售也是很多人事業的起點,更有很多大老闆是從銷售起家的,找到需求點,每個人做銷售肯定有自己的目標,或大或小,你需要找到他,並且放大他!其實說白了,工作無非就兩點,要麼是為了賺錢,要麼是為了職業發展,不管是哪一種,給銷售做好規劃,想掙錢的,提成政策算好,每簽一單你能拿多少錢,經常性的刺激。想升職的,做好職業規劃,你需要在業績上做到團隊靠前,需要成為團隊標桿,讓他知道奮斗的方向在哪裡。做自己認可、想做的事情那動力肯定是大很多的,要把公司的文化軟著陸到他們的內心,讓他們認可並且接受,而且願意為這個願景去奮斗,那麼每天必然有工作激情。最後說說人性,我經常會跟團隊說,真正讓你留在一家公司的並不是你得到了多少,而是你付出了多少,你付出的越多就會在情感上越難舍難分,所以學會讓他們去承擔責任,經歷事情。