⑴ 如何降低人力成本
新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了「病急亂投醫」的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。
上述「病急亂投醫」之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付盡可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。
人力成本＝有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是「抓了芝麻，丟了西瓜」，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有「微機」這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個人力資源管理咨詢師曾到內地去做咨詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩台電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。
（3）成本投入與績效產生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱「固有價值」，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發生太大的變化，它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面。
第二，崗位價值，亦稱「使用價值」，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特徵是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平台。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發生變化的，它是一個相對靜態的價值系數。
第三，貢獻價值，亦稱「市場價值」，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值，這個價值是否值得企業發生購買行為。因為從僱傭關系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創造出來的績效。
依據這三大價值導向：
A1.當個人價值大於崗位價值，即固有價值大於使用價值時，結果是
⊙人才浪費，或英才變成庸才
⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失
A2.當個人價值小於崗位價值，即固有價值小於使用價值時
⊙無法全面履行職責
⊙勉強履行職責但質量或績效不高
所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。
B1.當雇員的貢獻價值大於企業的報酬時，
⊙經營才能贏利，才會想辦法留住該雇員
B2.當雇員的貢獻價值小於企業的報酬時，甚至出現負價值時
⊙經營就無法贏利，企業只能終止與該雇員的合作關系
所以設計薪酬時要將企業效益、個人績效關聯起來！
不少企事業單位在人員招聘、績效管理及薪酬設計時缺乏對這三大價值導向的正確把握，導致出現大量成本投入和績效比較低的人員，白白浪費人力成本。
以下是一個有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老闆需要招聘一名秘書，大致要求是：本科以上學歷，英語六級，口語流利……。招聘張貼出去後，前來應聘的人絡繹不絕，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司順利的招到了秘書。但是，在實際工作中，秘書根本就沒怎麼用到英語，這令他很納悶：既然工作中用不到英語，為什麼公司要求英語過六級，還要口語流利？這么一份工作，一般的大學生都能勝任，公司為什麼花大價錢請我呢？於是秘書去問老闆，老闆的回答是這樣的：誰說我們公司不要用到英語，你看我們公司的名稱——大豪，英語就是DA·HAO，這個不是英文嗎？雖然任用你的成本比較大，但是我認為這個崗位有這個必要。我說要招聘秘書一名，沒有一個人過來應聘。寫「英文六級，口語流利」，100多人來應聘，我寧可多付一點，不然我招不到。
為什麼會這樣呢，招聘一般要求的秘書招不到，反而要求高的招聘起來更容易？這個在後面會談到，現在整個中國的資源現狀跟市場的需求產生了一種背離，經常會出現「招工人招不到招經理一大把」的現象。這個是好事，證明我們國家的產業需要大大地升級。事實上在歐美的一些發達國家也是一樣，很難招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
（4）遣散費用、招聘費用和工傷費用
每一個人都知道的，這是很大一筆無效的潛在費用。比如一個員工幹了幾年公司要解僱他，或者給他這樣那樣的補償，這毫無疑問是無效成本；招聘費用也是無效的嗎？當然是無效的，這部分費用企業是可以不發生，或者是少發生的；工傷費用毫無疑問也是要花錢的，但是它企業的對產品，或者是服務增值一點作用都沒有。
既然這些費用都是無效的，它對產品或服務的增值沒有起到絲毫的作用，是不是可以不發生呢？答案是：不可以不發生。任何企業都不可能完全消滅無效成本，只能最大限度地控制。如，一個企業怎麼都會有一些富餘的人員，怎麼都會有一點招聘費用。可能有人會說加班費也是無效的，加班的時候員工多做了事，為企業多做了產量，怎麼會是無效的呢？如果員工利用加班的時間上網而沒有工作，這個時候加班費當然是無效。
企業如何降低無效成本呢？當然是盡量減少上述費用。
如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。
⑵ 人力成本是什麼意思
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
在企業中，人力成本是非常重要的，而企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
總之人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
(2)國家的人力成本是什麼決定的擴展閱讀：
根據人力資源及其管理本身的特點，人力成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
1、獲得成本：獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2、開發成本：為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為開發成本。
3、使用成本：是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
⑶ 人力成本的合理數值是多少
人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。
人力資源成本范圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內涵如下：
開發成本：崗前指導費；在職培訓費；正規或脫產培訓費；出國考察費；組織開發費等費用。
替代成本：內部調動；下崗遣散費。
使用成本：工資；獎金；福利。
日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費等。
⑷ 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的
答：成本核算程序：(1)掌握現在人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標准成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(2)收集有關人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價(5)對備選方案進行定性分析(6)確定最優方案
⑸ 如何對人工成本進行適宜的控制
前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
保證嚴格的執行過程
有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執行性。可以通過成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力資源成本費統計台賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。
進行時時控制和處理
要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定製階段性審、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，採取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。
⑹ 勞動力成本優勢減少在中國是什麼原因
流走的資本和產業，並不代表我國的勞動力優勢消失了。我們不缺資本，缺的是核心技術，這只能自力更生並立足於自主創新，沒有捷徑可走。
最近，斷言資本流出中國、唱衰中國經濟的論調又有所抬頭。每次都說中國經濟到了崩潰的邊沿，但是每一次伴隨的都是中國經濟的快速增長，特別是在體量和世界第一大經濟體美國相當的情況下，依然保持了7%以上的高速增長。
勞動密集型製造業向越南、印度、墨西哥、東歐等國家轉移是不爭的事實，部分高端製造業也向美國迴流，這是否足以說明中國的勞動力低成本優勢受到削弱呢？
相對於落後國家，中國的勞動力成本優勢削弱了嗎？
首先，轉移出去的都是勞動密集型的低端製造業，對工人的素質要求相對低，但對資源的要求高，對環境的破壞嚴重；並且，當地政府的政策優惠也是這些企業考慮的一個重要方面。落後國家要吸引低端產能，靠的是畸形的生產要素價格和資源環境代價，否則經濟發展需要積累的第一桶金就無法完成，而中國的發展早已過了這一階段。所以，勞動密集型產業轉移的原因，並不能僅歸於勞動力成本優勢削弱。
其次，中國的勞動力成本沒有提高，提高的是勞動力的素質，而勞動力再生產的成本也相應提高了很多。可能過去連初中都沒畢業就能當工人，但現在最起碼得是高職，而且競爭很激烈，接受高等教育已經慢慢成為了中國公民的基本素質要求。所以，拿高學歷勞動者和低學歷勞動者比價格顯然不合適。
第三，轉移出去的是生產工廠，僅僅位於產業鏈的生產環節，而研發、設計、銷售、品牌打造等並沒有轉移出去，反倒有增加的趨勢。
第四，轉移出去的是落後產能，資源環境代價大，而高端產能還在增加，如三星半導體產業在西安建廠，沖的就是西安高等院校多，科研實力雄厚。落後國家的人才素質很難滿足需要，而發達國家人力資源成本又太高，從這個角度來說，我國的勞動力仍然有優勢。
⑺ 人力成本包括哪些內容
人力成本包括：取得成本、維護成本、發展成本、激勵成本和離職成本。
1、取得成本：人力資源取得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
4、激勵成本：也就是傳統中包含的提成、獎金、項目分紅、超額獎勵、目標達成激勵等等。員工的固定工資部分，更多的會被列入到固定成本或間接費用。所以激勵成本，就是企業為了激勵員工或經營者，做出更高的業績或達到更好目標，企業多給出的薪酬或物質獎勵。
5、離職成本：離職成本不僅指員工因離職造成的崗位空缺所造成的損失，對企業來說，員工離職所造成的損失是連帶性的，離職成本會引發取得成本、配置成本等其他成本的發生。
⑻ 什麼是單位勞動成本
指企業（單位）因勞動力、勞動對象、勞動手段、僱傭社會勞動力而支付的費用以及資金等，生產要素的投入構成勞動力成本是勞動核算體系的主要組成部分。勞動力成本是指企業（單位）因僱傭社會勞動力而支付的費用。
根據國際勞工組織(ILO)的規定，勞動力成本的范圍大於工資，不僅包括以貨幣形式表現的工資和薪金，還包括以物質或非物質形式表現的福利，如實物發放、社會保障、技術培訓等。勞動力成本是勞動者所有報酬之和。研究產業競爭力，除勞動力成本之外，還要考慮勞動生產率。
(8)國家的人力成本是什麼決定的擴展閱讀：
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。
對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
⑼ 人力成本包括哪些
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那是不是工資總額就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
(9)國家的人力成本是什麼決定的擴展閱讀
人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。
對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
⑽ 什麼是人均人力資源成本
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
以上是比較冠冕的說法，我覺得如果在企業里，一般就是指在人力資源方面投入的人力、物力和時間價值（以及相對應的離職所造成的損失——比如崗位空缺在那邊造成的機會成本）