① 初創公司如何低成本招攬人才
初創公司如何低成本招攬人才
初創公司如何低成本招攬人才，企業想要更好的發展是離不開人才的，創業型的公司對人才的需求是重視的，但是人才都是要成本的，那麼初創公司如何低成本招攬人才，一起來看下吧。
初創公司如何低成本招攬人才1
都說做企業，管理最難，但到底難在哪？
其實管理就是三件事：管人、管事、管團隊。
這三者最重要的是哪個？很多人說是管人，因為只要管好人，管事、管團隊自然迎刃而解。
但這管人往往又讓管理者大傷腦筋。
一方面是招不到適合的優秀人才，特別是創業初期，公司一窮二白，很難有「蔡崇信放棄萬元高薪去阿里領每月500元工資」的故事。
另一方面，真正的人才又往往不願意服從管理，你管的太多他們就「撂挑子」，有能力的下屬頂撞上級的事時有發生；而如果你管理鬆弛那就更糟了，不僅沒人聽話，整個團隊也一片散沙。
除此之外還有更多難題：
如何搭建人才梯隊、如何培養人才、如何建立科學的績效評價體系、如何選好乾部、如何打造一個堅不可摧的團隊、如何分好錢……
公司太多的問題，其實根源都在「人」上面，解決好人才問題，就能避免很多「突發事件」。
只有公司搭建好人才梯隊，才能讓整個公司的發展更加平穩有序。
初創企業想要盡快步入正軌，更要率先做好人才管理。
那麼，有沒有一個標桿企業可以去學習呢？
當然有，那就是華為。
近年來，越來越多的公司和創業者開始向華為取經。
華為創立於1987年，從最初的十幾名員工到15萬人，從2萬元初始基金到收入突破8000億人民幣，從一個小作坊到世界500強，任正非說，華為的成功，很大程度上就是人才管理的成功。
這幾年面對國外勢力的打擊，華為的壓力可想而知，但是華為人卻上下一條心，展現出巨大的凝聚力。
「擰成一股繩」的華為人多次實現技術突破，依舊牢牢站在科技巨頭的前列，令外國競爭者畏懼！
這也說明人才管理的能力，很大程度上也是企業的核心競爭力！
所以每個公司都應該抓住「人才紅利」，讓人才管理成為優秀創業者的必備能力。
公司只有搭建好了人才梯隊，未來的發展才能更加平穩有序。
初創企業想要盡快的步入正軌，更要率先做好人才管理。
初創公司如何低成本招攬人才2
如何低成本地獲取有用人才
1、市場派招聘的本質是企業的自我推廣
候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關乎價格（薪酬、福利等等），同時也在於其看中了公司提供的價值（僱主品牌）。
舉個例子
當一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網站，並且看到網站首頁呈現出的花花綠綠的數幾十家企業的LOGO，只要點擊進去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那麼，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業的LOGO呢？
HR老鳥們都知道，在很多時候，企業都是沒有機會給候選人做自我推銷的，因為你完全不知道候選人會不會點開你們的公司介紹，更不用說是CEO設計的那些看起來很吸引人的薪酬、福利以及未來業務了。
因此，不管企業建立了多少條招聘渠道，發布了多少條招聘廣告，當潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業在招聘上的所有投入就付諸東流了。為了應對這種難堪的局面，強調僱主品牌成了「市場派」的主要技術手段。
僱主品牌是近年來興起的一個概念。廣義上來說，企業對於僱主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、僱主聲譽管理、企業的員工價值體系、提升人力資本投入產出比的差異化手段、企業文化的一種體現等等。狹義上來看，則是企業對僱主品牌的理解就是一種市場行為，如同銷售產品時進行的市場活動。
僱主品牌的力量是非常顯性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同樣的招聘廣告。知名企業就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優秀的候選人。當然了，所謂的知名品牌畢竟是少數，但是如果想要企業的長期可持續發展，就必須開始注重對僱主品牌的養成。這不僅僅是HR的事情，更是一個企業CEO應該考慮的事情。
還需要強調的是，僱主品牌與產品品牌並不是同一個概念：
有些公司盡管有很好的產品口碑，卻不意味著其擁有良好的僱主品牌；
候選人可能經常使用這家公司的產品，卻有可能從未產生加入這家公司的意願和沖動。
提升僱主品牌與提升產品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發展為企業的品牌大使。
2、魚塘派在對投入與產出的分析基礎上，確定最佳的「下餌」地點
如果把招聘看成釣魚，那麼「市場派」的做法就像是努力撒魚餌，吸引大魚上鉤。與之相對應，「魚塘派」卻鍾情於建立自己的魚塘，建立起自己的人才資源庫。
「魚塘派」常用的專業工具是Talent Mapping：
分析你需要的`人才會出現在什麼職能崗位、行業和地域；
根據潛在候選人的數量、質量、跳槽意願、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優先次序；
進行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行為習慣、薪酬期望、個人需求等；
根據這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準，在招聘過程中的投入產出比會更高。
「魚塘派」的另一個非常創新的做法是換個魚塘去「捕魚」。例如，很多企業在校園招聘季進行瘋狂面試，場面浩大無比。可謂是「鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴」。然而最後只招聘幾十位學生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業「醉翁之意不在酒」，只是通過校園招聘提升公司的僱主品牌，則另當別論。近年來，香港和台灣的就業不樂觀，於是就有很多企業開始拓展新的渠道，這就是換一個魚塘的思路。
「魚塘派」最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭者進行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成為公司人才庫成員。當然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻並非易事。很多企業投入資金與時間修了魚塘，但由於不經常「換水」，導致人才庫里的簡歷成為了「死簡歷」：要麼找不到人，要麼候選人的個人情況已經發生了變化。
3、精益派確保流程的每個動作都能增加價值，減少或者控制不增值的動作數量
「精益派」篤信不管業內正在炒作何種概念和方法，招聘最後還是會回歸最傳統的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規范中。就像全世界都火熱地談論著移動互聯網和電子商務，而德國的製造業還是在踏實地推進製造4.0，始終堅持從不同的角度出發提升效率與效益。
精益的核心是從客戶的價值出發，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，「精益派」側重於以下兩個方面：
第一，從整個招聘流程的管理角度出發，分析簡歷從候選人到HR到業務經理的整個流轉過程，減少等待時間和重復工作，讓HR更加輕松地管理整個過程，讓業務經理更加容易地了解招聘狀態，讓候選人獲得更好的客戶體驗。
第二，提升HR與業務經理的決策准確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘周期。因此，「明確招聘目標」和「利用工具和方法進行客觀的評估與決策」是兩條可操作的技術路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標准；與業務經理進行更加精準的溝通，深度了解業務經理的需求；分析現有團隊與業務經理的性格特點；更加有針對性地尋找合適的候選人；使用更加有效、精準的性格或能力測評工具等等。
所有這些流程、工具的優化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結果更加精準，有效提升招聘的成效。
4、互聯網思維派打破企業與候選人的所有障礙
「互聯網思維派」是當今最時尚的一個群體，他們認為招聘的最主要障礙是「企業」與「候選人」之間的溝通渠道。而互聯網思維的一個重要指導方向就是打破所有中間環節，這就如同「滴滴打車」之於乘客與計程車，「大眾點評」之於顧客與飯店，只要打破了「企業」與「候選人」之間的所有中間環節，就可以提升招聘效率，並降低企業獲取人才的成本。
② 在招聘的時候，怎麼用最低的成本招到高素質的人才
招聘的時候一定要把公司的詳細特色寫出來，讓他明白公司有很大的成長空間，有晉升的渠道。
③ 如何節省招聘成本的同時提升招聘轉換率
一、JD的設計
JD的名稱需要根據招聘的內容調整，建議應該要保持「職位描述」(工作內容)、「任職要求」(技能要求、經驗、學歷、軟素質等)、「其他信息」(工作地點、薪資范圍)等基本信息的完整性，避免歧視；
二、前置面試
通常筆試在40分鍾左右，面試在30~40分鍾左右，再加上接待、等候時間，一個面試的時間成本至少在一個小時。下面介紹三個小技巧，幫助您優化效率、提升邀約到達率：
1 電話面試：
正式邀約候選人來公司面試前，電話面試可以提前了解TA的真實情況，對候選人簡歷上的技能和技術基礎做個初步判斷。以邀約來公司面試，快速篩選為目的的電話面試。
2 在線答題：
目前市場上普遍採用了結構化面試法，一部分考察點通過在線答題的方式被固化下來，快速提升面試效率。
3 「老闆」親上陣：
候選人能夠直接接觸到未來的「老闆」，提前了解公司情況並建立連接。所以招聘工具的選擇，也可以提升效果；
三、面試邀約
1 面試邀約用語的規范，不過度承諾；
2 邀約日期盡可能提前；
3 邀請郵件的專業性：告知必要的信息；
四、面試接待
面試是一個雙選的過程，良好的面試接待也可以提高「用戶體驗」，從而留住「用戶」。往往一些小細節會打動候選人。
五、面試過程
1 面面試官最好是未來的直屬的匯報對象，他們對業務用人需求最熟悉，以後接觸的時間最長。
2 面試官最好是經過培訓後上崗，由有經驗的面試官帶幾次，然後再獨立承擔面試工作。
有經驗的面試官，10分鍾左右就能基本摸個大概，了解候選人是否是想要的人，至於剩餘的30分鍾，就要盡可能的突破候選人的能力，考察並幫助解決問題，是一個面試官自我營銷的時間。
同時，如果候選人不符合招聘要求，也不要刻意貶低，想辦法給予禮貌的拒絕。如果候選人很真誠的了解面試情況，給予適度的肯定和建議。
六、良好的互動及反饋記錄
招聘像是找對象，你看上的候選人，別人也會看上。 有很多同學吐槽面試通過後的轉化率低，有什麼好的方法呢？
1 保持不斷的互動：徵得對方同意加下微信，以維護入職前的聯絡，減少流失風險。文化看似是軟的，但在這個環節是個硬通貨。
2 數據統計：通過該候選人的面試情況記錄，為後續的招聘分析提供依據。
七、入職後的跟蹤
入職後的新員工培訓是個重要環節。快速讓新人融入團隊，培訓相關的業務知識和技能都能夠幫助他們順利通過試用期，更早的發揮出自己的能力。
④ 招聘費用預算首先來源於招聘需求，如何做出一份合理的招聘費用預算
招聘預算屬於公司總預算的一部分，公司為控制總成本，一般都是提前做好下一年的預算，包括招聘費用預算。為減少招聘費用預算的偏差，可以借鑒以下幾個方法：
1、借鑒上一年的招聘實際支付項目及支出金額
2、對比上一年招聘支出情況，了解合作單位（例如招聘渠道）今年的價位，做適當調整
3、根據各部門明年的招聘需求，適當增減本部門人員薪資預算
4、做好市場薪資水平調查，為離職成本（包括被動離職賠償金）預算提供依據
⑤ 如何做好招聘費用預算
招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。
首先、招聘成本分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過網路、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。
最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。
⑥ 招聘成本高，怎麼解決
1、首先定位自己招聘的崗位對應的群體大概會分布在哪些渠道，需要先理解自己招聘崗位的實際要求有哪些；
2、如果崗位是大眾的、常見基礎類的崗位，可以選擇注冊一些免費的招聘網站，如：BOSS直聘、58同城、趕集網，在上面發布職位，不過會限制在線的職位數量，這個需要自己把控；
3、如果崗位是實習的、短期的、可兼職的，那麼可以在自己的微信朋友圈發布職位需求，請同事、朋友幫忙推廣；
4、如果崗位是稀缺的、專業性強的技術類崗位，那麼可以在專業的技術論壇上（如：GitHub，上面可以找到軟體開發人員）。
招聘是一個專業度很高的技術活，想要不花一分錢招到合適的人，那要靠很大的運氣，在當下人才激烈爭奪的環境下，為合適的人才支付一定的價格是必然的。我想提這個問題的人應該想要解決的是在較低的招聘預算下如何才能在有限的時間內招到合適的人員。
⑦ 小公司如何利用更低的成本去招攬人才
面試者在找工作的時候，常常會考慮到各個方面的因素，比如工資福利、上班時間、公司位置等等，而公司HR要考慮這個面試者的綜合素質、學歷人品等。候選人要麼嫌棄公司位置太偏，公司太小，要麼是CEO給的預算不夠，滿足不了候選人的薪資預期。但每次老闆要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。那麼小公司如何利用更低的成本去招攬人才呢？
首先要清楚企業的招聘需求，如果有明確的要求自然就更好，如果比較模糊的話，那麼就需要根據崗位和企業需求來制訂更為具體的條件，並且和業務部門進行確認。之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中後期篩選的難度。另外，對於所招職位的要求和職責的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。
其次就是通過多種招聘渠道來發布招聘信息，讓更多的候選人了解到你的企業正在招聘。老闆願意給你預算，去某某招聘網站購買一個套餐，查看更多簡歷自然是好事。若是公司沒有這塊的預算，就只能找一些免費的渠道了。
最後就是面試環節了，需要充分展示企業的各方面信息，順利拿下符合要求的候選者。還要弄清求職者是否有承擔風險的客觀條件與能力。這需要直截了當地問求職者，而不能光靠推測。還有小公司的HR熟悉業務是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，並且給候選人做好分析。並且還要制定一個清晰的薪酬政策並嚴格執行，以便在招聘的時候不會開過高的薪水。對於一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮採用創造性的福利補償政策。
在小公司招聘的整個過程當中，還要避免那些容易出現的誤區。很多小公司為了招聘優秀人才來增加自己的實力，但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業文化、對方預期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景並不能保證他們就一定適合在小公司工作。
在和求職者談到薪資福利的時候，一定不要給人開空頭支票，或者是直接選擇忽悠，這樣即使到公司就職，也是經不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發展是選擇工作最重要的原因。很多時候，如果有應聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協的話，那就能從他們的求職動機中判定他們並不適合自己公司。
很多小公司在初期運營的時候對於人才的需求非常大，但是要找到正好合適的人才的確不那麼容易，以至於不得不退而求其次，降低招聘標准。然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。所以說，不管招人有多難，在招聘標准上一定不能妥協。
本文由螞蟻HR(www.mayihr.com)整理發布，轉載請註明出處。螞蟻HR凝聚資深人力資源專家經驗，提供簡潔高效的人力資源SaaS服務及人事代理服務，幫助中小企業和個人客戶超低價代繳社保及公積金、代發工資、申報個稅等！
更多驚喜，歡迎搜索關注企業客戶微信公眾號螞蟻HR（mayihr）！
個人客戶可關注公眾號螞蟻社保（mayishebao）