㈠ 財務如何管控成本
財務可以根據以下幾種方案管控成本：
1、建立健全管理制度，加強企業內部成本控制工作，建立成本控制系統，需要制定費用斗世梁的開支范圍和標准等。
2、健全完善財務成本控制運行機制，規范企業經濟秩序，對采購進價、運輸成本等樹立降低企業購買成本費用的意識，實施有效的即時控制。
3、可以將成本按照性質分類為可控成本和不可控成本。針對可控成本，計算控制該成本對利潤的影響效果，從而幫助企空運業決策，降低生產經營成本。
4、可以對每個季度的銷售成本和采購成本進行數據對比，以便作返悶出成本預算，為下一季度銷售先作一個費用支出的決算成本。
㈡ 人力成本怎麼做
每年HR們都有一項很重要的工作，需要運營、人力資源、財務等部門共同協作完成：算產值、獎金，預測每年的營業收入和需要投入生產經營的人數。這也是很多管理層糾結的：先有活還是先有人，或者說有這么多人該接多少活的問題。
舉個例子：
公司全年總收入1000萬，但年終決算的時候，利潤只有200萬。老闆說人力成本太高，人力成本佔大頭。員工有情緒了，我的工資獎金就這么多，大家也差不了多少，人力成本怎麼會占那麼大的比重？
什麼是人力成本？
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
詳見下表中的內容：
註：淡藍色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那工資總額是不是就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
人力資源成本有哪些？
那麼我們最關心的人力資源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是間接費用？哪些人力成本比較高？
公司的人力成本，人工工資（月發部分）一部分是直接的人力成本，一部分是間接人力成本。
一部分直接發到員工手裡，跟每個員工有關，就是「職工薪酬—工資「（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。各公司發放的方式都不太一樣，部分公司是直接把各種補貼合並到當月工資繳納個稅後發到員工卡里。這種應合並計算為應發工資。部分公司提供工作餐或食堂，或根據員工加班發生的餐費和交通費憑發票報銷等。這種沒有在應發工資里，要核算到每個項目中的間接費用里。
另外一部分沒有直接發到員工手裡，卻是員工受益的，主要有：人員社保（單位繳納的五險一金），是企業人力成本佔比比較大的部分，也是企業負擔比較重的地方。這部
㈢ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。
在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。
從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。
(3)財務怎麼做人力成本管理擴展閱讀：
人力資源成本核算介紹如下：
有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。
並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。
㈣ 財務人員怎樣控製成本
作為財務人員，只要提供准確的財務信息就可以了。以下幾種方案僅供參考：
1.你可以將各月份的利潤、采購、生產量、銷售量、材料領用、低耗攤銷、固定資產折舊、無形資產攤銷……等等影響利潤的因素列在一張EXCEL表格之中，然後用工具——載入宏中的數據分析工具製作敏感性分析圖像，從而分析出對當期利潤影響最大的因素，然後幫助企業決策，選出當期最佳的成本控制方案。
2.你可以將成本按照性質分類為可控成本和不可控成本。針對可控成本，計算控制該成本對利潤的影響效果，從而幫助企業決策。
3.另外，成本會計除了關注成本以外，也可以關注企業的資金流。比如，分析庫存商品、原材料采購佔用資金情況、存貨周轉率等，從而選出加快存貨周轉、減少資金佔用的方案，從而為企業降低資金成本（這個是財務成本，上面提到的是營業成本）
4.可以對各類數據作出預算。然後製作一張預算和實際執行情況對比表。從表中找出預算沒有達到的關鍵指標，並計算該指標沒有達成對利潤的影響。從而，在企業經營分析會議上，提出相應的改進方案。當然了，你也可以針對三費（銷售費用、管理費用、製造費用）對這種情況進行控制，檢查有無明顯的浪費現象。
5.成本會計可以製作當前情況的標准成本和，或者按照實際投放量的最佳估計計算定額消耗成本，從而計算出各類產品的單位成本。這樣的成本信息可以為企業銷售價格決策提供直觀依據。
6.你可以按照客戶、按照日期、按照合同、按照地區、按照行業對銷售毛利率進項分類匯總，計算每個客戶、每個時間段、每個合同、每個地區、每個行業林潤率的高低，然後排序。這樣做可以一目瞭然的看出哪些地區的合同明顯虧損，哪些地區的合同有待開發，哪些季度的銷售萎縮等等直觀數據。
當然了，還有其他的方法。上邊方法主要是我們公司在實踐中所用到的。我公司是製造業，你可以參考一下。
是否可以解決您的問題？
㈤ 如何做好企業人力成本構成與分析
眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業占據總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業管理者特別是HR管理者，給企業帶來直接經濟效益，間接提升企業競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。
1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
圖1-1：人力成本模型圖
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
本文對人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。
2、人力成本構成分析
(1)入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。
這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右)，對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。
(2)在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准，此外很多企業制定了工資結構標准，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標准，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。
(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：
需要特別指出的是，《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;
②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
③患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。
如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。
價值點(1)：根據人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)佔比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否採用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。
價值點(2)：抓住關鍵分析要點
在做人力成本分析上，不能眉毛鬍子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。
價值點(3)：抓住企業管理痛點
任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麼渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。
網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老闆已哭暈》文章說「員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的.失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。」這篇文章講的是有道理的，但是對於非核心職位沒有代表性，例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。
總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。
3、關於人力成本計量
人力成本分析與控制是企業HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套，對人力成本的計量通常會採用財務計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務能核算的盡可能通過財務數據體現，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基於財務加上人力細化的數據，這些數據是人力成本分析的可靠依據。
㈥ 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。
㈦ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
人力資源成本核算：
（1）掌握現有人力資源原始資料；
（2）對現有人力資源分類匯總；
（3）制定人力資源標准成本；
（4）編制人力資源成本報表。
人力資源投資收益會計核算：
（1）人力資源投資收益分析；
（2）人力資源投資決策分析.
(7)財務怎麼做人力成本管理擴展閱讀
根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
人力資源的獲得成本：組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
人力資源的開發成本：組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
人力資源的使用成本：組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
人力資源的保障成本：保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
人力資源的離職成本：由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。