『壹』 員工離職成本是多少
No.1
金錢成本
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
No.2
時間成本
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。
除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態：
No.3
無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，YOYO堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的「虧」：
1.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
『貳』 員工離職的成本究竟有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
『叄』 工作離職在所難免，一個員工的離職成本到底有多高
人員招聘成本，招聘環節成本，員工離職後，需要招聘新人，HR招聘人員通過網站發布招聘信息，收集簡歷、篩選簡歷、預約面試、准備面試材料、面試實施等一系列工作，而用人部門領導也需要抽出工作時間進行新人面試，都是需要時間和人力成本。面試也不是一次就能成功，可能會在不同時間面試N個人，需要反復通過以上流程才能成功，這都是需要成本的。並且通過單一渠道的招聘也不是能馬上找到合適的人，有必要還要花錢去人才市場租個攤位招聘，或者通過獵頭招聘，花費的成本更多。
『肆』 企業人力資本投資中的離職成本如何核算如何避免這類成本的產生
企業人力資本投資中的離職成本如何核算?
離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本
1. 招聘成本：包括負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費等，對於高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。
2. 培訓成本：包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。如果是老員工離職的培訓成本，5年以上的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%。
3. 機會成本：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失。
4. 解約成本： 包括補償金或賠償金，主動離職員工一般不發生解約成本。
如何避免這類成本的產生?
1）將工資收入細化，分為基本工資和崗位工資、績效工資等，員工一般只關心總收入，而不計較是什麼收入。細化收入的好處是，一旦員工被動離職，需要賠償的話，只需要償付基本工資部分，這樣可以減少離職成本。
2）對於骨幹或必要人才，盡量人盡其才，使其發揮作用，同時關心冷暖，讓其在公司工作順心和舒心，減少人才流失帶來的離職成本損失。
3）培訓成本可以在合同中註明服務期，不滿足服務期限而主動離職的，可以從收入中扣除。
4）對於企業不需要的人員，可以策劃其離職，即主動離職，這樣解約成本不存在。
大致能想到就這些吧，供參考。
『伍』 一個員工的離職成本到底有多高該怎麼辦
一個員工的離職成本至少是這個員工的三倍工資，有些企業的員工甚至會達到3倍到10倍工資以上。
對於企業來說，企業一方面需要關注自己的經營成本問題，同時也需要關注自己的用人成本問題。在企業招聘員工的時候，企業會非常看重員工的忠誠度和穩定性，如果一名員工經常跳槽的話，不管這個員工是否優秀，企業都不會把這樣的員工當成自己的優先錄用人選，這也正是員工的離職成本在企業的日常用人中的體現。
一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。
對於中小型企業來說，因為中小型企業的培訓成本比較低，在相關人員流失之後，一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。之所以會這樣說，只要是因為員工能夠投入到正常的業務工作本身就需要時間，在經過了招聘期和培訓期之後，員工才能給企業帶來實質的效益。
『陸』 離職成本分析數據怎麼核算
合易認為：離職成本中有些成本是直接發生的，相對容易核算，例如新員工的替換成本，就包括招聘費用、新員工培訓費用、新員工入職費用（如體檢、工裝、新的辦公用品）等，但有些成本則相對不容易核算，例如離職前的低效成本、離職後的空缺成本和新員工帶來的效率下降成本等。對此類費用的核算，需要自行設定方法，並尋找數據，並不存在統一的核算方法。這里僅提供思路供參考：
離職前的低效成本：離職前通常會出現缺勤、工作產出降低、工作效率降低等情況，缺勤可以較容易的統計出來，例如對一年中離職人員離職前一個月的缺勤情況統計，然後與平均出勤率對比，再以其日工資做為計算依據；但工作產出和工作效率降低，就需要根據企業情況選擇核算口徑，例如工人，可以用其離職前一個月的產量和之前的平均值對比；銷售人員可以用銷售額或銷售量對比；設計人員可以用圖紙量對比等等，不易量化的崗位，如職能類崗位，則難以核算；還可以考慮用離職人員離職前一個月的績效考核成績做為分析口徑。
離職後的空缺成本，較容易統計的是因為離職而造成的其他人員加班費用，其他情況則同樣需要依據實際情況尋找數據，例如銷售人員，可以用離職後銷售量或銷售收入下降的數據；總之，以該崗位的產出和日常績效水平做為標桿，和離職後相應工作的產出情況對比。
『柒』 一個員工的離職成本，到底有多高
一個員工的離職成本，到底有多高？
員工離職從員工的角度來看，意味著新的發展，挑戰和機會，對員工是有利的。而從企業的角度來看，企業要支付的成本就比較高，有招聘成本，培訓成本和出錯成本等等。
總結，一個員工離職，對於企業而言，成本比較高。因為他們要重新招聘合適的人才，花費的時間和金錢比較多。而且一個員工會帶動其他員工離職，那麼成本就更高了。加上招聘的新員工離職頻率高，提出的要求比較多，或者培訓成本高，那麼公司的費用就更高了。
『捌』 離職費用怎麼算的
你問的是離職補償吧。
倒推一年的工資總收入（含獎金，提成等工資項）除12，得到平均工資；
根據工作年限，每工作一年有一個月平均工資補償，不足半年的按半年計算。
『玖』 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
『拾』 離職管理費用如何產生與計算
離職管理費用是指在員工的離職過程中，管理部門為處理該項事務而發生的費用。如人事管理部門負責人或其他主管負責人與離職者的面談，收回離職員工手中的設備、工具以及辦理一些離職手續等所發生的費用。
離職管理費用的產生與計算：
離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發牛的管理費用。員工在離職過程中，企業管理人員與離職員工要進行談話協商；要進行必要的調查，如為確定離職員工的加權平均工資率而進行的調查；協商同意其離職後，還要為其辦理離職手續等。進行這些管理活動需要支付一些管理費用，這些費用的計量主要通過以下計算公式來進行：
面談時間成本費=(與每人面談前的准備時間+與每人面談所需時間)×面談者工資率×企業離職人數
離職員工的時間費用=每人面談所需時間×離職員工的加權平均工資率×企業離職人數
與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間×有關部門員工的平均工資率×離職人數
上述這些管理費用均屬於人力資源離職的直接成本，需要直接計入人力資源離職成本。