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如何做好人力成本控制

發布時間: 2022-04-22 21:06:36

① 如何有效控製成本

企業有效控製成本方法如下:
一、完善成本管理的基礎工作
企業在成本管理時,首先應該抓成本的基礎管理工作。基礎工作是基石,是實施成本控制的「標准」,是過程式控制制、差異分析、糾正差異、業績考核的基礎。但實際中大部分國有企業成本控制沒有落到實處,只是在喊口號、流於表面形式,成本並未真正得到有效控制。如材料消耗過大,工時定額不準,費用開支詳細程度不夠。企業做好成本管理的基礎工作主要從以下幾個方面著手。首先,完善定額標准:(1)人力資源部門組織修訂和完善工時定額標准;(2)技術部門要組織修訂和完善材料消耗定額;(3)經濟運行部門要組織修訂和完善工具、能源消耗定額,要組織檢查、補充、安裝計量標准。其次,企業綜合管理部門要組織修訂和完善管理流程和制度。此外,財務部門要組織成本習性的劃分標准和確定成本費用的開支范圍和標准。
二、努力降低企業運營成本
成本控制的重點在運營過程中,企業應從降低設計成本、采購成本、質量成本、銷售成本、工作流程、資金佔用、減少庫存七個方面,來努力降低總的運營成本。
1、控制設計成本
一個產品成本的80%左右決定於設計階段,因此要重視設計成本的控制工作。首先開發部門的每個工程技術人員都要樹立成本控制的思想,從設計階段開始就要考慮工藝、製造、采購等方面的成本控制,加強與銷售部門、財務部門的協調合作,全面熟悉客戶需求、了解市場價格,利用價值工程的原理,從功能——成本分析入手,考慮功能的合理性、必需性,堅持「合適就好」的原則;第二,技術開發部門、銷售部門、財務部門要認真總結以前一些的成功經驗,運用價值工程的原理,重新審視企業的功能——成本配置問題,為進一步參與市場競爭提供全方位的支持;第三,技術開發部門要牽頭做好下一代新產品的功能——成本分析工作;第四,各部門要利用價值工程原理,重新審視工藝、工序的增值性。
2、控制采購成本
通常情況下,采購成本占總成本的50%~80%,是傳統成本管理的重點。控制采購成本企業應做好以下幾方面工作:第一,利用科學的決策分析方法,合理決定經濟訂貨量或經濟批量、決定采購項目、選擇供應單位、決定采購時間;第二,進一步推進集中采購制,建立原材料、輔料、低值易耗品、辦公用品、對外服務的統一采購平台,實現價格、供應商等資源共享;第三,推進直供製,逐步取消中間供應商;第四,建立采購責任制,強化采購人員、審價人員的責任意識;第五,整頓輔料、零星物資采購價格,采購價格要在前一次采購銷售價格的基礎上逐步下降;第六,探索建立采購獎罰制度,獎罰要與領導、個人掛鉤;第七,加強技術攻關力量,降低采購成本。
3、控制質量成本
改善質量和降低成本是相容的。質量是成本的基礎。要打破提高質量增加成本、降低成本損害質量的舊觀念,改進質量,事實上會帶動成本的降低。提高產品質量必須貫徹「以預防為主」的精神,適當增加檢驗費用和預防費,可以大幅度減少因質量不好而造成的損失。改進質量成本,要加強工作過程中的質量,才能減少廢品損失、減少工作、減少重工時間、減少資源耗用,因而才能降低營運總成本;企業各部門進一步加強製造質量成本的控制,把質量成本的控制范圍擴大到服務、設計、管理、研究領域;健全各職能部門的質量成本管理體系,設置職能部門工作質量目標。
4、控制銷售成本
銷售部門在擴大銷售成果,提高市場佔有率的同時,要強化銷售費用的使用效率,相對降低成本。首先,銷售部門要研究、推進大銷售、大服務的營銷體系,以規模經營降低成本;其次,銷售部門要認真研究國家、各地方的稅收政策,合理進行分公司的稅收策劃;第三,銷售部門要利用布點論的相關知識,探討銷售分公司布點的合理性;第四,銷售部門要利用經濟決策方法,降低運輸成本。第五,銷售部門要利用成本最優決策,提高廣告費的使用效率。
5、優化工作流程
工作是由一系列的工作流程或步驟所構成,從原材料采購開始,到最終產品或服務為止,每一個流程中應增值後再送到下一個流程,每一個流程都包含著人力資源或機器磨損,若不從事有價值增加的運作就是一種浪費。因此,各單位要按照價值鏈的管理方式重新審視工作流程的增值活動,減少工作中無價值的行為,杜絕「六種浪費」:製造過多的浪費、運作的浪費、加工的浪費、搬運的浪費、等待的浪費、時間的浪費。
6、減少庫存
庫存不會產生任何附加價值,它不僅佔用空間、佔用資金,而且產生搬運和儲存需求,吞食了財務資產。而且隨著時間的推移,一方面庫存的腐蝕、變質,會產生浪費;另一方面,技術進步,競爭對手產品的改進,產品將產生經濟磨損,會使產品一夜之間變成廢品。降低庫存需要從降低庫存數量,降低庫存單位價格方面著手。因此,應加大對庫存的管理力度,縮短生產線、減少在產品,科學預算銷售數量,決定庫存數量和結構,正確計算取得成本、儲存成本、缺貨成本,把存貨量和庫存金額控制在最佳的范圍之內。
7、減少資金佔用
資金是企業的「血液」,是企業生存和發展的源泉,是企業最根本的資源。任何資金都是有成本的,無論是長短期借款、債券,還是股票、資本。任何資金都是有機會成本的,一筆資金投到股市就不能投到其它地方。減少資金佔用,可以減少資金成本或增加收益。因此,企業首先要推進資金集中管理,避免過於分散,規避風險;其次,職能部門要合理選擇營運資金政策、合理制定商業信用政策、清楚短期借款條件,合理預算現金流量,把各個環節的資金佔用降低最合理的水平。
三、根據經營目標,倒推分解,將成本目標落實到各層根據企業確定的目標體系和經營目標,並結合各業務板塊的實際情況,倒推分解、下達成本控制的具體目標。首先,各部門不能只有一個總的奮斗目標,要按責任會計的要求把目標成本層層分解為各個責任中心的責任成本,落實到各有關成本中心,將壓力傳遞到車間、班組、個人,真正做到「千斤重擔人人挑,人人肩上有指標」;其次,各級部門指標要形成一個多層次的成本控制網路,確保逐級目標的實現;第三,各部門在目標成本的制訂中,即要考慮自身的內部情況,又考慮企業的外部環境,合理選擇正確的標桿,制訂出最佳的目標成本;第四,凡是成本降低方案,無論大小,均要求量化成本降低目標。
四、充分調動員工的積極性,確保成本控制有效進行要使成本控制真正發揮效益,還必須貫徹責、權、利相結合的原則。為此,企業應建立「人人節約、人人有獎」,「人人貢獻、人人獲益」的激勵機制。人力資源部門和財務部門首先要根據成本控制目標的量化目標和要求,完善績效評估制度;其次要完善收入分配製度,加強組織激勵,確保成本控制有效開展;第三,建立「成本控制」個人獎勵基金,加強個人激勵,調動全體員工的積極性。
企業降低成本提高利潤,關鍵是要將成本控制落到實處,成本控制與企業的基礎管理工作緊緊相聯。企業只有提高管理水平,開源節流,降低成本,提高市場佔有率才成為可能。

② 求問人力成本怎麼控制啊,有沒有方法推薦

在物價不斷上漲的年代,再加上招聘越來越難也越來越貴的今天,企業的人力成本越來越高。控制人力成本一直以來是企業HR長久和持續工作的核心,俗話說「開源節流」,也就是說企業想要降本增效首先需要控制人力成本,如何在合法合規的前提下控制人力成本,就成為了每一個企業領導者所關注的問題。

然而,有些企業認為控制人力成本就是減少人員的開支,例如降低員工收入,壓縮員工福利待遇,減少員工培訓次數,取消某些團隊活動等等,認為這樣就達到控制人力成本的目的,其實這是一種誤解。

真正想要做好人力成本控制,並不是只做減法,減少絕對人力成本額,而是要減少相對人力成本比重,通過觀測人力成本占企業總成本的結構比率以及人力成本占企業營業收入的比重,對數據進行多維度交叉比較,發現問題,才能對症下葯。

在這里分享幾種有效降低和控制人力成本的方法,希望能幫助你開源節流,降本增效。

以上是六種降低人力成本的方法,對企業而言,理論上所有職能都可以由自己來完成,但是「麻雀雖小五臟俱全」的模式顯然不適應所有規模和所有行業的企業。因此,將不擅長或不夠專業的非核心職能外包,對中小微企業來說無疑是一個最佳途徑。天橙眾包就是依託自主研發靈活用工綜合服務SaaS平台,為企業提供一站式靈活用工服務,有效幫助企業重組人力資源架構,降低用工隱性成本,業務覆蓋文化傳媒、網紅直播、電商平台、廣告設計、網路科技、教育培訓、展覽展會等諸多服務行業,如果你的企業面臨上述問題而不知從何下手,天橙眾包將十分樂意幫您解答。

③ 降低人力成本的措施

1. 精簡人員,但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效,提高工作效率。通過減員,實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率,真正地實現人力資本的增值;降低人工成本,以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計,控制好工薪發放數量,做好合理分配。效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則,只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用,才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系,建立有效的工薪約束機制,才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位,做好崗位職責分工,優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理,通過減少活勞動投入,提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率,做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質,發揮人才效益。提高勞動者素質,重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平,而科技進步,要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何降低人工成本的方法還有很多,主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節,只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計,那麼降低人工成本也就不成問題了。

④ 如何有效控制人力成本

一、正確的用人觀是有效控制人力成本的基礎。能力與崗位要求相匹配;要以內部培養為主;把對的人招上車,把不對的人請下車;不是所有的員工都是人才。
二、正確的薪酬策略是有效控制人力成本的關鍵。在設計體系的時候,就一定要留住關鍵人才,保持核心人員和員工的勞動力市場相匹配。不同發展階段,採用不同的薪酬策略:在起步的階段,不計報酬;在成長階段,對於高層主管,要有相對競爭優勢的薪酬;對核心崗位,要有絕對競爭的薪酬;在成熟階段,高階主管要有絕對競爭優勢薪酬,核心崗位也要有絕對競爭優勢薪酬,人力市場要有相對競爭優勢薪酬。

⑤ 如何降低人力成本

1)下策:殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式,人工成本絕對值下降效果很明顯,但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模,減少產線排配,控制間接人員編制及數量,人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時,如何減員評估不好,可能導致優秀人才流失,等企業業績上漲再次需求人員時,除了會增加招聘難度外,還會徒增一筆不小的員工培訓費用(直接培訓費用事小,員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵)。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式,人工成本絕對值下降效果很明細,但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時,直接降低員工薪資,無疑會導致人心渙散,工作效率下降。聚人心難,如此作為,想凝聚人心就是難上加難了。
2)中策:因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一,人工成本絕對值下降效果較明顯,被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時,因為人員編制穩定,為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯,被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式(如導入計件制)、量化考核(如導入績效考核體系)、提升技能(如推行多能工)、解決頑疾(如推行攻關專案)等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時,利用淡季推行管理變革和攻堅克難,不但可以降低人工成本,還能提升企業管理水平,為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3)上策:互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高(『五險一金』購買、員工福利薪資支出等)等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式,能快速並確保人工下降目標達成,對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。

⑥ 人力資源成本管控措施有哪些

1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄,許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的,更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例,從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此,要強化人力資源成本管理的意識,加大宣傳力度,提高對人力資源成本管理重要性的科學認識,使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題,絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題,而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理,來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才,避免人才消費上的誤區。目前,許多企業熱衷於片面追求高層次人才,不惜重金,動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球,加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求,不分崗位,一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作,卻非要聘用本科生、研究生,從而造成人力資源成本的無謂增加。因此,人才要堅持「適用」的原則,即不宜過分超高使用,也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求,能勝任工作崗位的需要並具有創新能力,就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法,直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准,切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響,我國的企業和其他社會組織,在管理模式上政府化傾向嚴重,管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式,偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理,管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變,避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能,合理界定要實現這些職能必須設立的崗位,明確每個崗位相應的崗位職責,並做好部門、崗位之間的相互銜接,從而形成整個組織合理的業務流程,提高工作效率。同時,每個職位都要有明確的職位說明,做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據,真正做到」人人有事干,事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間,充分調動員工的主觀能動性,減少員工間的內耗,提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前,許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰,但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊,也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失,勢必導致其人力資源管理上的盲目性,從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理,發展起來就會後勁十足。良好的人力資源,對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此,企業應以自身的發展戰略為藍圖,擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃,並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓,提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力,使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術,可以提高員工的專業技能與綜合素質,極大地開發員工的潛能,不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此,重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言:「出產品之前先出人才」,其創始人松下幸之助更是強調:「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』,誰擁有它誰就預示著成功,只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人,才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業,也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略,如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此,要辯證地看到,進行員工的培訓,雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加,但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀,穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下,人員的穩定是相對的,流動是絕對的,但流動應在一個合理的范圍內。否則,企業員工的異常流失,不僅會帶走技術、市場及其他資源,形成直接的離職成本,甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的,過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工,所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍,適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此,要合理設計薪酬體系,在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境,增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化,能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力,促進大家的相互了解,形成和諧的人際關系和群體心理氛圍,從而調動員工個體的積極性,減少成員個體間的內耗,形成工作合力。降低人力資源成本,提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海,其種族、民族、語言不盡相同,生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異,從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性,這些都會不同程度地反映在工作中,給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符,提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境,加強企業文化建設,通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性,實現組織和管理個體的整體性和諧發展,提高成本收益。

⑦ 如何控制人力資源管理成本求答案

答:人力資源管理成本控製作為人力資源管理的重要內容,已經成為提高人力資源管理效率的一個主要方面。
首先,要正確認識人力資源管理成本。
一是樹立成本意識,提高資金使用效果。要研究培養成本,調整企事業單位內部資源配置,提高資金使用效果。
三是企事業單位發展的基礎。成本低了,可減價擴銷,經營基礎鞏固了,才有力量去提高產品質量,創新產品設計,尋求新的發展。許多企事業陷入困境的重要原因之一,是在成本失控的情況下盲目發展,一味在促銷和開發新品上冒險,一旦市場萎縮或決策失誤,企事業沒有抵抗能力,很快就跨下去了。
四是有利於國家合理配置相關經濟資源。近幾年,各企事業單位的發展規模發生了很大的變化,收入總額及收入結構也隨之發生了很大變化,用「基數+增長」的預算管理辦法確定各企事業單位的經費補貼數額,越來越不合理。通過對各級各類企事業單位人才培養成本的研究,結合「零基預演算法」的編制方法,就能更加合理地分配各種經濟資源。
其次,人力資源管理成本控制的方案
1.樹立正確的人才觀。企事業選才要合理,用才要適當,避免大材小用、用人不當。大材小用會使員工感到學無所用,工作積極性受影響,工作熱情受壓制,對企事業來說就難以留住人才,造成企事業人才流失。人才的不當使用,就等於加大人力資源成本的投入,浪費企事業的人力資源,還會影響企事業的正常運行和發展,無形當中給企事業帶來很大的損失。
2.採取作業外包的形式。其實所有的作業外包或人才租賃等方式,都可以說是虛擬製造(或商業或農業等)的派生。定牌製造,又稱OEM製造、定牌設計製造、工序外包製造都是目前產業鏈上站據優勢的企業選擇的手段,把以上生產或製造放在勞動力低廉的地方進行,從而有效控制人工成本。目前在國內,也有這樣的企業基於各種因素,產生這樣的協作生產方式。
3.加強各個成本中心的控制。按照管理理論,一般來說在不限制的情況下,上司總希望讓下屬無限的擴大。那麼,在每項關鍵作業導人成本控制觀念以後,在總成本經過核定的情況下,實行對人工成本的合理約束,並模擬市場進行結算,以此加強人工成本的監控與管理。
4.提升員工的素質。企事業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量,但是最重要的是提升員工的素質,使員工的素質與其崗位相匹配,提高工作效率。人員素質的提高是指員工綜合素質的提高,要培養員工有端正的態度,具有敬業精神和價值理念,要加強知識學習和技能的提高。要提高企事業員工的素質,對員工的培訓是關鍵因素。培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓等,要在廣泛徵集需求信息的基礎上嚴格制定培訓計劃,這樣可以節省培訓費用的支出。
5.強調核心作業,優化作業與操作流程,加強自動化設備,以及廣泛採用計算機技術。首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析,每個作業流程必須進行最佳化設計,或時時優化。比如對每個產品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業守則。在此基礎上進行崗位編制,以減少不必要的冗員。當然,這樣可能造成管理成本的增加,但相對於人力成本,應該說企業總成本還是有下降的,況且涉及到管理理念轉變的問題,對企業深層次的影響不言而喻。在財務作業上相當於過程化的成本管理方法。
在知識經濟背景下,進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企事業單位在人力資源管理以至整個組織的管理中必須正視的議題。

⑧ 如何人工成本的控制

(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業為了吸引和保留優秀人才,不惜一切代價提高薪酬標准,其實這是不可取的。吸引人才的方式有很多,除了優厚的薪酬外,良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和空間等都是非常重要的因素,如果一味提高薪酬標准而在其他方面仍存在較大欠缺,那麼高薪不僅不會帶來預期效果,可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本,其次可能會引起薪酬內部不公平,對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算,詳細分析人力資源投入產出關系。如果高薪吸引了優秀人才,但卻發揮不了作用,創造不出預期績效,這樣的高薪也就失去了意義。
(3)對於資本密集型企業,人工成本在總成本中的比重較小,應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上,不必過分計較支付水平的高低。
(4)對於勞動密集型企業,人工成本在總成本中的比重較大,因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析,給員工支付合適的薪酬水平,薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
(5)對於知識密集型企業,一般情況下人工成本占總成本比重較大,但對這類企業而言,高素質的人才是企業發展不可缺少的,因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力,同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程,分析各環節所創造的價值,給予員工合適的薪酬水平,平衡股東、管理者和員工的利益。

⑨ 如何才能控制好人工成本

1.減人、增產、漲工資

對於如何做好成本費用控制,任正非先生有一段論述,管理中難的是成本控制,沒有科學合理的成本費用控制方法,企業就處在生死關頭,全體員工都要動員起來優化管理,要減人,增產,漲工資。

任總的這段話,有兩層意思:強調成本費用控制的重要性,只有成本控制好了,在產品品質一樣的情況下,才能更有市場競爭力;第二,指出了控製成本思路:減人、增產、漲工資。

2. 冗員是公司大的成本

冗員是公司大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本,還會增加與人工相配套的辦公成本,如配備電腦、工位、辦公傢具等。

此外,冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍,讓士氣低落,進取心不足,降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗,那就更糟糕了,這等於是在工作中人為地設置障礙。

3. 裁員的兩種態度

經濟下行,公司經營困難,裁員與否,老闆有兩種態度:

(1)減員增效,強調公司不是家,要堅決淘汰「平庸」的員工;

(2)不同意裁員,公司經營雖然困難,但還沒有到虧損的地步,整個行業前景都不好,這個時候應該挺一挺,不要輕易把員工當包袱甩出去。哪種態度好了,應該說各有各的道理,關鍵要看如何把握火候和分寸。

4. 裁員的伎倆

裁員俗稱奪人飯碗,一直都是犯忌諱的事情。企業啟動裁員大都諱莫如深,會找各種名詞加以掩飾,如放棄平庸員工、末位淘汰、人員結構調整等。很多企業在裁員的手法上願意軟操作,不主動提出讓員工走人,而是用伎倆逼員工自動離職。

5. 企業辦社會

以前我們批判企業辦社會,認為這會削弱企業在市場上的競爭力。之後企業辦社會得到了較好的糾正,企業不再負擔員工住房、子女上學、員工醫療、員工退休。企業作為單一經濟主體運行幾十年後,現在又有企業家重新思考「企業辦社會」的好處了。

6. 招聘員工時要保持飢餓感

企業招聘員工時要保持一定的飢餓感,切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快,一趕上市場波動,就啟動裁員。

須知企業在裁員的同時,也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力,以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是,會打擊其他員工的積極性,會動搖員工對企業的忠誠度。