Ⅰ 有沒有好的激勵員工的方法，並且成本低的
朋友你遇到的問題不是個例，大多數老闆都會遇到！我也是90後，我就現身說法給你答案。
沒有錢是萬萬不能的，但錢並不是萬能的！這句話反過來讀，你也許會明白一些意思。前幾年我在公司身處中層，每個月工資七八千，撐不著也餓不著，我的上級是老闆的親戚，平時就知道耍威風，對我們的工作指手畫腳，其實啥也不懂。當時我在想，我在這家公司幹了這幾年能混到現在已經不錯了，再往上也不會有太多的機會，工資也還湊活，壓力小，能多陪陪家人孩子，能混就混著吧！
其實，大多數老闆只是抱怨員工這不好那不好，但你有沒有想過他們真正想要的又是什麼？激勵員工的方法有很多，但不解決根本的問題，再多的辦法也是徒勞。只要是人，就有人的特性，就符合馬斯洛理論，人的需求是逐步遞增的，如果他在一個區域太安逸的話，就失去了向上的動力。你的明白你的員工他需要什麼，他渴望得到什麼，這是做根本的，再結合好的薪酬、福利和晉升機會，這樣才能激發出員工的積極性。
我相信金錢可以激勵員工，但他不是終極的方法。很多時候員工在工作場所只是希望得到應有的公平和尊重。但現在很多企業就是管理混亂，連基本的公平和公正都做不到，那就不要抱怨員工了。記得我們老闆請了專門的咨詢公司來給我們做了管理咨詢後，公司煥然一新，每個人都有了公平的晉升機會和得到了尊重，自然工作就會加倍努力。建議你先向內看，看看公司是否需要在管理體系方面做好優化和完善，先把管理做好，讓員工看到公司的變化。給你找一下之前給我們做咨詢的老師聯系方式，你也可以具體咨詢一下
Ⅱ 激勵員工的方法 越詳細越好
激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。
1、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。
5、信任激勵
領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。
(2)低成本如何激勵員工擴展閱讀
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。
Ⅲ MBA關註：沒錢沒權，怎麼用最低成本激勵員工
提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：「我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎麼激勵下屬?光耍嘴皮子怎麼行?」就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
傑克·韋奇說：「我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。」當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、競爭策略
討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色：
①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定
②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎
③加強員工對於工作及工作環境的歸屬感
④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系
⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動
尼爾森特別強調，贊美員工需符合「即時」的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鍾寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、榮譽與頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
比如，你可以在自己的團隊設立諸如「創意天使」、「智慧大師」、「霹靂沖鋒」、「完美佳人」等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
「案例」韋爾奇的便條
讀過《傑克·韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對傑夫寫道：「……我非常賞識你一年來的工作……你准確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行」。
在這本書的後面有韋爾奇從1998年至2000年寫給傑夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多麼讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。
5、領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
6、團隊聚會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
8、主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。
9、榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
Ⅳ 降低成本提高效率的方案是怎麼樣的
1、規模效益降成本
採取銷售規模和銷售利潤適度平衡的原則，對於部分銷售訂單達到合理的利潤時，即可接單生產，以保證規模產生效益的實現。
具體而言通過規模生產進行分攤產生的製造費用、人工和管理費用、銷售費用等，單位產品的成本下降將提升公司整體的核心競爭力和長遠利益，除此外也能提高采購降價的籌碼和質量的提升。
2、加強預算控制，逐步實施全面預算管理
實施預算管理的目的是使公司經營利潤目標可控，通過對成本、費用等因素的控制和檢討，可以達到經營目標進度的監管，而要實施全面預算管理，需要具有健全的管理基礎和績效考核手段
3、積極開展績效考核，提倡創新理念
鼓勵員工主動創新，包括技術創新、管理創新、制度創新、流程創新等，給予一定的獎金激勵，對研發人員進行年度科技創新獎，對生產員工提出的生產現場節支方法、改善意見，給予正面物質獎勵和精神獎勵；對於在公司長期服務的生產線員工，給予工齡工資，以提高生產線員工的穩定性。
注意事項
降低成本提高效率要注意保留生產員工熟練技工的穩定性，通過IE提供人、機、料的動作優化、生產合理布局，加強內部生產基層管理人員的管理技巧和素質、開展績效考核等方式切入勞動效率的提高。
當勞動效率提高後，達到一定程度，人員操作標准化，產能大幅提高、可以壓縮的空間減少後，需要進一步考慮組織效率的提升，即提高管理人員的專業水平和分權制度，通過「分權」的方式減少公司內部操作流程。
通過培訓和引進高素質人員提高專業水平，當專業水平與分權結合在一起，公司組織效率的提升將會出現一個跨越，部門協同力將會顯現，公司整體運作速度會出現加速的狀況；再之後就是對人的效率進行提升，包括以人為本、開展績效激勵、加強內部組織和諧等。
Ⅳ 低成本激勵員工的方法
不想出錢，那就只能談感情，談人生目標了。所以這些就是低成本激勵員工的方法。
Ⅵ 如何用最低的成本達到最有效地激勵
企業管理成本是當前每個企業老闆都十分重視的問題，特別是員工的工資待遇越來越高，激勵成本越來越高，而員工的工作積極性卻沒有隨之上升，花了錢，並沒有起到應有的作用，這是一直是每家企業急待解決的問題。
我們都知道逢年過節，每家公司都會象徵性地發節日福利，但其實很多員工並不屑於這些福利，甚至有一些轉手就送人了，但是一旦不發了或者發的不滿意，員工就會怨聲連連。
比如給員工發年終獎，真是幾多歡喜幾多愁，年終獎發得多，企業成本將大為增加；年終獎發得少，又怕年後同仁尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導致人才流失；總之，年終獎的發放讓企業領導者傷透了腦筋，很可能自己花了錢卻惹得同仁一肚子的不高興。可以說，年終獎就像一隻看不見的手，既可以激勵同仁在第二年努力工作，也有可能因為評定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊同仁的積極性，甚至讓同仁拿了錢就走人。
那麼如何用最低的成本達到最有效地激勵呢？
湖北群藝自2001年開始就使用積分制管理，公司的福利、晉升、年終獎、年假等福利都和積分排名掛鉤。員工的工作時間越長、表現越優秀，積分累計數就會越高，讓員工更有成就感。
積分不與錢直接掛鉤，使用的時候永遠是積分名次，隨便使用多少積分，名次總是相同的，成本是固定的。例如：假定一個公司或者一個部門，20個員工，不會因為積分用的多，就出現幾個第一名或者幾個第二名。所以這一設計，然後企業的激勵成本可控，實現了節省成本的目的，積分成了企業一種取之不盡、用之不竭的激勵資源。
這一方法既能節省成本，同時又能取消平均主義。例如，企業在未實施積分制管理前，平均發年終獎，每人3000元；而實行積分制管理後，按名次發獎金，名次在前的，可以拿到2000元、3000元，少的只有200元、300元。總開支沒有增加，但激勵的效果卻成本增加。還有，把原來平均分配、人人都有的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，相當於用積分考核給員工搭建了一個公平、公正、公開的掙福利的平台，所以員工工作掙積分的積極性就會很高。
在特殊情況下，積分也能直接代替錢。例如：餐館規定晚上21時打烊，結果到了21時，客人還沒用餐完畢，服務員為了早點下班，會不停的催促客人，老闆知道了也不好表態，要麼給員工加班費，要麼明天給休假，最後把客人也得罪了。實行積分制管理後，老闆出了新規定，到了晚上下班時間，主動加班等客人用完餐的，每小時有20獎分，結果，問題一下子都解決了。為什麼員工會要這20積分呢？因為積分的價值比錢大，年底評優評先時，20積分的作用要遠遠大於50塊錢；另外人都有一種好勝心，積分公開排名，如果積分太低，會覺得沒面子等。
管理者先是要懂「人性」，要明白人們從來沒有絕對的滿足感，而積分是一串取之不盡、用之不竭的阿拉伯數字，可以無止盡從任何方面滿足員工的自我認同感以及價值感，而且企業成本也不會由此增加。使用積分制管理後，在潛移默化中，提高了員工的工作激情和積極性，並且這種良好的效果還將會不斷增加。