㈠ 成本結構分析的內容說明
成本結構分析（以洗衣粉製造業和軟體業為例）
一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概佔20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標准基本上在它成本結構的20%的范圍內。
1.對比軟體開發產業
它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要佔到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能佔10%到20%，利潤有20%到30%。軟體產品的價格也不低，所以工資水平就很高。成本結構中智力所佔的份額越大，工資標准就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體制的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
2.業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標准
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標准當然不一樣。
3.經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
技術必然跟體制聯系在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體制下，後者就會多一點，所以不同的體制工資標准會不一樣。
以企業工資水平的市場競爭力為導向
1.現代企業的員工工資標准由市場工資水平直接決定
如果企業在員工任用方面沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在於企業制定具有市場競爭力的工資標准，才能保障企業能夠吸收並保留稱職的員工。
2.兩個重要的技術環節
在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：
(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；
(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。
企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調查，可能一年一度，在本行業、本地區的同行業里了解同樣的職位市場上付多少錢，然後決定企業的工資標准，這是最直接的一種做法。
另外一個做法不見得要做得那麼規范，通過市場調查的數據來做。有時企業要設置新職位，需要請有專業基礎、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。這是一個非常直接的選擇。有些企業經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。
通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護
1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表，主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體制、經營模式跟普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體制，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化就會影響到整個人力資源運作的其他的方方面面。
在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即採用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
2.制定人力資源的薪資戰略
為什麼樣的人付什麼樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰略思考。
3.具體職位的工資標准
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標准。
4.定期進行薪資調查
市場環境下的企業競爭是在不斷的發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。
㈡ 成本分析應該包括哪些內容
成本分析是按照一定的原則，採用一定的方法，利用成本計劃、成本核算和其他有關資料，控制實際成本的支出，揭示成本計劃完成情況，查明成本升降的原因，尋求降低成本的途徑和方法，以達到用最少的勞動消耗取得最大的經濟效益的目的。
分為三個方面：
第一，在核算資料的基礎上，通過深入分析，正確評價企業成本計劃的執行結果，提高企業和職工講求經濟效益的積極性。
第二，揭示成本升降的原因，正確地查明影響成本高低的各種因素及其原因，進一步提高企業管理水平。
第三，尋求進一步降低成本的途徑和方法。成本分析還可以結合企業生產經營條件的變化，正確選定適應新情況的最合適的成本水平。
㈢ 成本結構怎麼樣分析
成本結構分析（以洗衣粉製造業和軟體業為例）：
一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概佔20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標准基本上在它成本結構的20%的范圍內。
再回過頭來看軟體開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要佔到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能佔10%到20%，利潤有20%到30%。軟體產品的價格也不低，所以工資水平就很高。
成本結構中智力所佔的份額越大，工資標准就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體制的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
2.業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標准
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標准當然不一樣。
3.經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
技術必然跟體制聯系在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體制下，後者就會多一點，所以不同的體制工資標准會不一樣。
以企業工資水平的市場競爭力為導向
1.現代企業的員工工資標准由市場工資水平直接決定
如果企業在員工任用方面沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在於企業制定具有市場競爭力的工資標准，才能保障企業能夠吸收並保留稱職的員工。
2.兩個重要的技術環節
在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：
(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；
(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。
企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調查，可能一年一度，在本行業、本地區的同行業里了解同樣的職位市場上付多少錢，然後決定企業的工資標准，這是最直接的一種做法。
另外一個做法不見得要做得那麼規范，通過市場調查的數據來做。有時企業要設置新職位，需要請有專業基礎、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。這是一個非常直接的選擇。
有些企業經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。
通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護
1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表（如下圖），主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體制、經營模式跟普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。
少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體制，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化就會影響到整個人力資源運作的其他的方方面面。
在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即採用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
企業的人力資源戰略要解決的問題包括：
●用什麼樣的員工
●怎麼用(配置)
●從哪裡來
●用什麼樣的成本去獲取
2.制定人力資源的薪資戰略
為什麼樣的人付什麼樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰略思考。
3.具體職位的工資標准
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標准。
4.定期進行薪資調查
市場環境下的企業競爭是在不斷的發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。
【自檢】
按照以下步驟制定企業的具體職位工資標准。
(1)確定企業的人力資源戰略：
●用什麼樣的員工
●怎麼用(配置)
●從哪裡來
●用什麼樣的成本去獲取
(2)制定人力資源的薪資戰略：
●為什麼樣的人付什麼樣的工資?
●與哪些企業競爭哪些人才?
●相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?
(3)市場調查，做出地區同行業工資水平調查表。
將人力資源的薪資戰略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標准。
㈣ 分析成本管理問題都有哪些方面
一、 看懂成本——從財務報表看成本，從成本看企業企業資金流、信息流與財務報表財務報表中與成本相關的主要指標及其信息內涵案例分析：從成本數據分析企業管理問題二、 看重成本——企業管理決策中的成本分析案例分析：產品產量決策中的成本分析案例分析：產品定價決策中的成本分析案例分析：從成本結構分析企業經營風險案例分析：自製還是外包？租賃還是購買？三、 看住成本——如何控製成本洞若觀火——標准成本制：生產環節的成本控制運籌帷幄——目標成本法：研發環節的成本控制落實到人——成本控制責任會計系統的設計未雨綢繆——內部控制系統中的成本控制四、 看準成本——你的成本數據是准確的嗎？成本核算模式選擇分批法、分步法及其案例常用成本核算方法及其對企業管理的誤導讓你對企業耳目一新的作業成本法五、 看透成本從戰略高度看成本——企業戰略決策中的成本分析從客戶角度看成本——營銷與采購管理中的成本分析從生命周期看成本——質量控制中的成本分析從員工立場看成本——成本管理與績效管理的關系
㈤ 成本分析報告的主要內容包括什麼
1、產品成本趨勢
產品成本趨勢分析就是分析單位成本的發展趨勢，企業應確定每個個月的產品成本是不是合理，可以藉助工具和圖形，畫出成本線，設定差異值，用圖形將整體趨勢表示出來。
2、成本項目構成變動
成本項目構成變動分析就是分析構成成本的項目所發生的變化，從中找出出現變化的原因。通過項目的對比，找到項目的控制點和異動點，從而確定引起材料成本變動的項目。
3、直接材料項目
直接材料在產品成本和企業總成本當中，所佔的比重都非常大。所以，在企業的產品成本分析中，對直接材料項目的分析很重要。
4、直接人工項目
直接人工項目包括效率和工資率，造成效率與工資率變動的原因很多，企業應該學會抓住問題的重點，按照階段逐步選擇其中的幾點進行改善。
5、製造費用項目
製造費用分為變動的製造費用與固定的製造費用，一般情況下，固定性費用越高，企業的經營風險就越高。所以，降低固定製造費用的比重是企業控制製造費用的關鍵。企業應該對製造費用做一個適當的區分，分析構成項目，從而找到控制點。
㈥ 成本結構分析的概念
成本結構分析就是對成本的各個組成部分（即成本項目）進行分析。
比如：某企業的總成本由進貨成本、儲存管理成本、銷售費用、管理費用組成，計算出這些組成部分各占總成本的百分比，然後將其進行本企業內不同年度間的比較分析，以發現問題所在，從而揭示進一步分析的方向。
㈦ 成本結構分析的作用
分析成本結構可以幫助經理人看清楚，在他管理的團隊、業務、公司中，哪部分花的錢多了，哪部分少了。
如果你是馬克·赫德，就需要看一看，產品成本超過了總成本的六成，是不是有點多了？能否提高生產效率，降低產品成本？銷售行政及管理費位居第三位，是研究開發費的三倍，是不是有點多了？研究開發費是不是有點少了？
它幫助經理人看清楚，實現100塊錢（或者1塊錢）的銷售收入，需要投入多少錢的成本費用。比如惠普每實現100美元的銷售收入，就得投入93美元，每1美元銷售需要花費93美分來獲得。
它幫助經理人看清楚，自己與競爭對手有沒有差距，差距在哪裡。雖然從銷售收入看，惠普2006財年一舉超過了它的競爭對手IBM，取代它成為世界上最大的信息技術公司，但是從成本結構看，它與IBM還有一定的差距。
比如，IBM的研究開發費用占總成本的7.27%，幾乎是惠普的兩倍；IBM每實現1美元的銷售收入，花費85美分，比惠普少花8美分。
這正是馬克·赫德「仍然必須削減成本結構」的原因。
㈧ 如何進行成本分析
1、正確計算成本計劃的執行結果，計算產生的差異；
2、找出產生差異的原因；
3、正確對成本計劃的執行情況進行評價；
4、提出進一步降低成本的措施和方案。
成本分析是根據成本資料對成本指標所進行的分析。其包括成本的事前、事中和事後三個方面。
1、成本的事前分析是指在成本未形成之前所進行的成本預測。進行事前成本分析，可使企業的成本控制有可靠的目標。
2、成本的事中分析是指對正在執行的成本計劃的結果所進行的分析。事中分析主要是為了進行成本控制，防止實際成本超過目標成本的范圍。
3、成本的事後控制是指對成本實際執行的結果所作的分析。事後分析主要是對成本執行的結果進行評價，分析產生問題的原因，總結成本降低的經驗，以利於下一期的成本控制活動的開展。
(8)成本結構主要分析什麼問題擴展閱讀
成本組成
1、持有成本
現金的持有成本，是指企業因保留一定現金余額而增加的管理費及喪失的再投資收益。實際上，現金持有成本包括持有現金的機會成本和管理成本兩部分。
2、轉換成本
現金的轉換成本，是指企業用現金購入有價證券以及轉讓有價證券換取現金時付出的交易費用，即現金同有價證券之間相互轉換的成本，如委託買賣傭金、委託手續費、證券過戶費、實物交割手續費等。
3、短缺成本
現金的短缺成本，是指在現金持有量不足而又無法及時通過有價證券變現加以補充而給企業造成的損失，包括直接損失與間接損失。現金的短缺成本與現金持有量呈反方向變動關系。現金的短缺成本隨現金持有量的增加而下降，隨現金持有量的減少而上升，即與現金持有量負相關。
㈨ 產品成本分析包含哪些內容
1．定價目標。定價目標，是指企業通過對特定產品價格的判定或調整所要達到的預期目的。定價目標大致有以下幾種：[1]
(1)追求盈利最大化；
(2)維持或提高市場佔有率；
(3)實現預期的投資回收率；
(4)實現銷售增長率；
(5)適應價格競爭；
(6)保持營業額；
(7)穩定價格、維護企業形象。
2．成本構成分析。成本構成通常包括技術成本、安全成本、配送成本、客戶成本、法律成本和風險成本等。
3．問題分析。
4．建議與意見。