『壹』 人力資源如何為企業創造價值
人力資源存在的價值
1、人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。
2、招聘與配置
招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。
3、培訓與開發
培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。
4、薪酬績效以及員工關系的管理
總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。
(1)人力資源師如何為公司解決人力成本擴展閱讀：
人力資源工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
一、人力資源管理關系：
1、是制度制訂與制度執行的關系；
2、是監控審核與執行申報的關系；
3、是提出需求與提供服務的關系。
二、人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)
『貳』 作為人力資源管理部門,該如何幫助公司走出困境呢
人力資源管理部門
幫助公司走出困境：
識人，即工作分析。工作分析是搜集與工作崗位有關的信息的過程，並以此來確定工作的任務和內容，以及那種人（從知識，能力，技能和其他特徵的角度）可以勝任。所以，一個好的崗位說明書尤為重要。根據不同的崗位制定不同的計劃，把目標定位在選擇什麼類型的員工上，選擇合適的工作分析方法，簡述工作的職位和任職的要求，任職資格管理非常重要，有利於員工和企業的雙向選擇，更能減少成本，提高效率。
選人，即人員的招聘與選拔。古人雲：千里馬常有而伯樂不常有。當今社會人才濟濟，管理者應該「慧眼識英雄」，老師常說選拔比培養更重要，一個企業的核心競爭力是人。所謂得人才者得天下，企業就要及時制定招聘策略，程序和方法，通過各種途徑廣征優秀人才。因為信息的不對稱，導致招聘的人才可能不適合企業的職位，這就需要人力資源管理部門制定合理的招聘程序，內部、外部、校園、網路招聘方法等都可以考慮，合理准備面試環節。無領導小組討論、公文處理測驗、演講、角色扮演都是好的測評方法；最後對招聘結果、錄用人員、招聘方法進行合理評估。
育人，即員工的培訓與開發。培訓作為開發與發展人力的基本手段現已成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。在新員工上崗培訓之前，還應有一個新員工文化引導培訓，首先確定培訓需求，對新員工和現有員工傳授本職工作基本技能；設定培訓目標，對員工知識、技能、態度進行培訓；設定培訓計劃，對不同的管理者和員工分別制定不同目標，通過培訓提高能力，更好的適應企業競爭；實施培訓計劃，講授法、視聽法、工作指導法、研討法、遠程培訓法、案例研究法、角色扮演法、游戲法、網上培訓法、團隊培訓法等都可以提高員工能力和核心競爭力；最後評估培訓效果，明確項目的優秀和不足，總結經驗教訓，考核培訓結果，提高管理人員技能，樹立終身學習觀。
『叄』 怎麼減少人事上的花費
從開始的規劃開始，設計合理的人員編制，盡量不要出現多餘人員，精簡組織機構能合並的合並。建立合理的人員接替模型，組建人才信息庫。 降低招聘成本，首先要分清該空缺崗位是否必須要招聘，可否使用內部晉升或選拔，如不能時再考慮外部招聘，選擇合適的招聘渠道，是校園、網路、報紙、招聘會？這要根據不同的受眾來選擇。盡量選取性價比較高的形式。 降低培訓成本，首先要充分進行培訓需求調查，很多企業存在著全員培訓狀態，要知道你對一個已經熟練掌握該知識的人進行重復培訓就是一種資源浪費，即浪費員工的工作時間也浪費企業的培訓經費。對有需要的人進行培訓才是對症下葯！其次，選擇培訓方式，不同的方式效果不同費用也有所不同。再有如果採用外訓方式要評估培訓機構以及其師資力量。企業應盡量建立自己的內訓師團隊。 薪酬，建立規范化具有競爭力的薪酬體系，留住核心人才也是降低人力成本的一個方法。 績效，一個具有好的激勵效果的績效考核體系即可以激發員工的工作熱情也可以為企業帶來可觀的收益，從而變相降低人事成本。 最後，依法處理員工關系，從而減少不必要的訴訟費用！
『肆』 如何降低人力資源成本
新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了「病急亂投醫」的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。
上述「病急亂投醫」之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付盡可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。
人力成本＝有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是「抓了芝麻，丟了西瓜」，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有「微機」這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個人力資源管理咨詢師曾到內地去做咨詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩台電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。
（3）成本投入與績效產生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱「固有價值」，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發生太大的變化，它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面。
第二，崗位價值，亦稱「使用價值」，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特徵是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平台。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發生變化的，它是一個相對靜態的價值系數。
第三，貢獻價值，亦稱「市場價值」，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值，這個價值是否值得企業發生購買行為。因為從僱傭關系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創造出來的績效。
『伍』 人力資源公司都經營什麼業務
人力資源公司的全方位服務揭秘：
人力資源公司作為現代企業的重要夥伴，提供著多元化的業務范疇，涵蓋了人才的全方位管理與服務。從基礎到高端，每一塊業務都旨在幫助企業優化人力資源，提升效率。
1. 人才保障與服務
- 招聘與培訓: 作為企業的招賢台，他們負責人才的篩選和引入，同時提供專業培訓，確保員工技能與時俱進，提升企業競爭力。
- 勞務派遣與外包: 通過與外包公司合作，企業可以將非核心崗位外包，如社保服務、物業管理等，降低人力成本，同時保持靈活的勞動力結構。
- 人才測評與租賃: 獵頭公司派遣服務幫助企業找到最匹配的高級人才，而人力資源租賃則提供短期或特定項目的人力資源支持。
2. 信息化與咨詢服務
- 人力資源平台: 通過eHR系統，提供招聘、培訓、績效管理等一站式解決方案，幫助企業升級管理，應對數字化轉型挑戰。
- 企業咨詢與培訓: 從課程講師到綜合管理顧問，為企業提供人才發展和管理培訓，優化內部管理流程。
3. 勞務關系與糾紛管理
- 代理招聘與關系管理，減輕企業日常事務負擔，使人事團隊能聚焦核心戰略。
- 通過專業的勞務協議和合同設計，有效降低勞動糾紛風險，保障企業和員工權益。
選擇人力資源公司的智慧
企業選擇人力資源公司，不僅出於成本控制，更看重專業支持和風險規避。比如際達集團，作為一家綜合性的人力資源服務提供商，不僅涵蓋勞務派遣、薪稅服務，還有招聘、獵頭、培訓和會展服務等，幫助企業全方位解決人力資源難題，確保企業專注於主營業務的發展。
總之，人力資源公司通過專業的服務，為企業打造了一座穩固的人力橋梁，讓企業在快速變化的商業環境中，高效運作，持續發展。選擇一家適合自身需求的人力資源公司，是企業邁向成功的重要一步。