Ⅰ 企業如何控制薪酬成本，員工工資是 如何來衡量的
企業的員工工資低，是否意味著該企業的人工成本一定很低，該企業也因此有成本優勢呢?
在回答這個問題之前，請看下例:
有兩個小型鋼廠，A鋼廠的工資水平為18.07元/小時，B鋼廠則為21.52元/小時。假設兩個廠的福利待遇完全一樣，究竟哪個廠的人工成本更高呢?
A鋼廠 18.07元/小時，工時長，報廢多
B鋼廠 21.52元/小時（B鋼廠工資高），工時少，報廢率低
B鋼廠的工資價格比A鋼廠高出16%，是否意味著B鋼廠的人工成本必定高呢?
實際調研的情況是，B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在?生產一噸相同規格的鋼材，B鋼廠需要的人工工時比A鋼廠少34%，而且報廢率要低63%。
雖然工資價格高，但考慮到生產率因素，B鋼廠仍有人工成本優勢。
由於人工成本是工資成本和生產率的函數，降低人工成本，需從工資成本和生產率兩方面著手。
有時候，降低工資成本可能會使人工成本上升。譬如，某企業新增一條產品線(從設備、技術還是維修等方面，該產品線與原有的產品線差異較大)，急需若干技術工人，從事產品工藝、設備維修等工作。
Ⅱ 工資成本指的是什麼
同學你好，很高興為您解答！
工資成本是成本管理中的一個大項，它直接影響著企業經營總成本的高低，尤其應引起重視。所謂的工資成本是指企業支付給職工工資所產生的成本，它包括薪資、獎金與福利等。
希望我的回答能幫助您解決問題，如您滿意，請採納為最佳答案喲。
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Ⅲ 對於職場人而言，該如何判斷自己的合理工資是多少呢
我們就會得到這樣一份數據，根據此肢自己的真實情況來評判自己的市場價值究竟達到了多少。 談薪的方法 在聊完了談薪公式，最後，筆者想和大家說說談薪技巧。因為即使你知道了你的合理工資，無可厚非，每個人都希望自己的薪資能夠高一些，這時候，如何談就成為了一個很關鍵的問題。 毫不誇張的說，談薪的過程是一個心理戰，特別是針對已經有了一定經驗的中高端崗位而言，因為一般基層的崗位的起薪與福利補貼都是固定的。其實HR也十也並不想壓求職者的森禪世工資，因為招聘一個合適的人才，需要耗費不少時間成本與人力成本。 工作最終的本質就是為了價值的體現。我們只要抓住這點，在談薪的過程中體現我們的價值，就可以適當的提升我們的薪資。那如何做呢？
並且，聊天的同時，HR也會在腦海中設立一個列表，每通過一個回答，都會自動的打勾打叉，這是在做篩選。 在溝通前就報出自己的心理價位，未免不夠妥帖，所以，你也可以在面試結束後，根據對該企業崗位的工作內容進行評估後，重新制定你內心期待的薪酬。
知己知彼掌握薪酬信息 基本上在大多數的談薪環節，HR都會問你的期望薪酬，這個時候就是你談薪的機會，在此之前，你需要做以下三點的准備： 你需要知道這個市場上，你應聘的崗位一般薪酬價格是多少？ 要知道，企業在這個市場上的知名度，市場價位是多少？ 要知道，企業這個崗位放出來的薪酬范圍是多少？ 這是行業、企業、職位的價位標准參考。掌握了全面信息的基礎上，你就掌握了談薪的主動權。薪資一定要明確 在談明確薪資時，不要只說基本薪資，還要將隱形福利統統算進去，如餐補，通勤補貼襲沒，工資金等，然後將這個數字除以12，得出你的月薪。
Ⅳ 工資成本的主要問題
企業工資成本管理存在的主要問題
1、組織機構繁雜、人員冗餘造成工資成本過高。大多數國有企業雖然實施了「減人提效」的措施，但仍存在管理機構重疊、管理隊伍龐大、效率低下、人浮於事的問題，導致工資成本絕對數的增加。
2、工資成本管理的基礎工作做得不夠完善。普遍沒有組織開展崗位調查、定崗定員工作，對於工作任務不飽滿或工時利用率低的崗位，沒有進行撤銷、合並。對工作崗位沒有進行測試；在工資統計方面口徑不統一，對工資基金沒有進行嚴格的管理，超支現象非常嚴重；考勤、產量等原始記錄的填制不真實，為工資成本管理工作埋下了隱患，削弱了成本管理效果。
3、工資成橡脊本管理不嚴。監督檢查不力。致使工資流失，成本增加。由於工資成本管理與市場經濟不相適應，對如何測算工資成本、計發工資以及對工資成本的監督檢查等沒有形成一個有機的聯合體，致使工資成本大量流失，成本增加，利潤降低。
4、崗位技能T資制的弊端日益顯現，阻礙了勞動生產率的提高。首先，現行崗位技能工資制度帶有一些等級工資制的負面影響，因為技能工資的高低主要體現了職工的勞動貢獻積累和資歷的長短，而與職工的工作業績及企業的經濟效益好壞關系不大，這必梁喚滲然會挫傷職工特別是業務技術骨乾的工作積極性；其二，崗位工資雖然存在差別，但其差別不大，並未從根本上解決平均主義、吃「大鍋飯」的問題；其三，崗位技能工資制度只偏重向苦、臟、累、險等特殊性崗位傾斜鏈好，而對企業中的科技、管理、營銷等關鍵崗位沒有傾斜，這必然影響企業營銷、科技和管理人員的工作積極性；其四，由於崗位工資沒有隨著物價水平的上升而作相應變動，崗位工資水平與當地勞動力市場價格已不相適應。
Ⅳ 除去成本工資一萬算不算高
除去成本工資1萬已經算很高的啦，我們這邊平均工資只有五千多
Ⅵ 如何判定企業的工資薪金支出是否合理
可以用產值工資率、直接人工費佔比和管理費佔比（和銷售額的比率）來判定。
產值工資率=工資總額（萬元）/ 產值總額（萬元）
產值和工資是兩個不同的概念，但它們的關系又是投入與產出的關系。在一般情況下，都希望以最少的工資支出完成最大的產值。因此，用產值工資率指標來考核人工費的支出水平，就很能說明問題。
直接人工費，是指企業在生產產品和提供勞務過程中，直接從事產品的生產的工人的工資、津貼、補貼和福利費等。直接人攔宴殲工費的差異表現在工資和工作效率的差異，不同的公司直接人工費佔比不同，越低表示企業人工成本越低，工資支出越合理。
管理費用、研發費用、銷售費用及財務費用，四大期間費用，為了簡單起見，這里統稱為管理費用，可用來衡量企業在同行業中或公司不同時期，期間費用支出是否合理，是否簡沖高於行業平均水平，不同時期企業費用支出是祥磨否和銷售收入成正比。
除此以外還有崗位價值評估，工作量分析等方法可以用來評估崗位工資支出是否合理。
Ⅶ 怎麼判斷工資是否合理
1. 公司福利
公司的很多誠意不僅體現在工資上，還有實打實的經濟福利。包括商業保險，餐補，公積金比例等。
2. 明確的加班情況
不要直接問但一定要問。一般做法是提出工資期望後，請HR在當前的期望下，根據加班情況酌情增加一部分
3. 績效評估標准
企業有沒有kpi，個人績效如何評估。目標管理方案的不同，直接影響你工作的舒適性。
4. 匯報關系
匯報關系會影響你在公司里的地位，你是否有帶教，是否直接和領導匯報，誰給你打績效？你的領導的領導是誰，在整個組織架構中如何？
5. 直屬領導的價值悄悉觀
我在面試結束拿到offer後有一個要求，就是請HR再聯系一遍我的面試官，也就是我的直屬leader，再面一次。而實際情況是，很多時候能留在公司，大部分原因還是工資可以接受。
如果離開，下一份工作能否找到同樣工資甚至更高水平工資的可能性是不確定的。族運缺
但是兆辯很多因為工資原因留在公司的人，並不一定就很開心，相反可能很多人都在忍受。
忍受加班、忍受老闆PUA、忍受職場勾心鬥角、忍受公司氛圍……
而這些內容都是你在找工作的過程中，沒有辦法察覺的。
因為你不可能在面試階段就感受到這個公司實際的加班狀態，感受到老闆對你PUA，感受公司內部的氛圍。
所以除了工資，其實很多內容你都沒辦法在找工作的過程中真實體會到。但說白了，我們工作的目的都是為了改善的自己的生活品質。在選擇工作的時候薪水因素是無法避開的，還是不要把薪水看的太重，優先順序可以不需要太高。但也要重視，畢竟我們工作的目的最終目的是為了更好的生活！
Ⅷ 工資成本的區別
在工作中以及日常談論中，人們談到人工成本話題時，總是藉助工資價格來說明；常將工資成本與人工成本混用、不做區分。媒體報道也經常將二者互用。媒體報道聲稱中國具有勞動力成本優勢，其主要依據也是中國勞動力的價格低廉。鑒於此，企業管理人員也常常將二者混為一談。企業的員工工資價格低，是否意味著該企業的人工成本一定很低，該企業也因此有成本優勢呢？
在回答這個問題之前，請看下例：
有兩個小型鋼廠，A鋼廠的工資水平為18.07元/小時，B鋼廠則為21.52元/小時。假設兩個廠的福利待遇完全喚弊旅一樣，究竟哪個廠的人工成本更高呢？
B鋼廠的工資價格比A鋼廠高出16%，是否意味著B鋼廠的人工成本必定高呢？實際調研的情況是，B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在？生產一噸相同規格的鋼材，B鋼廠需要的人工工時比A鋼廠少34%，而且報廢率要和凳低63%。雖然工資價格高，但考慮到生產率因素，B鋼廠仍有人工成本優勢。
從上例我們可以得出，工資成本並不等於人工成本，工資價格優勢並不必然帶來人工成本優勢。一個員工的工資價格等於包括基本工資、福利、分紅等所有收入除以工作時間，又稱工資率。考核人工成本時，要綜合考慮員工的工資和員工創造的價值兩方面，是工資成本和生產率的函數。單位人工成本等於平均工資除以工業增加值。這也是為什麼B鋼廠人工成本較低，因為在同等的工作時間內和相同數量的生產工人情況下，B鋼廠能夠生產出更多、更優的鋼材。 長期以來人們將工資成本與人工成本混淆。原因之一，是工資成本常常被高層管理人員進行多項決策的重要參考因素。工資價格信息容易獲得，企業管理人員經常會將本企業的工資率與行業內其他競爭對手、本地區的平均工資水平比較，在此卜派基礎上制定或完善本企業的薪酬體系。原因之二，工資成本也是一個重要的財務變數，影響人工成本、總成本、產品的單位變動成本。原因之三，相對於生產流程重組、改進產品設計以及改變企業文化來說，降低工資價格操作起來最容易，效果也是立竿見影，體現在財務報表的工資成本減少、總成本降低以及利潤的增加。不少企業高層管理人員堅信降低工資價格可以降低人工成本，高估了工資價格的杠桿作用。