㈠ 招聘員工成本太高，怎麼能降低招聘成本
假如企業自己招聘員工的話，需要的成本是很大的，比如人力成本、時間成本，可能還不穩定，需要重復招聘。如果把一些不重要的崗位外包出去，讓第三方人力資源公司來做，這方面的問題就可以很好地解決了，因為企業只負責用工，至於員工的招聘工作，工資發放，社保辦理等工作都是由第三方公司完成的，這樣一來就可以節省成本。個人推薦仁聯集團，我們工廠一直是與這家公司合作，對他們家的崗位外包服務挺滿意的。謝謝您能一如既往的採納我的回答
㈡ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
㈢ 單位招聘成本的成本分析怎麼做
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由於錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元;技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
㈣ 怎樣做好招聘
一、了解招聘者
現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。
二、識別職位空缺，採取相應策略
在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。
三、面試
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。
四、後續工作
對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。
做好招聘的注意事項：
1、要思考要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）。
2、了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果。
3、分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）。
4、面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。
㈤ 在招聘的時候，怎麼用最低的成本招到高素質的人才
招聘的時候一定要把公司的詳細特色寫出來，讓他明白公司有很大的成長空間，有晉升的渠道。
㈥ 小公司如何利用更低的成本去招攬人才
面試者在找工作的時候，常常會考慮到各個方面的因素，比如工資福利、上班時間、公司位置等等，而公司HR要考慮這個面試者的綜合素質、學歷人品等。候選人要麼嫌棄公司位置太偏，公司太小，要麼是CEO給的預算不夠，滿足不了候選人的薪資預期。但每次老闆要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。那麼小公司如何利用更低的成本去招攬人才呢？
首先要清楚企業的招聘需求，如果有明確的要求自然就更好，如果比較模糊的話，那麼就需要根據崗位和企業需求來制訂更為具體的條件，並且和業務部門進行確認。之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中後期篩選的難度。另外，對於所招職位的要求和職責的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。
其次就是通過多種招聘渠道來發布招聘信息，讓更多的候選人了解到你的企業正在招聘。老闆願意給你預算，去某某招聘網站購買一個套餐，查看更多簡歷自然是好事。若是公司沒有這塊的預算，就只能找一些免費的渠道了。
最後就是面試環節了，需要充分展示企業的各方面信息，順利拿下符合要求的候選者。還要弄清求職者是否有承擔風險的客觀條件與能力。這需要直截了當地問求職者，而不能光靠推測。還有小公司的HR熟悉業務是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，並且給候選人做好分析。並且還要制定一個清晰的薪酬政策並嚴格執行，以便在招聘的時候不會開過高的薪水。對於一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮採用創造性的福利補償政策。
在小公司招聘的整個過程當中，還要避免那些容易出現的誤區。很多小公司為了招聘優秀人才來增加自己的實力，但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業文化、對方預期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景並不能保證他們就一定適合在小公司工作。
在和求職者談到薪資福利的時候，一定不要給人開空頭支票，或者是直接選擇忽悠，這樣即使到公司就職，也是經不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發展是選擇工作最重要的原因。很多時候，如果有應聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協的話，那就能從他們的求職動機中判定他們並不適合自己公司。
很多小公司在初期運營的時候對於人才的需求非常大，但是要找到正好合適的人才的確不那麼容易，以至於不得不退而求其次，降低招聘標准。然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。所以說，不管招人有多難，在招聘標准上一定不能妥協。
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㈦ 招聘評估的作用及如何進行招聘成本評估
招聘評估的作用
1、通過招聘評估，有助於企業分析人才招聘與錄用的情況。
2、招聘人員通過成本分析，可以了解人才招聘的實際成本，以便於從人力資源規劃的角度上進行人力資源成本核算。
3、通過評估，有利於招聘工作的評估。
4、招聘聘僱可以發現企業內部的問題，因為招聘效果的好壞除了外部因素的影響外，也受企業內部的影響。
招聘成本指在招聘過程中發生的費用，包括直接成本和間接成本。由於間接成本很難衡量，一般只對直接成本進行評估，包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費等等。該指標反映了人力資源獲取的成本。
1、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數
2、總成本效應=錄用人數/招聘總成本，反映了單位招聘成本所反映的效果。
㈧ 如何做好招聘費用預算
招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。
首先、招聘成本分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過網路、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。
最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。