35歲為什麼是人力成本

① 現在網上流傳35歲很多人會失業，究竟是危言聳聽，還是真實存在的

中年職場危機真實存在，有不少中年人過了35歲就會面臨選擇，不得不面對社會的考驗。

隨著社會競爭的加劇，有不少中年人到了35歲會非常焦慮，害怕自己被公司優化，要重新面對職場考驗。人在職場過了35歲，體力和年輕人局塵無法相比，薪水卻比年輕人更高，對公司是沉重的人力負擔，因此優化在所難免，35歲失業並不是危言聳聽，而是很多人要面臨的問題。

雖然現在很多部門要求公司不能設置年齡限制，但是現實中很多公司招聘，不會招收年齡超過35歲的員工，甚至連面試的機會都不會給這些人。年齡超過35歲的很多打工人，要面臨轉崗或者降薪，只有很少一部分專業人士或者高端人才，才有可能維持原來的高收入。

網上流傳35歲失業不是危言聳聽，而是在現實中大量存在的現象。大家對此有什麼其他看法，歡迎留言討論。

② 私企職場上大規模淘汰35歲大齡員工，其背後的邏輯到底是什麼

許多私營企業在進行大規模淘汰35歲大齡員工的時候，主要的邏輯是降低員工成本。由於35歲以上員工所具備的工作經驗、技能等，導致他們的薪資和福利待遇比新員工要高，他們也需要更多的保險、醫療保障等各種福利，這對企業的經濟負擔較大。相比之下，新的員工成本更低，且他們有更多的機會接受新知識、新技能和新的思維方式。

此外，由於技術的快速發展和市場的變化，許多企業需要根據業務變化的需要來改變業務策略和組織結構，對於過多經驗豐富的員工，公司可能需要花費更多的時間來向他們介紹和適應新的工作方式和流程。

這種做法雖然可以在一定程度上減輕企業態則腔負擔，但卻會影響員工職業生涯和社會地位的穩定。當然，這種現象也導致了勞動力的廢棄和老齡化盯仿社會問題的惡化。這種如果年齡大就被辭退的現象，在中國的私營企業並非孤例，其背後的原因可以從多個層面來分析：

1.成本考慮：隨著年齡的增長，員工的薪資和各項福利待遇也越來越高，導致企業的成本也會越來越高。帆衫而新員工相對來說對企業的負擔會小很多。所以，企業在經濟考慮上會傾向於選擇辭退年齡較大的員工，以及招聘年齡較小的員工。

2.技能更新：由於市場經濟環境的快速變化，企業需要不斷更新自身的技術和業務模式，而長期從事同類工作的員工往往會感到工作的單調乏味，新員工對新技術的接受速度和學習能力也相對較高，這使得他們更容易適應新的工作環境和工作任務。

3.公司戰略：企業可能會因為戰略發展需要而調整公司組織架構和人員配置，這可能會導致一些員工的職位或工作內容需要做出相應調整。如果員工不能適應公司的變化，就容易成為淘汰的對象。

需要注意的是，拋棄「大齡員工」並不是客觀而普遍存在的。一些企業強調注重員工的專業能力、領導能力和團隊合作能力，而不是過分強調年齡折算的經驗和資歷。並且，多年的工作經驗也會使得一些老員工擁有獨特的技能和經驗，這些寶貴的資產對於企業來說也是不可或缺的。

③ 35歲似乎已成職場榮枯線，你如何看待35歲危機

所謂職業危機！

其實是人為製造出來的，為什麼會選擇35歲這個年齡呢？這與職業性價比及發展周期有關。

一、什麼是職業危機

所謂職業危機，其實就是有兩種典型的表現。第一種叫職業高原期，那怕你坐上了高崗位，也有不錯的收入，但是在這個層面基本到頂了。另外一種情況就是處在某一個崗位，一般是中基層崗位，盡管上面還有很大的空間，但是卻上不去了，這叫職業天花板。

四、人力資源視角

對於那些定好職業規劃、積極努力的人來講，35歲就是人生職業黃金的開始。相反，對於那些沒有用心的人來說，35歲就是中年職業危機。

④ 人力成本什麼意思

問題一：人力成本是什麼意思 簡單說就是生產一件物品，所需要的對人工總成本；即應對工人發放的工資，以及其他的成本輸出（不定然因素）

問題二：人力資源與人力成本的名詞解釋 人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。

問題三：人力成本包括哪些 企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那是不是工資總額就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用大神成本」只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控當成勞資雙方的「零和博弈」，其實不然。人力成本管控可以用以下三個不等式表述：
管控人力成本不等於減少人力成本
管控人力成本不等於減少員工收入
職工收入較高不等於人力成本很高
人力成本的管控
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力；對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
扣工資行不通
之所以企業以扣克員工工資作為降低成本的目的，定會恬得其反，對企業將造成不可估計的經濟損失與負面極大的影響。比如一名員工工資被各種理由無故扣除部份後，員工首先是心裡不接受這樣的事實，導致了情緒化的產生，當情緒激發到一定程度時，就會發泄出來，那麼發泄對象會有服務態度惡劣、破壞企業設施或設備、降低產品生產效率及產品如攔合格率等。從而導致員工與企業的值觀不吻合、企業核心文化受到負面的沖擊、企業精神得不到有力的支撐。由此可見，成本的控制不是在員工的工資、福利上下功夫，而是如何更好的在人力資本管理方面做到有效管控，在人力資源管理方面實現人力的時效開發與有效激勵。
人力成本調查
玩具製造業為降成本把工廠遷到外地
人力成本上漲所造成的壓力有多大？青島賀一玩具有限公司給出的答復是，「被逼無奈，我們只能把工廠遷到勞動力價格相對便宜的棗渣仿胡庄，這樣他們一個月就能省下20多萬元。」
張強經理告訴記者，他們工廠一共有200名一線操作工人，在膠州，每個工人每天的工資是80元，在城陽，每個工人每天的工資是100元。如果工廠建在膠州，他們需要每天支付一線工人16000元，如果建在城陽，則需要支付20000元。跟5年前相比，工人工資足足漲了一倍。
玩具製造業是不折不扣的勞動密集型產業，也就是說，如果沒有了人工，一切都無從談起 。但他們不能隨意裁員，因為產量幾乎全部依靠人工，裁員就意味著減少產量。張強說，也正是如此，人力成本占據了他們所有成本的60%以上。
為了不降低利潤率，公司選擇了「逃避」，他們花了幾萬元把工廠遷到了棗庄。
「 遷到棗庄後，明顯好多了，一線工人每天的工資是60元，這樣我們每天只需支付12000元，每年能省下多少錢 ，不必多說。」張強說，其實 ，他們也不想把工廠遷到棗庄，畢竟增加了運輸成本，「 沒有辦法，青島勞動力價格實在太高，即便漲了一些工資，仍然招不到人，產量得不到保證，在棗庄，這些問題都迎刃而解了。」至於原因，張強分析說，這是因為在青島的工廠比較多，他們需要的是年輕或中年女性，這給他們很窄的選擇面，「在棗庄就不同了，中年女性勞動......>>

問題四：人力資源成本和人工成本區別 人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。

人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。

由於具體內容太多，你直接在網路裡面搜索「人工成本」和「人力資源成本」，裡面都有詳細的解釋。

問題五：為什麼要做人力成本分析 在勞動力密集型企業（類如來料加工等輕工企業），人力成本占很大比重，
有些企業，人力成本甚至會決定一個企業的生存
進行人力成本分析，可以有效合理地節省勞動力成本，挖掘人力資源，提高企業純利收益。

問題六：如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算 問題七：定製企業人力成本過大說明什麼意思 在建立現代企業制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用，創造「公開、公平、公正」的用人環境，這是提升石油企業人力資源管理競爭力的關鍵。
關鍵詞：石油企業人力資源競爭力一、目前石油企業人力資源管理存在的問題1、沒有真正樹立「以人為本」的管理觀念
石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立「以人為本」的理念，仍習慣於傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標准，情大於法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題
「冗員」已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重製約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發和培訓不到位
許多企業對員工培訓既無科學「系統的計劃」又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發。
4、不善於營造企業文化
石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對於企業的經營行為起著至關重要的作用。

問題八：如何進行人力成本分析 人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。
一、怎樣做人力成本分析
我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的數據：
?人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
?人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本與人力成本率的關系
圖1-1 人力成本與人力資源效率的關系

這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？
如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。

問題九：如何分析人力成本答案 1．取得成本，也就是選人成本。 招聘費，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出；(2)安置費，指錄用後安排到有關崗位過程的費用，如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。
2．開發成本，也就是育人成本。 主要是教育培訓費，指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，如在崗培訓、脫產培訓、在職培訓等產生的三大類費用。細化到具體內容又包括：培訓教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓耽誤工作造成的損失計算在內。
3．使用成本。 包括1）工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等； 2）福利，包括電話補貼、房補、車補、五險一金，以及文中提到的生日費等。 3)有的成本分析中還包括組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用，如辦公費、水電費、會議費、招待費等。 這個可以前期先不考慮。可以考慮一下用工保險成本。就是指因意外或其它事故導致的成本，比如，今天我才看到的江西某電廠發生事故，死亡人員每人補償120萬元，還不包括喪葬費等。就是這一類內容裡麵包括的內容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利裡面表達。 可以包括：安置費、給博士提供住房或安置夫人工作等產生費用。 5．離職成本 人才的離開也是一筆成本等著算，包括內容有：離職補償、業績前後差別產生的成本、空崗成本。為了簡單，我們可以先從考慮離職補償費用訴訟費、以及由於勞動糾紛造成的譴散造成損失費、訴訟費用等算起。

⑤ 為什麼許多崗位都有35歲的年齡限制這是一種歧視嗎

我們在找工作時，看到不少企業招聘時都要求「年齡限35歲以下」，有的甚至提出「員工90化」。在我看來，這就是一種就業歧視。

不少用人單位仍然熱衷於收割「青春紅利」，這種狀況，導致「35歲+」與「40歲、50歲階段」人群一道成為「就業困難人群」，面臨失業、家庭收入下滑等困境。

⑥ IT行業的35歲危機是真的嗎IT行業有多麼賺錢

我認為一個30歲以上的程序員是他工作經驗最豐富的時候，這對企業來說是一筆寶貴的財富。既然你選擇成為一名程序員，你實際上選擇了不舒服！說白了，如果你缺乏持續學習的動力和能力，遲早會被淘汰，這與你的年齡無關。程序員不是鐵飯碗。如果你想長期吃這碗飯，你必須繼續學習！

大多數在家工作的人現在從事自媒體工作，可以理解為在各大平台上發布類似抖音的剪輯視頻，或者在網上接單做平面設計，3d設計、視頻編輯等。可以在家自己做，工資波動很大，做得好，月收入幾萬幾十萬。

⑦ 35歲不配擁有工作嗎為什麼說超齡了

老闆總想用最少的支出去賺最多的錢，35歲是個坎兒，有經驗但是年齡開始大，對工資有一定的要求。可是，對於老闆來說廉價勞動力是最理想的，比如畢業生、資歷淺的。

建議您先調整好自己的心態，年齡不應該成為限制工作的原因，各行各業，行行都能出狀元，好好分析下自己的長處，總會找到合適的工作，或是自己創業也是不錯的選擇。

最後，祝您早日找到好工作！[呲牙]

不是35歲不配擁有工作，也並不是說超齡了，而是這個問題的核心問題在於「有沒有企業肯為年齡過大，但產生的收益卻沒有年輕人的高」的人賣單。

35歲的人仍然有著工作能力，但是隨著體力與精力的下降，不得不梁御承認的是他們所產生的價值並不能像年輕人的那樣高，但是對於企業來說，同一個崗位，他給出同樣的薪水，同樣是人，一個年輕人能夠為企業創造更大的利益，而另一方面，一個35歲的人卻沒能為企業提供更大的價值，那麼你會選誰呢？誰都會選前者。

所以呢，這個問題的核心在於「35年的年紀能不能跟年輕人一樣能夠提供給企業相同橡液岩的價值」。

很多人覺得，是自身年齡大了，不能適應找個 社會 ，才會被企業嫌棄，其實真相往往出乎人意料。

35歲用工論，早在2003年就已經出現了，當時由於媒體不發達，並沒有掀起多大輿論埋做。

但是近幾年，由於菊花大廠等頭部企業的導向作用，這個問題才會變的更加突出。

我不禁要問，這些企業為什麼敢把35歲設定為「職業歧視線」。

工作多年，我發現所謂的工作技能很多靠工作之後練就出來的。而從小到大的學習，只是讓你擁有自主學習的能力。

我國很早就開始全面教育，加上國內人口多，而企業提供的崗位是有限的， 這樣就造成供大於求了，企業就有了設置職業門檻的權利。

但是如果在日本則情況不一樣，很多70歲以上的人依然還在工作，雖然他們是迫於生計，但是依然有公司願意使用他們，這並不是企業良心，而是年輕人根本招不到。

雖然我國經濟有大的增長，但對於企業來說，還是處在原始資本積累的階段。這個階段主要是榨取勞動力剩餘價值，例如：996、義務加班、只交四險等等。

所以從企業最大利益角度出發，當然找年富力強的人才能滿足企業要求。35歲對他們來說，太老了。

開頭就說了，像菊花大廠、鵝廠這種頭部企業，由於自身的行業影響力特別大，本身的一些做法很容易讓其他企業效仿，這就是跟風效應。

本來中小企業用人原則，就是能聽話、好好乾活就行。

但是大企業發現超過35歲員工，普遍有體力下降、要照顧家庭、慾望越來越大，不再好管理，也不能最大限度為企業創造價值，所以得出結論，超過35歲是不可用的。

其他中小企業看到大企業這么做，不明所以的認為是科學的，也加入嫌棄35歲的行列。

國外研究過，人的最佳工作年齡上限是45歲，之後才會減弱。而35歲離45歲還有10年的黃金期。35歲的人無論從技能、閱歷上都不是黃毛小子可以比的，但是企業要的只是幹活，便宜就好。

所以我覺企業覺得35歲是超額年齡：

35歲意味著，你投遞求職簡歷可能會收到「年齡不合要求」的拒信；

35歲意味著，哪怕你在華為這樣的大公司，也有被清理的風險；

35歲意味著，哪怕你不用保溫杯，「中年危機」已經如影隨形……

但是，35歲並不意味著職場前景的終結，這取決於你35歲前的日子怎樣度過。

我們都知道，事業單位招聘簡章大部分規定年齡在35歲以下，很多企業在招募人才時，也有類似的規定。如果你的年齡到了35歲卻還在通過招聘網站投遞簡歷不斷跳槽的話，你就應該反省一下自己到底哪裡做錯了。

為了不讓你35歲以後的職業生涯變得一塌糊塗，你應該在之前就確立明確的目標，並努力去追趕。

35歲這可能是你成長的最後的最佳時機。錯過了這個時機，你已不再年輕， 社會 也不會再以包容的心態去原諒你的年少輕狂。否則，你多走一步錯路，就必定要在以後以十倍的代價補回來。

技術夠硬不怕失業，過日子的也不怕失業就怕找不到工作，普通人既怕失業，技術又一般就比較慘了！所以找對公司很重要

您好，我和您有同感，把35歲作為一個坎來限制員工確實讓人不爽，不服。也許公司是出於對員工精力，體力和發展的考慮。畢竟一般來說，年輕的員工，家庭後拉力小一些，甚至一人吃飽，全家不餓。別說加班，你讓他睡在公司都行。別說996，你讓他連續作戰幾天，他都能扛下來。

但作為個人來講，35歲正是黃金時期，也許生理機能有所下降，家庭羈絆有所增多，但閱歷和經歷，經驗積累和綜合素質應該是在頂峰時期，所以完全不必擔心這個限制。那些招聘規定和崗位看似限制了我們，其實可以讓我們避開這些坑。還有大量的崗位和工作等著我們。

最近很火的順豐小哥汪勇，在35歲之前就是一名普通的快遞員，但他在這次疫情中表現出了英勇無畏的擔當，不凡的組織能力和強大的問題解決能力。可以說，只有多年積累的綜合素質才能做到這么好。他剛剛被授予「中國青年五四獎章」，之前剛被順豐連提三級任分部經理，被國家郵政部評為「最美快遞員」，還火線入了黨。這樣的例子還有很多。

所以，建議年輕的員工把35歲當做自己轉型發展的機遇期，在年輕時打好轉型的基礎，千萬不能沉迷於吃青春飯。

而已經到了35歲以上還沒來得及轉型的朋友，千萬不要真的相信「人到中年不如狗」，那是一種自嘲，也是一種悲觀，有現實成分，絕不是人生宿命。

尤其是在當今 社會 ，機會真是特別多，也許穩定的旱澇保收崗位不好找了，吃青春飯的崗位不好找了，但掙到足夠的錢，來養家糊口，絕對是沒問題的。 前幾天看到新聞，說是很多程序員轉行當快遞員、送餐員，雖然身體累了點，錢少了點，但竟感覺幸福了好多。

35歲絕不是什麼超齡，只是人為的崗位設限。現在教育階段拉長，一個拿博士學位的人，如果不是一直連著上學，畢業估計都快30了，難道還沒有用武之地了？此處不留爺，自有留爺處。我們要堅定信心信念，不甘平庸，定會闖出一片天地。祝大家心情愉快，不再糾結於別人怎麼限制我們，而是專注於自身的成長，擁有和年齡相匹配的能力素質。

看到這個問題，最吸引我眼球的是「配不配」這三個字。作為人力行業的從業者，作為即將邁入35現象的我自己，我都能說一些我自己的感受。配不配的問題？從來不應該以年齡來分界，核心在於企業崗位要求及個人能力的匹配程度。如果說我們35歲還只擁有25歲應該具備的能力，那用人單位憑什麼選我們呢？論精力論形象論活力論體力，我們可能都比不上比我們年輕的人，當然你可能會說我們這個年齡段有責任心有態度，可企業給你入場券永遠把能力評估放首位，就如我給你的就是你想要的。這話雖然刺耳，但卻很現實，希望你可以好好思考下。羅曼羅蘭說：「認清生活的真相之後依然熱愛生活，那就是英雄」，但願35歲的我們都能成為英雄。如果當下的你還有很多35歲這個年齡或者說你目標崗位所欠缺的能力，那建議你認真盤點，找到差距，然後為之努力，也許40歲的你不再會有這樣的感慨。拉長人生的緯度來看，人生是一個長線賽跑的過程，也許我們暫時落後，但不要沮喪不要畏懼，我們還有很多機會。從國家退休年齡來看，要麼50要麼60歲或者更長，未來仍然還有很長的路要走，加油！如果現在的你特別有挫敗感，建議你閱讀摩西奶奶的書《人生永遠沒有太晚的開始》。

都說35歲找工作是愧對了自己的黃金10年，因為每個公司都是需要新鮮血液注入的，一旦沒有在最寶貴的10年沒有體現出價值，那再找工作就真的超齡了！

35歲的優勢：

1、這些年所積累的經驗，非常寶貴。

2、你的朋友圈，這些年積累的形形色色的朋友。

3、你的領導能力以及辦事能力。

35歲的劣勢：

1、你的學習能力因年紀上漲而下滑。

2、你身體的 健康 情況導致了你的加班能力比不過年輕人。

3、潛力不如年輕人，你的工作方式很難改變，這會增加公司的管理成本。

哪些公司需要經驗豐富以及年齡大的人才 ？ 這個題主可以根據自己的行業詳細的查找，不過很難找到，原因有以下幾點：

1、據不完全統計，2019年大學畢業生高達834萬人，本科畢業180萬人左右，可想而知競爭壓力有多大，再加上應屆生工資低、學習能力強、公司需要新鮮血液，除非你是高管，要不然哪有什麼優勢！

2、不管是智聯招聘還是BOSS直聘，大部分公司都會要求應聘者年齡在35歲以下，就連我們公司招聘的日語老師也會要求年齡在35歲以下。

3、創新能力跟工作能力都會下降，你不能加班而且還不能熬夜，如果你的領導年齡比你小，會增加公司的管理成本。

所以沒有不配，只有不合適！

35歲確實「超齡」了

建議：充分發揮自己的優勢，可以考慮改行，你有經驗、人脈、辦事能力、說話能力自己經濟能力，也許創業對你來說是一個好的開始，堅強的毅力跟一個好的項目是創業所必備的！

看了我的回答願你可以經營自己的長處，讓人生增值。

正是年輕力壯、幹事創業的時候，真是工作的好時候。

現在過了35歲，的確找工作會有道門檻，這就是所謂的的"中年危機"吧，很多人都遇到過。

對企業來講，和 社會 及市場來講，這樣的確對35歲以上人員名單有歧視，但也不是所有的人都會遇到這個問題，這就是需要我們去反思的，為什麼我們會遇到所謂的"中年危機"找工作難？

35歲以上的人，家庭穩定，有一定閱歷，有車貸有房貸，有 社會 責任和壓力，對物質有一定要求，再找工作，都會把這計算到成本中，對薪資待遇要求比較高，而且精力有限，在外的因素佔用了太多的精力。所以現在很多企業，在招人員的時候，就會考慮這些因素，從人力成本的角度來講，人力更偏向年輕有活力，且成本低的人員。

不過話說過來了，做為35歲以上人員，也應該好好思索反省一下吧，為什麼自己會遇到，也有很多人一樣發展不受轄制，多分析一下自身的原因，及時調整自己讓自己變得更好才是正確的～。