Ⅰ 如何管控人工成本
導語：如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
如何管控人工成本
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。
通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值;降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。
這就需要企業加強定員定額的'管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。
減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。
提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何管控人工成本
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。
很多企業為了吸引和保留優秀人才，不惜一切代價提高薪酬標准，其實這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標准而在其他方面仍存在較大欠缺，那麼高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬內部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算。
詳細分析人力資源投入產出關系，如果高薪吸引了優秀人才，但卻發揮不了作用，創造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。
(3)對於資本密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較小，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。
(4)對於勞動密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
(5)對於知識密集型企業。
一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力，同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。
Ⅱ 如何處理價格異議
如何處理價格異議
一、明確回應價格異議
當客戶提出價格異議時，首先要明確回應，承認理解客戶的觀點，並解釋價格的合理性。
二、具體處理方式
1. 弄清異議原因
了解客戶對價格產生異議的具體原因，是因為價格過高、超出預算，還是客戶認為產品價值與價格不符。只有明確了原因，才能有針對性地解決問題。
2. 提供價值解釋
針對客戶關注的產品價值，詳細解釋價格的構成，包括原材料成本、生產成本、人工成本以及品牌價值等。讓客戶明白價格的合理性，並強調產品的優勢及所能帶來的長期效益。
3. 靈活應對
根據市場情況和客戶實際需求，可以適當調整策略。如提供不同規格、配置和價格的產品供客戶選擇，或者推出優惠活動、折扣等，以滿足客戶的個性化需求。
4. 以服務取勝
除了產品本身，還可以強調售後服務和客戶體驗的價值。如果競爭對手在價格上有優勢，但服務不到位，可以利用這一點與客戶溝通，強調優質服務帶來的長期價值。
三、保持溝通和耐心
在處理價格異議時，保持與客戶的良好溝通至關重要。耐心傾聽客戶的意見，並回應解釋。同時，展示專業素養和誠信態度，讓客戶感受到誠意和尊重。
四、總結
處理價格異議需要明確回應、弄清原因、提供價值解釋、靈活應對以及保持溝通和耐心。通過合理有效的溝通，解決客戶的疑慮，達成雙方滿意的交易。在解釋過程中，注意使用簡單明了的語言，避免使用復雜或難以理解的術語，以更好地與客戶溝通。
Ⅲ 我開一個小飯店，利潤已經很低，可顧客還是嫌貴，怎麼辦
不同的餐飲模式利潤是不同的，哪怕是題主的這種小飯店，中間涉及的成本也有很多，你是自己做還是僱人做？你主要做哪種菜系？房屋是自有還是租賃等等...這都牽扯著成本，所以有的時候小區門口炸油條的一干20年，大路邊上的中型飯店半年換一個老闆。
一般我們老闆的關注點跟顧客的關注點是不一樣的。咱們關注的就是定價，一盤菜多少錢。但是顧客看的是總的購買成本，成本不光是包括購買金額，還有機會成本、培訓成本、購買花費的時間等。也就是說，顧客來你這雖然吃的是你的菜，但他花的錢除了你的菜，還有你的服務，你的環境以及他關注的點。那麼你不如好好審視一下自己的業務，有時候提高一下單價，把服務做上去，也許人會更多。畢竟利潤低，你什麼服務也不敢加。最終只會惡性循環。畢竟你看，那些賺錢的飯店，很少有靠便宜來拉客戶的。
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Ⅳ 面對人工成本這么高企業該怎麼辦
面對人工成本高，企業的應對策略是 1、提高員工的作業效率；
2、提高員工積極性； 3、提高作業自動化程度；等等。 以上措施都能使企業精兵強將，以一當十，降低人工成本。
Ⅳ 如果客戶說價格貴，怎麼辦
客戶說太貴了,怎麼辦?
第一:要非常自信---- x總,我可以非常明確的告訴你,你如果要對比價格,我們確實沒有優勢,我們中企動力價格在業內可以說是最貴的!但是,貴,肯定是有原因的,否則的話,我們公司不可能走11年!好多大的公司和知名企業不可能和我們合作,比如XXX,他們都是經過嚴格的招標和考核才最終選擇我們的! 第二:告訴客戶我們公司和產品以及服務等和別人的區別
1\從公司方面,x總,您想一下,有哪個公司有實力在中央電視台上做廣告,有哪個公司有實力拍攝商業電影《孔子》,目前互聯網行業只有我們中企動力公司,我們全國有70多家分公司,6000多名員工,服務都是統一的,垂直管理的,您做網站,肯定要找一家大公司合作,才有保障啊
2\從產品方面,x總,我們公司給企業提供的是全方位的服務,整體解決方案,我們Z+就是整合的營銷,是把你們的生產\銷售\客戶管理全套的管理起來,同時,我們的Z+可以支持3G瀏覽,是你們公司隨身攜帶的電子畫冊,同時,我們有即時商機系統(24小時的工作人員),包括產品對比(貨比三家變成貨比三件)
3\從服務方面,我們每個星期四下午針對客戶有專門的培訓和服務,同時有24小時全國免費服務熱線等,以及,我們是業內唯一一家敢於和客戶簽SLA協議的公司
4\從個人方面,目前,我在公司做的非常好,是公司的前幾名,是公司的金牌服務人員,同時,您看張總,這是我在公司獲得的好多榮譽證書,還有和好多老闆的合影,另外,您再看一下,這些是你們很多的同行和上下遊客戶包括你們當地的好多知名企業都是和我們合作的合同案例,都......x總,您還有什麼不放心的呢?x總,您看,我們趕快把服務表填好,趕快定下來,我會回去安排最好的設計師趕快幫你們製作,爭取這個月底幫你們做完......x總,您還有什麼不放心的呢
給大家分享一下，我去見客戶時，客戶說價格貴，我百試不爽的一段話術（創意來自陳安之銷售課程）：越好的，它就一定越貴，我們永遠也不可能用桑塔納的價格買到寶馬。假如我們得到更好的效果，多投資一點也是值得的。越好的，它一定是越貴的，同時它也是越便宜的，因為它讓你第一次就選對了，你不至於這里做一個三四千的便宜網站，那裡做一個便宜的網站，最後五年下來你發現不僅沒有效果，即浪費了你的時間，又浪費了你的金錢，還耽誤你賺錢，總共花的錢不會少，效果是一點也沒見，其實你浪費的東西最多！
Ⅵ 如何才能控制好人工成本
1.減人、增產、漲工資
對於如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。
任總的這段話，有兩層意思：強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力；第二，指出了控製成本思路：減人、增產、漲工資。
2. 冗員是公司大的成本
冗員是公司大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公傢具等。
此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等於是在工作中人為地設置障礙。
3. 裁員的兩種態度
經濟下行，公司經營困難，裁員與否，老闆有兩種態度：
（1）減員增效，強調公司不是家，要堅決淘汰「平庸」的員工；
（2）不同意裁員，公司經營雖然困難，但還沒有到虧損的地步，整個行業前景都不好，這個時候應該挺一挺，不要輕易把員工當包袱甩出去。哪種態度好了，應該說各有各的道理，關鍵要看如何把握火候和分寸。
4. 裁員的伎倆
裁員俗稱奪人飯碗，一直都是犯忌諱的事情。企業啟動裁員大都諱莫如深，會找各種名詞加以掩飾，如放棄平庸員工、末位淘汰、人員結構調整等。很多企業在裁員的手法上願意軟操作，不主動提出讓員工走人，而是用伎倆逼員工自動離職。
5. 企業辦社會
以前我們批判企業辦社會，認為這會削弱企業在市場上的競爭力。之後企業辦社會得到了較好的糾正，企業不再負擔員工住房、子女上學、員工醫療、員工退休。企業作為單一經濟主體運行幾十年後，現在又有企業家重新思考「企業辦社會」的好處了。
6. 招聘員工時要保持飢餓感
企業招聘員工時要保持一定的飢餓感，切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。
須知企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。