1. 平均人工成本怎樣計算
計算公式為： 人均人工成本=（一定時期內人工成本總額/ 同期同口徑職工人數）。
人均人工成本，表示用人單位僱用一名職工所要支出的平均人工費用水平。這一指標可以用於一個企業，也可以用於一個行業、一個地區或一個國家的人工成本水平。
即行業平均人工成本或社會平均人工成本。國際勞工組織統計發表的各國人工成本指標，就是按行業分類的平均人工成本額。
計算公式為： 人均人工成本=（一定時期內人工成本總額/ 同期同口徑職工人數） 通過這一公式，可以分析企業間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。
(1)2020年招聘人均成本怎麼計算擴展閱讀：
人工成本分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標；二是人工成本結構性指標；三是人工成本的效益指標。
1、總量指標
人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。
由於不同企業職工人數不同，因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低，企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。
人均人工成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平，也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來，就需要建立人均人工成本指標，以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制，有利於企業的生產發展。
2、結構性指標
人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。其中，工資占人工成本的比重是結構指標中的主要項目。
3、效益指標
人工成本效益指標（人工成本分析比率型指標）是人工成本分析的核心指標，是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。
人工成本效益指標包括勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本占總成本比重指標。其中勞動分配率、人事費用率為主要指標。
（1）勞動分配率，是指人工成本，總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例 。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。
（2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。
同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。
（3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。
（4）人工成本占總成本的比重=（人工成本總額/總成本）×100%
人工成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。
該指標用於衡量企業有機構成高低和確定人工費用定額。由於各行業要素密集程度不同，有資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。
2. 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
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首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
3. 在招聘中，人均招聘成本的合理數值應該怎樣計算呢
我認為人均招聘成本不存在所謂的「合理數值」，只有所謂的「考核數值」。因為招聘的效果會隨著時間、地域、國家經濟發展情況、企業自身情況等不同的因素而帶來變化，所以在某個特定的時期，對人力資源管理部門提出一個對其招聘業績進行考核的數值是允許的，而提一個不變的「合理數值」根本是不可能的。
既然只能有「考核數值」，那麼下面就涉及考核期的問題。你們可以每個月考核，也可以按季或按年度考核。這主要要看你們當期的人員招聘需求。如果因企業發展或工作要求，本月必須有5名員工補充缺崗，那麼這個任務基本就是死的，可以不太計成本的進行招聘。反之，如果缺編的崗位不是很急需的，可以把招聘時間放長，以便通過相對較少的投入招聘來最為適合的人員。
根據上面的內容，我認為招聘成本最好以「年」為單位進行計算，年底統一考核。當然考核人力資源部門招聘工作的績效，除了「招聘成本」外，還要考慮招聘人員對崗位的勝任能力，人力資源部門主責面試人員的職業素質等方面。
公式是：
1、年人均招聘成本：年招聘總投入\錄用總人數（含試用期後未留用人員）
2、年人均有效招聘成本：年招聘總投入\簽約人數（不含試用期後未留用人員）
其中「年招聘總投入」中應包含以下內容：
1、直接招聘成本：
（1）招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費；
（2）圖片、文字等信息製作費；
（3）付給獵頭公司的中介費。
2、間接招聘成本：
（1）主責招聘的員工加班費；
（2）因招聘而產生的通訊費、飯費、交通費等管理費用。
大致的內容就這些。請參考使用。
4. 如何計算招聘成本
企業可以根據需要來制訂本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位，核算形式和計算方法等。在核算招聘和配置人力成本時，一般要注意以下問題：
1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。比如，某企業為招聘5名專業技術人員進行招募和選拔活動，共有50名應徵求職者，在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費用共10000元。核算時應按5人計算，摺合招募選拔一名合格的專業技術人員成本為2000元，而不應按50人計算，摺合為每人200元，因為這一萬元成本是為招募5人而非50人所付出的。
2、在某些直接成本項目中也會包括間接成本。比如，在在錄用安置項目中，不僅包括為員工上崗所直接付出的經費，而且還包括各種有關的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質條件而付出的時間等。在核算時，這些間接成本需折算合並計算清楚。一般說來，對在人力資源管理活動中參與具體工作的管理人員的時間成本，應按其涉及具體工作的時間，根據其工資標准摺合為具體金額。
3、某些管理成本項目中部分存在交叉可能。比如，職業生涯管理成本（包括人力規劃預算）與教育培訓（訓練和學習）成本會有部分交叉的可能性；特別是需要進行多次研討和檢驗的項目。因此，在具體核算時，要注意鑒別成本的交叉部分，避免重復核算。
5. 請問人力成本，人均成本，人均成本佔比怎麼算
人力成本=基本工資+勞務工資+社保+公積金+其他
人均成本=總成本/人數
人均成本佔比=單位人力成本/人均成本