『壹』 如何加強人工成本控制
信息科技加上管理科學的發展，說成本控制，總有些隔靴搔癢的味道，成本不是控制出來的，成本是設計出來的，成本是激勵出來的，尤其是人工成本，不如只說成本管理。如何利用管理來降低人工成本，只有管理才能全面系統合理地降低成本。比如：
從研發設計的改進來降低操作難度，杜絕操作錯誤導致的不良產生，這也能同時降低人工成本和材料成本，還能提升產品質量。
從管理制度的公平合理和優秀的企業文化來提高員工的主動性，責任心，才能更快更好的降低成本提高質量。
改進或引進新設備，提升設備的自動化。
這些都是正真能讓人工成本得以有效控制的正確的方法，但這些都超出了控制兩字所能描述的范圍，所以不如直接說怎麼降低或管理。
『貳』 請問如何才能控制好人工成本
如何才能控制好人工成本？到底多少人工成本才算合適呢？企業又應該如何控制人工成本呢？如果您正為此困惑著，以下分析希望能對您有所啟發和幫助。
引入薪酬預算
國內很多民營企業發展速度很快，業務、人員、銷售收入、組織結構、分公司/辦事處發展都很迅速。一開始企業更看重的是佔領市場，採用粗放式的管理，對人力成本的控制比較模糊和隨意。隨著公司業務的相對穩定和品牌的提升，他們把利潤看的重要了，而不再僅僅只關注規模、收入。企業老闆迫切想看到「我的錢到底用在了什麼地方，人力成本上我能支付的是多少？達到公司最高業績目標時能發多少？達到公司最低目標時，我又能發多少？」因此，薪酬預算便成為重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，屬於人工成本的事前控制。
給您介紹一下薪酬預算的一些做法：
第一步：確定薪酬類型：
A、年薪類；B、提成類；C、其他類（與效益不直接掛鉤）
第二步：各薪酬類型的具體人員劃分
A、年薪類人員劃分：如：總經理、副總經理、總工、技術中心經理/副經理、營銷中心經理/副經理、商務中心經理/副經理、工程中心經理。
企業的高層管理人員、影響企業盈利的業務核心人員（營銷中心、技術中心、商務中心、工程中心）正職可以實行年薪制。考慮到部門內部的協調性和配合性，對副職崗位（營銷中心副經理、技術中心副經理、商務中心副經理）也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成類人員劃分：如：B1營銷中心業務員/營銷助理、B2技術中心部長、B3技術中心設計員、B4調試技術員、B5化驗員、B6商務中心預算員、B7研發中心維修部全體人員。
考慮到B類人員的年度總額的市場競爭性、月標准工資的延續性、月標准工資和提成的比例關系，以後逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標准工資的佔比。這是M公司薪酬策略的一個重要方面。B類人員沒有年終獎。
C、其他類（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如：C1總經理助理、總經辦全體管理人員、財務部全體、商務中心采購人員、網路管理員、C2後勤工人、C3工程中心管理人員。
比如技術中心的網路管理員，雖然該崗位在技術中心工作，但因為該崗位是對整個公司負責的，不享受技術中心提成分配， C類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對C類進行了C1/C2/C3的分類。
第三步：A/B/C類人員薪酬結構
薪酬結構為月標准工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。其中標准工資包含崗位工資和績效工資。
A類：年薪。
B類：標准工資（崗位工資+績效工資）、津貼、提成、其他。
C類：標准工資（崗位工資+績效工資）、津貼、年終獎、其他。
第四步：薪酬預算的方法和內容
依據公司年度經營目標、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標值、各類人員的年薪總額收入相對比例（比如年薪占工資總額的比例）、工資總額的計提比例（工資總額與毛利額的比例）測算確定各類人員的薪酬總額的預算。
薪酬總額預算內容：標准工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其它（加班、福利等）總額、提成、年終獎。
津貼、其它類的總額預算是企業相對固定的支出，不與企業的效益直接相關。故對這兩項的支付單獨做預算。薪酬預算主要是測算工資總額（標准工資、提成、年終獎）的分類預算，工資總額預算的確定是依據毛利額的一定比例R（工資計提比例）提取，體現員工與企業同享成功、共擔風險。
標准工資總額預算方法：
自上而下的測算：依據工資總額預算（R與毛利額計算出來）減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，餘下部分即為標准工資總額，基於此再確定A/B/C人員的工資佔比（比如A類總額占工資總額的比例）。
自下而上的測算：參照歷史工資水平（各類人員的年度收入）、市場水平、歷史A/B/C人員的工資佔比確定A/B/C人員的年度總額進行標准工資總額預算。
這兩個過程需要反復多次的測算才能確定一個合理的薪酬預算總表。特別對於第一次做薪酬預算的企業。
第五步：各類人員的薪酬總額預算
A、年薪類人員
依據公司年度經營的最高/考核/最低目標確定最高/考核/最低的年薪發放總額。依據年薪制崗位的重要性確定合理的標准年薪。實際年薪=完成經營業績對應的標准年薪×年度考核系數
B、提成類人員
依據B類人員現有的職務、標准工資總額、年度薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業績目標，分別測算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。
C、其他類人員年薪預算
C類人員的標准工資總額依據歷史平均值和增長比例確定標准工資總額。重點是確定C類人員年終獎總額預算。為了體現年終獎與公司效益掛鉤，依據經營業績確定年終獎總額。
最高業績目標：2個月C類人員標准工資
考核業績目標：1個月C類人員標准工資
最低業績：0
經過以上的薪酬預算，老闆、總經辦（人力資源部）、財務中心、各業務部門都清楚的知道公司的人力成本是如何構成的，各部門做到什麼程度的業績需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預算之中。
確定了年度薪酬總額之後，在日常薪酬發放管理時可以採用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。
總之，通過人工成本預算和嚴格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負責人感受到人工成本與公司總體效益的關系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。
希望上述回答對您有所幫助！
『叄』 社保新政下企業的人工成本如何優化
在充分研究勞動法、會計法與稅法基礎上，充分研究新政要點，伯特咨詢基於多方實踐論證及總結認為，企業可以進行工資發放時間、發放地點、發放項目、發放途徑上籌劃，科學進行收入類型設計、核算與發放並進行各類稅費申報，合規降低社保、公積金、個稅、增值稅與企業所得稅，單位客戶在提升勞動效率與員工實際收入的基礎上，降低薪稅成本，實現多發工資的目的。
伯特咨詢將企業在社保新政下的應對策略總結如下：一、調整企業的工資結構和總額；二、調整企業用工方式，考慮採用非全日制、勞務合同、勞務派遣等用工方式；三、合理提高雇員素質，提高人效，梳理優化業務流程。
具體來看：
第一、優化業務流程，尋求新的業務合作方式。 傳統人力資源管理方式是，企業僱傭員工，員工為企業服務。在新形勢下，企業梳理工作流程，充分考慮外包、分包、眾包、內包等新的合作方式。這些方式為企業人力資源管理提供新思路。首先，讓我們來了解新型合作方式的內在定義和關鍵區別。外包是指利用企業外部的人力資源為企業內部的生產和經營服務。分包是指施工承包單位或者專業分包單位（發包人）將其承攬工程中的勞務作業發包給勞務分包單位。眾包是指把過去由員工執行的工作任務，以自由自願的形式外包給非特定的大眾網路的做法。內包是指企業內部員工承包企業某部分工作任務或生產經營任務。在勞動關系的認定上，內包是最容易與勞動關系混淆的。
第二、調整用工方式，有效降低人工成本。過去，企業為加強對員工的管理，以勞動合同制員工為主，未來企業為輕裝上陣將根據企業各崗位職責的不同，個性化的選擇用工方式。除勞動合同制外，其他幾項用工方式分別為：非全日制用工、勞務派遣、民事僱傭。
第三、調整工資結構，合理降低人工成本。 在利潤率不變的前提下，企業很難接受人工成本的增長；為了合理合規的降低人工成本，必然調整員工工資結構。如何適當的調整工資結構既能為企業降低成本，又能規避法律風險，最後還能有效激勵員工，這是一個沒有標准答案的話題。由於，每個企業都有不同的工資結構，在此不一一詳述。
『肆』 企業用工成本怎麼降
首先企業內部可以進行人員的調整，適才適崗，發揮人員效率的最大化。
其次，公司的管理方面也要做相應的調整。
再者企業可以藉助人力外包服務，最大化降低用工成本。
企業選擇用工外包後，在人事管理方面的成本將會得到顯著減少，人事管理瑣事不再佔用企業寶貴的發展時間，企業也可以將更多的資源和精力用到企業的核心業務發展上面。
如果企業選擇用工外包，有用工需求可隨時與金柚網公司聯系，企業只需進行員工接收即可，省錢高效又省力。
『伍』 如何進一步提高人工成本會計核算的規范性
關於如何提高人工成本財務管理及會計核算的規范性，主要要做到以下這些：
1、建立人工成本統計分析制度
人工成本的統計應以財務核算年度作為人工成本統計年度，以財務及其他專業的統計核算數據為依據，由勞動工資統計部門單獨進行統計，即保持相對的獨立性，但人工成本的統計結果應與財務核算和其他專業統計核算的結果保持一致。
2、確定正確的人工成本控制目標
對人工成本的控制並不意味著降低職工相關福利，而是控制整體成本費用，把企業利潤和職工收入協調起來，達到同步增長的目的。
4、制定人工成本管理和控制辦法
企業必須對市場環境進行分析 和討論， 找到適合人工管理的方法， 企業應該積極地應對降低成本、提高效益的壓力，提升人力資本價值已經成為現代企業需要解決的
問題。
3、單獨設立人工成本的會計核算科目
為了方便准確的統計人工成本，在會計核算中設立「人工成本」一級科目，將人工成本的所有項目進行匯總，使企業人工成本資料檔案化、條理化，便於統計分析。
5、依靠科技進步，強化成本
在企業生產中利用科學技術提高生產效率，引導企業資金的技術改造，開發新產品和技術，強化成本管理，提高市場競爭力。
『陸』 餐飲業人工成本占總成本的比例是多少如何和理控制人工成本
摘要 您好，很高興為您解答
『柒』 企業如何實施人工成本管理
以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。
工程，要求企業必須有系統地、全員、全方位、全過程地進行這項工作，在企業內部應建立以勞資部門為主的人工成本管理體系，對各項人工成本預算要嚴格審核，對預算外費用要嚴格監控，目行必須的審批程序，經批准後方能執行，努力降低人工成本；對下屬各單位、各部門的報表數字質量要負責監督檢查，並發布全企業的人工成本狀況，提供各單位需要的其他人工成本信息咨詢；指定下屬各單位的人工成本管理責任主體，並通過調查、收集、整理社會人工成本信息、全企業人工成本信息，合理確定企業的人工成本控制指標，定期公開發布人工成本控制標准；每年召開人工成本結算會，對有效管理人工成本的單位進行獎勵，對人工成本偏高的單位進行預警預報，必要時實行成本否決。2.建立人工成本費統計台賬企業要進行人工成本管理，就要嚴肅人工成本報表制度，健全與人工成本有關的勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度，建立人工成本統計台賬，台賬主要包括9個部分：人工成本匯總台賬、工資內外收入台賬（應含支付職工的全部勞動報酬）、社會保險台賬、職工福利費用台賬、教育培訓費用台賬、職工住房費用台賬、非本單位職工的人工成本台賬、其他人工成本台貼、勞動保護費用台賬。台賬的填報要求：（1）一般應按本期實際發生數填報，除有單項規定外，不能按計劃數填報；（2）要按誰支付、誰統計的原則登賬，如企業對外按項目承包，只對單位支付項目承包費用，不直接支付工資報酬，不統計為企業用工人員及工資。3．建立人工成本分析模型企業的經營活動是相互聯系的，指標之間存在著相互依存關系，企業應建立人工成本分析模型（見附圖），其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數量和指標之間的關系，為提高企業管理水平提供幫助。4.確定正確的人工成本控制目標理想的人工成本分析結果應是倒U型的，即：二低一高，高人均人工成本，低人工成本含量，低人事費用率或勞動分配率。人工成本管理不是要減少企業人工成本的絕對額，人工成本的絕對額必然隨著社會的發展不斷提高，這是一個總趨勢。從投入產出的經濟效益角度考慮，一定的人工成本投入應帶來一定的產出效益，當企業人均人工成本增長時，人均增加值和人均銷售收入也應有所增長，且增長幅度應高於人均人工成本的增長幅度，才能帶來經濟效益的提高，這才是增收增效的人工成本。因此，企業人工成本控制是
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『捌』 人工成本管理辦法有哪些
人工成本管理辦法如下：
『玖』 如何人工成本的控制
？人工成本是油田企業油氣生產成本的一項主要構成內容，在油田企業產量和成本矛盾不斷加劇的形勢下，合理有效地控制該項成本，是企業推行低成本戰略的必然要求。本文在分析油田企業人工成本管理現狀和存在問題的基礎上，就如何加強對人工成本的控制進行分析評價。 油田人工成本控制人工成本是指企業在使用勞動力時所發生的全部費用。按照理論定義就是在一個生產周期內，在施工、管理及輔助活動中因使用勞動力而發生的全部費用。在油田企業，目前人工成本費用約占總成本的近1/4。因此，在石油石化工業日益激烈的競爭，全方位降低成本，推行低成本戰略的背景下，如何提高經濟效益，已成為各個石油石化企業孜孜以求的目標。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企業實現增儲上產、完成勘探任務及企業做大做強的重要方面。 一、油田企業人工成本管理的現狀 按我國勞動法律規定企業使用勞動力必須支付相應的報酬，而這部分報酬必須包括職工工資、社會保險、職工福利、職工教育經費及工會經費、職工住房公積金和其他人工成本支出。而職工工資是人工成本的主要組成部分，包括以工資形式發放的獎金等。人工成本管理中由於工資總額決定著其他工資附加費用的發生項目和數量，因此職工工資總額意義重大，工資總額理所當然成為管理重點。長期以來，油田企業對人工成本的管理主要是對工資總額的管理，而控制工資總額的關鍵就是控制職工人數。這也是中石油2008年削減5%員工總量，控製成本的重要原因所在。為了加強人工成本的管理和提高人工成本的投入產出比，油田企業持續不斷思考各項措施對工資外收入進行清理和規范，例如不再計提福利費，而是將其納入工資總額管理，同時從稅控上嚴格個人所得稅的徵收范圍。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》更是進一步把原來由企業成本中開支的電話費、市內交通費用、誤餐費用等納入工資總額管理，規范了企業工資成本的控制。 二、油田企業人工成本管理的問題 首先對人工成本管理認識和重視程度不夠。長期以來，在生產經營、勞動工資管理過程中，往往是以工資總額管理代替人工成本管理，並沒有真正將人工成本管理納入企業內部管理的內容。例如多數職工對人工成本的概念比較模糊，單純認為人工成本僅僅是職工工資薪酬，而沒有認識到社會保險費用等很大部分也屬於人工成本的范圍。 其次是人工成本事前控製做得不夠。雖然許多油田企業為了控制人工成本，也組織開展一些調查分析活動，但僅僅停留在簡單的統計和數據計算上，缺少規范的預算編制辦法和控制措施，更做不到通過對人工成本的調節控制而合理組織生產經營活動。因此我們必須充分認識到加強人工成本的預防控制和期末人工成本效益評價，不僅是人工成本的管理方式，更是未來提高人工成本管理效率的根本途徑。 再次是科學的人工成本管理體系尚未健全。人工成本管理是一項系統工程，涉及生產、勞資、財務等各個部門，勞資部門在人工成本管理中僅能對工資及按照國家規定以工資為基數提取的社會保險等項目實施管理和控制，而對其他人工成本項目的開支情況缺乏有效的控制手段。由於油田企業施工區域跨度大，施工人員多，導致信息不暢，財務、勞資部門不能及時共享人工成本發生的信息，從而影響人工成本的對稱性及管理效率，不能為以後年度人工成本的預測提供可靠信息。 三、改進油田企業人工成本管理的思路 現階段，油田企業人工成本管理以工資總額為主，而不是以生產任務為依據，不利於對人工成本進行有效的控制，導致工資總額不是與生產任務掛鉤而是與人員的多少掛鉤，不能充分發揮每一個人員的積極性。 第一，制定合理的激勵策略，提高各級人員對人工成本控制的認識，把人工成本控制納入變動費用管理，強化預算控制。要提高對人工成本控制的認識，不僅要加強對人工成本控制思想的廣泛宣傳，更要讓職工明白市場化條件下收入與任務完成的對比關系，讓職工意識到企業負擔的不僅僅是職工工資薪酬，還有更多隱形人工費用。例如社會保險費用和職工住房公積金費用，根據國家規定各種社會保險費用按照工資總額的16%計提，住房公積金費用按照人工成本總額的12%繳納，這些也已成為油田企業人工成本的重要組成部分。所以油田企業要讓職工明白不僅僅是職工每月收入中的現金部分才列入人工成本，實際列入成本的人工費用基本上是職工現金收入的二倍，因此職工必須樹立人工成本控制的節約意識，每層級的管理者都應建立約束機制，讓人工費用發揮最佳效益。 第二，將人工成本控制納入油田企業的預算管理，將各種人工成本統一預算口徑，全成本控制。保證人工成本的日常管理有制度、有約束、按規范的程序控制和操作，將人工成本納入變動費用控制。財務部門和勞資部門共同控制人工成本，並對人工成本與同期任務進行對照評價和分析。同時引入人工成本財務預警制度，採取事前事中超前控制方法，定期對人工成本進行分析。企業應在每年財務決算後對照年初人工成本預算指標，並分析人工成本人均效益指標，對比年初確定人工成本控制目標，對人工成本控制結果進行判定。根據預算和實際的對比分析，制訂後期的全面人工成本控制方案。人工成本應作為硬性指標考核兌現，出現異常必須進行預警通報。 第三，改進方法，引入人工成本彈性控制思路。即硬性控制與彈性控制相結合，保持人均人工成本增長幅度低於人均企業增加值及人均鑽井收入的增長幅度，確保人工成本的投入產出效益達到合理比例，這是人工成本控制的關鍵所在，也是人工成本控制的最終目標。從投入產出的經濟效益角度考慮，人工成本的消耗必須與企業效益相一致，否則企業負擔過大，人工成本的投入產出比降低。如果企業的人均人工成本增長與企業的經濟增加值增長幅度一致，那也相當於沒有控制人工成本。只有當人工成本的增長幅度低於企業的經濟增加值增長幅度，才是人工成本控製取得了較好效果。從中也可以看出，當人工成本增長時，企業的工作量降低或單位效益降低，則說明人工成本已遠遠不能適應企業的發展需要，人員過多或者是單位人工成本的比例過大，企業必須要考慮壓縮人工成本，削減人員或者降低單位人工成本支出，逐步保證人工成本的增長低於企業整體產值的增長幅度。 第四，轉變勞動用工方式，建立健全勞務管理辦法，規范勞務費支付渠道。一是要轉變勞動用工的形式，由勞務派遣逐漸向業務外包過渡。節約人工成本並不意味著減少職工收入，相反通過轉變勞動用工方式，才能有效緩解目前油田勞動力需求增加與人工成本控制之間的矛盾。二是勞務費管理納入工資總額是大勢所趨，在轉變用工方式、規范用工管理的過程中，在實行人工成本總額硬性控制後，也要防止各類從業人員擠占工資總額指標，各類用工的支出要合理分配，列清渠道。 第五，加強職工福利費的管理。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》，在人工成本控制中要明確劃分企業職工福利費、工資以及其他成本之間的關系，禁止調整職工福利費范圍和標准，防止因人工成本的增長或隱性壓縮而侵害職工應有的權益。同時也要制定福利費開支標准，嚴格審批程序和使用范圍，防止擴大內部各類人員分配差距，從而降低廣大員工的勞動積極性。人工成本的控制要通過人工成本指標的分析，建立企業人工成本分析的控制體系，即從人工成本的水平狀態進行比率控制，從人工成本的增長狀態進行彈性控制；同時加強企業人工成本控制的對策，尋求企業人工成本控制有效途徑，以保證企業利潤和職工收入實現「雙贏」。 一、人工成本范圍及指標體系 1、人工成本概念及范圍 人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。 2、人工成本的指標體系 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結構指標、比率型指標。 人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。人工成本分析比率型指標是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。 二、企業人工成本的控制體系 1、人工成本彈性控制思路 企業人工成本的彈性控制體系是考察人工成本的增長狀態，即從動態的角度通過對人均人工成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值——即彈性的控制，把人工成本水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內。 2、人工成本水平狀態控制思路 企業人工成本的比率控制體系是從分配水平的角度控制人工成本，旨在使企業在分配方面更好地兼顧個人、企業、國家三者的利益關系，保證企業的持續、穩定發展。人工成本的水平狀態主要是從人工成本的比率指標來考察的，以行業平均的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業與行業對應比率指標的偏差程度。 企業人工成本費用的組成能夠反映出企業補償現有勞動的一般消耗和特殊消耗，維護勞動力再生產等因素所發生的費用，這項成本費用是企業必須承擔，也必須要公平合理給予員工的，但是，如何降低人工成本，如何讓企業能夠有效控製成本並且留住人，這是每個企業頭痛的難題。 總結的人工成本降低的有效途徑主要包括以下幾個方面： 1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。 2. 有效進行薪酬設計，機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。 3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。 4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。 5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。 降低人工成本，要想改變現狀,就要建立合理的薪酬制度，我認為應從以下幾個方面著手： 一、�0�2提高對薪酬和人工成本管理的認識 薪酬管理和人工成本管理目前仍然是企業管理中的一個薄弱環節。從員工到企業的經營管理者都要提高對薪酬管理和加強人工成本管理的認識，要認識到它是關系企業在市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；認識到它是正確處理國家、企業、員工三者利益的重要經濟杠桿，它是調節員工利益主體的經濟行為，它是調節人力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關繫到對勞動用工進行監督、投放的重要工作。 二、規范人工成本管理，發揮激勵作用 從人工成本的結構來看，工資是它的主要部分，而福利費、工會經費、教育培訓費、社會保險費、住房公積金等，均以工資總額為基數計提或繳納，目前相當於工資總額的40％左右，因此，人工成本的控制，主要是工資總額的控制。工資是最有激勵作用的因素，將工資總額水平加以控制，對各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現「按勞分配，效率優先」的原則，有利於調動員工的積極性和提高工作效率。三、規范勞動用工，降低人工成本 為達到人工成本的有效控制，降低人工成本的無效支出，要從源頭上做起，規范勞動用工管理，根據企業自身實際合理定崗定編，控制勞動力的投入。嚴格用人紀律，避免由於增加計劃外用工，而造成人工成本的不必要支出；摸清各單位、各部門現有臨時用工、勞務用工數量，有計劃地清退一批考核、考查不合格的臨時工；盡快規范用工渠道，以保證人工成本的費用列支符合財務制度的相關規定和要求；規范人事檔案管理，完善勞動合同簽訂辦法，避免由於勞務糾紛的發生，而造成不必要的經濟賠償損失；爭取人工成本的額度時，關注分項指標的數額。要均衡支出，合理避稅，降低職工的名譽收入，提高職工的實際所得。
『拾』 人工成本優化如何進行
步驟：
1、根據業務量進行人員需求分析（確定需要什麼樣的人，需要多少）
2、定崗定員
3、進行崗位分析，確定其工作范圍、工作強度以及工作量。
4、制定工時定額以及工資定額，使人工成本與產出掛鉤。
5、制定合理的工資標准和結構