㈠ 被公司勸退該怎麼辦
被公司勸退該怎麼辦
被公司勸退該怎麼辦，有很多公司因為人員過於飽和，所以通常都會辭退一些員工，但是往往是不以辭退的名義，而是以勸退的名義，下面一起來看看被公司勸退該怎麼辦。
被公司勸退該怎麼辦1
勸退的結果有三種：勸退成功，員工主動離職，用人單位不用賠償；演變為協商解除，用人單位需要支付經濟補償金；產生勞動爭議判定為違法解除，恢復勞動關系或支付賠償金。結果由過程決定，取決於用人單位的操作以及員工的應對。
常見的「蔽絕勸退」形式及爭議風險：
用人單位採取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續上班，如果公司人事和領導發送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經濟賠償。
通過「放長假」勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過「放長假」只發放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是褲笑需要與勞動者協商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資為由要求補償工資差額以及經濟補胡並含償金。
通過調崗、降薪、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以「逼迫」員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要徵得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定為剋扣工資。
用人單位需要注意的是，「勸退」員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規范。如果存在未簽勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償的結果。
「協商」是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
被公司勸退該怎麼辦2
員工被公司勸退怎麼辦
單位欲辭退某員工，但與該員工未達成一致，雙方未簽訂解除協議，勞動者不再到公司上班。爭議發生以後，用人單位可否以員工曠工為由解除勞動合同並不再支付任何經濟補償?
律師認為確實存在這樣的可能性及用人單位的可操作性，如果勞動者不能證明不去上班是用人單位的意思，用人單位又不承認勞動者不上班是其授意或默許的話
此時的勞動者將處於及不利的`地位，用人單位可以依照其內部的規章制度以員工曠工為名開除該員工，這樣的結果是勞動者不僅拿不到解除勞動合同經濟補償金，反而背上嚴重違反規章制度的罪名。
1、如果被單位勸辭，可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機簡訊等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。
根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，一定想好辦法補救，證明當初不上班不是故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以曠工嚴重違反規章制度為由開除，就要看看該規章制度指定的民主程序和是否有公示，如果從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它做出的開除決定可以質疑他的合法性，提出異議。
被公司勸退該怎麼辦3
當你遭遇被公司逼（辭）退的情形，該如何應對：
1、為重新出發做准備
第一，關注招聘信息，以備不時之需。要注意屏蔽現有公司，每日刷新時用自己手機的網路進行。
第二，開始找工作的事情，但不要和公司任何同事說起。
第三，收集在職資料轉移回家，公司的工作文件，對你未來工作有幫助的資料要及時備份。
2、為申請仲裁做准備
開展收集對你有利的證據或信息。
第一，關注公司裁員是否合法合規。以確定裁到自己頭上，是否能正常拿到賠償。
第二，學習勞動法規。為維護及爭取個人利益做准備。
第三，收集當地勞動監察部門的位置、聯系電話、辦事流程。
第四，學習避雷。
1、盡可能不用公司電腦，改為自己的筆記本；
2、不在上班時間上無關網站，小心被公司後台監察到；
3、不要遲到、早退或無故缺勤，給公司製造開除你的理由；
4、上班時間不要閑聊，注意謹言慎行，不要留下把柄。
第五，不要隨便簽署任何文件，比如為你量身定做的KPI。
第六，下載自己在公司工作的歷史郵件，要用自己的筆記本下載下來，這是重要憑證。下手要快一點
第七，勞動合同。准備好勞動合同，如果入職後公司沒有及時下發，請記得要求領取。沒有合同對起訴仲裁有阻礙，需說有對策，但還是建議有。
第八，工牌、考勤打卡證明、工資銀行流水，全部列印備份，銀行流水需要銀行蓋章。這些都是有力的證據。
第九，到社保局列印社保繳納清單，到公積金中心列印繳存清單，全部要蓋章。
第十，所有簽字的文件，比如考勤記錄等記得拍照留底。
㈡ 如何低成本的辭退不合格員工
一家連鎖超市的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。HR曾找他談話溝通，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓HR就此辭退他。
但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不願意離職，現在，HR下決心要辭退他，但出於公司成本的考慮，並不想支付經濟補償金。
事實上，要解除一個違規違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”，只要有充分的證據和站得住腳的企業規章制度這個依據，不支付經濟補償金那也不算是難事。
其一，要有充分的“不良記錄”證據：建立好每名員工的檔案，不管是優異的表現記錄，還是不良工作記錄，都應確保完整。不要在勸退該員工的時候，發現自己很詞窮，另外，若真是鬧到仲裁的時候，也會導致自己處於極其不利的境地。
其二，要依照公司的規章制度來進行，如果公司沒有相關既定的規章制度，那麼面對這樣的違規違紀員工時，很可能會束手無策。因此HR一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓，並留有培訓記錄。
此外，HR還有責任要把這些規章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規章制度的書面內容。制定的規章制度要走民主程序，但有些過於苛刻的條款還是有必要咨詢下專業的律師進行微調。
其三，應充分尊重被解僱的這位員工的感受，建立在尊重對方的談話基礎上，員工就會心服口服，也會減少其後糾紛的產生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病，如果處理方式太硬性，可能會出現把人逼到牆角的情況。畢竟案例公司是超市，人來人往，萬一員工出現過激行為，那個局面和後果就難以想像了。如果員工同意自離，人事部可以建議公司考慮給予一定的經濟補償作為員工安撫。
“過渡的寬容等於放縱”，在員工管理上也是如此。公司出現問題員工不足為奇，但是出現問題員工，視而不見、管而不嚴，就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規范，規范和嚴格管理制度，是對公司負責、對員工負責、對客戶負責，也是對HR自己負責。 ;
㈢ 遭到公司勸退應如何反擊
遭到公司勸退應如何反擊
遭到公司勸退應如何反擊，我們在日常工作中或者生活中，總是會遇到一些我們解決不了的麻煩，我們對會請求法律的幫助那麼，那麼我們要如何做呢，遭到公司勸退應如何反擊。
遭到公司勸退應如何反擊1
1、如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機簡訊等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。
根據銀碰臘很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度為由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。
公司勸退如何應對要分情況。一是同意「勸退」的，可以協商解決，要求支付經濟補償金。不支付補償金的話，公司違法，可以收集公司辭退的證據，比如要求公司出具辭退通知等書面材料。
如果公司不同意出具的，可以選擇報警等方式收集證據，然後按照程序申請勞動仲裁，或者直接去勞動監]察]大隊投訴處理。二是拒絕「勸退」，也就是說，如果用人單位違反規定解除吵改或者終止勞動合同，可以要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
《勞動合同法》第八十七條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
遭到公司勸退應如何反擊2
如果公司的人力已經找你說過一次勸退的事情，你不要沖動，最好使用緩兵之計，跟公司人力說，給予幾天的`時間考慮，就算半天都是好的 。
可以准備錄音軟體，收集你和公司人力對話的真實記錄，可以作為公司勸退你的憑證。
當然，錄音內容要盡量提到一些關鍵部分，比如說，提到自己沒有工作上的過錯，強調公司如果想讓你離職應該走辭退的流程等等。
如果你的合同上有寫到你的報酬是基本工資、績效等等，那麼如果遇到公司因為要逼迫你走而扣押你的績效等等的情況，你可以直接與人力溝通，當然，整個溝通過程需要有憑證，什麼方式都可以。
收集勸退通知和離職證明，證明是公司單方解除勞動合同。
常見的「勸退」形式及爭議風險：
用人單位採取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
補充
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微鋒滑信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續上班，如果公司人事和領導發送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經濟賠償。
通過「放長假」勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過「放長假」只發放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是需要與勞動者協商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資為由要求補償工資差額以及經濟補償金。
通過調崗、降薪、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以「逼迫」員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要徵得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定為剋扣工資。
用人單位需要注意的是，「勸退」員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規范。如果存在未簽勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償的結果。
「協商」是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
遭到公司勸退應如何反擊3
一、被公司勸退有沒有補償
有補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、員工被公司勸退怎麼辦
1、如果被單位勸辭，可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機簡訊等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。
根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，一定想好辦法補救，證明當初不上班不是故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以曠工嚴重違反規章制度為由開除，就要看看該規章制度指定的民主程序和是否有公示，如果從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它做出的開除決定可以質疑他的合法性，提出異議。
㈣ 企業如何節約成本
現代的企業最要緊的一個方面是技術的研發，這是大部分企業家都十分關注的一個事情，因為企業的技術越先進，技術創新越多，那麼競爭力就會越強，所以現在很多的企業家把精力都放在了這里。
第七、企業的人力資源方面的控制，也是企業成本控制的一個重要環節。因此要有專門的人力資源師，進行具體的控制，這樣才可以最大限度的控制好成本，增加自己的實力！
㈤ 律師受邀分享如何低成本辭退員工惹爭議，站在員工的角度上你如何看待此事
現在有很多的老闆都想要詢問該怎麼樣低成本辭退員工，這件事情也引發了很多網友的熱議。相對於來說，我站在員工的角度肯定認為，如果無緣無故的辭退員工的話，肯定是要支付一些違約金。再加上我們國家也是有相關的勞動法規定，是不能隨便的辭退一些員工的。站在老闆的角度，肯定是想一分錢都不賠償，就把自己不需要的員工給辭退。
老闆也不要總想著去利用自己的員工，當我們無緣無故辭退員工的時候，肯定是要賠償員工遣散費的。不然的話這家公司也會讓人覺得太沒有人情味了，再加上怎麼可能在用得上員工的時候就讓員工回來工作，用不上員工的時候就把員工給趕走呢？
㈥ 如何節約企業運營成本
隨著經濟、技術全球化的發展，市場競爭環境越來越激烈，企業生存變得愈加艱難，為應對現代商業環境下嚴酷的生存挑戰，尋找提高企業運行效率、降低運營成本的方法是企業主的首要任務，以互聯網通訊技術為基礎提出的分布式辦公理念逐漸被老闆們接受，通過雲視頻會議系統實現的高清面對面溝通、協作方式被企業廣泛應用。
所謂分布式辦公，就是多人同時在不同地點共同完成同一項任務的辦公方式，與以往集中化的辦公模式相比，分布式辦公擁有：運營成本更低、辦公效率更高、人才體系更完善、服務觸達更高效等4大優勢。
運營成本更低
企業成本支出的大頭是辦公場地租用費，為方便部門間順暢溝通，企業被迫將所有部門部署在同一區域內，難以根據業務需求選擇成本更低的辦公場所。雲視頻會議系統完美解決了企業部門間溝通難的痛點，只需手機、電腦、視頻會議終端等設備，就能在互聯網環境下建立比擬線下面對面的高清視頻連接，增加了企業對辦公場地的選擇空間，讓企業向布局多元化、低投入化、去中心化時代邁進。
辦公效率更高
以文字為載體的即時通訊工具、電子郵件等溝通方式和以聲音為載體的電話、語音等溝通方式都存在不足，前者時效性不夠、後者互動性不強，都不如面對面溝通效率更高。利用雲視頻會議系統，員工坐在工位就能和全國各地的任何同事面對面視頻溝通，通過會議邀請功能，將邀請卡用簡訊、郵件、微信等方式發給所有與會人員，同事打開手機、電腦、微信小程度等一按就能加入會議參與討論，不受時間、地點、空間限制，高效解決工作中出現的任何問題。
人才體系更完善
人才是企業發展的基礎，能否招到合適的人並把他培養好對企業的發展至關重要。傳統招聘方式受地域和繁瑣的流程限制，給人才引入帶來了阻力，而遠程招聘的應用極大縮短了人才引入周期、拓寬了引入渠道，受試者、HR、業務部門等利用網路就能進行「面對面」面試；如何讓培訓不受規模和距離的影響是HR頭疼的大問題，使用遠程培訓，講師在總部培訓室就能對遍布全國的員工進行1:1高清真人畫面的沉浸式互動培訓。配合AI、人臉識別技術和答題器外設，還能及時了解員工的學習和技能掌握情況。
服務觸達更高效
在產品同質化嚴重的市場環境下，企業通過打造出色的客戶服務能力，建立服務壁壘是增強競爭力的必要手段。視頻客服的應用可以讓用戶在線上和線下均體驗到出色的服務。將視頻客服終端部署在線下服務網點，客戶利用自助視頻客服即可解決困惑，避免排長隊浪費時間；將視頻客服和官方微信公眾號綁定，通過微信小程序就能和客服人員建立線上面對面視頻連接，及時解答客戶疑惑，讓形同虛設的文字客服成為歷史。
雲視頻會議系統作為互聯網時代技術與創新的產物，有效地幫助企業節省運營成本、提高溝通效率，並省去了企業內、外部人員為保證溝通質量而忍受的舟車勞頓之苦，因此受到眾多企業的青睞和廣泛應用。未來，雲視頻會議系統將成為企業、政府等組織機構溝通的基礎通訊工具。
小魚易連作為傳統視頻會議的顛覆者和雲視頻會議的引領者，不管是技術能力還是服務水平均保持行業領先。獨創的「雲+端+AI」音視頻解決方案完美支持政府、企業專業視頻會議及視頻應用需求，並獲得了市場的高度認可，實現連續3年復合增長率超過150%的高速增長。5G+雲計算的大勢，加速了小魚易連「讓世界零距離」願景的實現。
㈦ 被公司勸退如何反擊
如果公司的人力已經找你說過一次勸退的事情，你不要沖動，最好使用緩兵之計，跟公司人力說，給予幾天的時間考慮，就算半天都是好的。
可以准備錄音軟體，收集你和公司人力對話的真實記錄，可以作為公司勸退你的憑證。
當然，錄音內容要盡量提到一些關鍵部分，比如說，提到自己沒有工作上的過錯，強調公司如果想讓你離職應該走辭退的流程等等。
如果你的合同上有寫到你的報酬是基本工資、績效等等，那麼如果遇到公司因為要逼迫你走而扣押你的績效等等的情況，你可以直接與人力溝通，當然，整個溝通過程需要有憑證，什麼方式都可以。
收集勸退通知和離職證明，證明是公司單方解除勞動合同。
常見的「勸退」形式及爭議風險：
用人單位採取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
補充
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續上班，如果公司人事和領導發送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經耐碰胡濟賠償。
通過「放長假」勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過「放長假」只發放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是需要與勞動者協商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資為由要求補償工資差額以及經濟補償金。
通過調崗、降薪昌攔、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以「逼迫」員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸吵遲退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要徵得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定為剋扣工資。
用人單位需要注意的是，「勸退」員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規范。如果存在未簽勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償的結果。
「協商」是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
㈧ 網友在社交平台上爆料稱北京唱吧裁員不給年終獎，公司對此有何回應
網友在社交平台上爆料稱北京唱吧裁員不給年終獎，目前唱吧並未公開回應此事，不過隨著輿論的發酵，唱碼顫猛吧公司內部已經一改以前強硬的態度，開始主動的聯系員工，要給員工各種補償，希望員工簽字離職。據悉，唱吧之所以要裁員四十個員工，是因為有一個項目要停止運行！因此，要裁掉整個項目組！這四十個員工對於項目停止運營，必須要裁員一事表示理解，但是他們對於公司不發年終獎以及績效工資等行為是不理解的！
在這些員工眼裡，公司辭退他們，不僅要足額發放工資，年終獎，還要按照勞動法給他們一定的補償！這些員工一開始並未要堅持不離職，只是公司最初的態度令他們非常心寒！項目停止不是他們導致的，而是公司的戰略調整，在這種情況下，公司想要以最低“成本”甩掉他們，屬實讓他們驚訝又受傷！不管怎麼說他們也在公司打拚多年，如此辭退他們，等於否定了他們在唱吧的付出。
網友在社交平台上爆料稱北京唱吧裁員不給年終獎，對此你怎麼看？