❶ 請教下，人事成本是個什麼概念
「人事成本」包括：管理組全職員工、兼職員工、員工及管理組獎金。
人事成本高，人浮於事會降低工作效率，降低員工的生產力；使員工做事鬆散，值班經理難以管理；讓餐廳處於一個疲軟無力的狀態，毫無精神。給顧客留下不好的印象。人事成本增加，餐廳利潤降低，如果營業額起伏不定，利潤將損失慘重。
人事成本低，人力不足同樣也降低工作效率。雖然可以激發出員工生產力，但由於人力匱乏、員工工作量加大、壓力提升，使員工心情沉悶、易急易怒、降低工作效率、產生抵觸情緒，值班經理難以管理，使餐廳始終處於高壓狀態、混亂嘈雜、給顧客留下不好的影響，影響顧客二次光臨。餐廳人事成本降低，員工離職率提高，人員配備不穩定，Q/S/C/V/無法保證；餐廳TC下降，營業額降低，實際利潤降低，同樣損失慘重。
從事排班這些問題會困擾每個人。為了盡可能的避免這些情況的發生，必須需要在餐廳領導及各位經理的指導和研討下，准確的預估TC、預估AC、預估營業額、預估長期排班計劃、預估短期排班計劃、預估人力配備、預估現場管理、預估餐廳外界的實際情況，員工技能一崗多位，來有效進行調和，實現人事成本最小化，利潤最大化的共同目標。
❷ 人力成本是什麼意思
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
在企業中，人力成本是非常重要的，而企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
總之人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
(2)人力成本不足什麼意思擴展閱讀：
根據人力資源及其管理本身的特點，人力成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
1、獲得成本：獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2、開發成本：為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為開發成本。
3、使用成本：是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
❸ 人力資源成本是什麼意思
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
簡單的說，就是企業的大部分職能工作必須由人來完成，而去招聘、培訓、任用這些人員，必須付出工資、福利、招聘費、培訓費等等相關的費用，這就是人力資源的成本。
有詳細的解釋可以看看網路（鏈接如下）
http://ke..com/view/408995.htm?fr=ala0_1_1
❹ 什麼叫人力不足馬來拉
表面上意思是，人的力氣太小，拉不動貨物，得用馬來拉貨物。
實際在表達：某人工作能力不行，不能勝任這份工作，還得找個強人來干（這份工作）。
❺ 人力成本包括哪些內容
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。
對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
人力成本上升
據了解，市統計局對379家重點交通運輸、倉儲和郵政企業統計調查年報進行數據分析，這些企業佔全市交通物流業營業收入總量80%以上。「企業全年實現營業收入878.20億元，同比增長23.5%。但是利潤空間卻十分有限。全年實現營業利潤49.29億元，同比下降22.3%。
379家企業中虧損的有115家，營利10萬元以下的企業有65家，虧損及微利企業比重達47.5%。」市統計局相關負責人說，從今年以來監測的數據看，企業盈利水平還是不高。
❻ 如何降低人力成本
新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了「病急亂投醫」的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。
上述「病急亂投醫」之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付盡可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。
人力成本＝有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是「抓了芝麻，丟了西瓜」，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有「微機」這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個人力資源管理咨詢師曾到內地去做咨詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩台電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。
（3）成本投入與績效產生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱「固有價值」，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發生太大的變化，它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面。
第二，崗位價值，亦稱「使用價值」，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特徵是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平台。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發生變化的，它是一個相對靜態的價值系數。
第三，貢獻價值，亦稱「市場價值」，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值，這個價值是否值得企業發生購買行為。因為從僱傭關系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創造出來的績效。
依據這三大價值導向：
A1.當個人價值大於崗位價值，即固有價值大於使用價值時，結果是
⊙人才浪費，或英才變成庸才
⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失
A2.當個人價值小於崗位價值，即固有價值小於使用價值時
⊙無法全面履行職責
⊙勉強履行職責但質量或績效不高
所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。
B1.當雇員的貢獻價值大於企業的報酬時，
⊙經營才能贏利，才會想辦法留住該雇員
B2.當雇員的貢獻價值小於企業的報酬時，甚至出現負價值時
⊙經營就無法贏利，企業只能終止與該雇員的合作關系
所以設計薪酬時要將企業效益、個人績效關聯起來！
不少企事業單位在人員招聘、績效管理及薪酬設計時缺乏對這三大價值導向的正確把握，導致出現大量成本投入和績效比較低的人員，白白浪費人力成本。
以下是一個有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老闆需要招聘一名秘書，大致要求是：本科以上學歷，英語六級，口語流利……。招聘張貼出去後，前來應聘的人絡繹不絕，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司順利的招到了秘書。但是，在實際工作中，秘書根本就沒怎麼用到英語，這令他很納悶：既然工作中用不到英語，為什麼公司要求英語過六級，還要口語流利？這么一份工作，一般的大學生都能勝任，公司為什麼花大價錢請我呢？於是秘書去問老闆，老闆的回答是這樣的：誰說我們公司不要用到英語，你看我們公司的名稱——大豪，英語就是DA·HAO，這個不是英文嗎？雖然任用你的成本比較大，但是我認為這個崗位有這個必要。我說要招聘秘書一名，沒有一個人過來應聘。寫「英文六級，口語流利」，100多人來應聘，我寧可多付一點，不然我招不到。
為什麼會這樣呢，招聘一般要求的秘書招不到，反而要求高的招聘起來更容易？這個在後面會談到，現在整個中國的資源現狀跟市場的需求產生了一種背離，經常會出現「招工人招不到招經理一大把」的現象。這個是好事，證明我們國家的產業需要大大地升級。事實上在歐美的一些發達國家也是一樣，很難招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
（4）遣散費用、招聘費用和工傷費用
每一個人都知道的，這是很大一筆無效的潛在費用。比如一個員工幹了幾年公司要解僱他，或者給他這樣那樣的補償，這毫無疑問是無效成本；招聘費用也是無效的嗎？當然是無效的，這部分費用企業是可以不發生，或者是少發生的；工傷費用毫無疑問也是要花錢的，但是它企業的對產品，或者是服務增值一點作用都沒有。
既然這些費用都是無效的，它對產品或服務的增值沒有起到絲毫的作用，是不是可以不發生呢？答案是：不可以不發生。任何企業都不可能完全消滅無效成本，只能最大限度地控制。如，一個企業怎麼都會有一些富餘的人員，怎麼都會有一點招聘費用。可能有人會說加班費也是無效的，加班的時候員工多做了事，為企業多做了產量，怎麼會是無效的呢？如果員工利用加班的時間上網而沒有工作，這個時候加班費當然是無效。
企業如何降低無效成本呢？當然是盡量減少上述費用。
如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。
❼ 人力資源管理成本存在的問題
國內企業用於人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現代企業快速發展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業具有十分重要的理論和現實意義。
第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。
人才競爭是新時代企業競爭的重要因素，招聘到優秀的、合適的員工是企業人力資源管理工作者夢寐以求的。企業在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業的人力資源取得成本上升。很多企業特別是中小企業常常憑借人際關系，而不是根據專業知識和技術技能進行人員招聘。企業中論資排輩現象嚴重，沒有專業才能的人占據管理崗位，一些優秀人才無法發揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優秀員工潛能得不到發揮，也看不到職業發展的前景，所以優秀員工大量離職，從而加劇了企業的`人力資源離職成本。
第二，企業內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。
人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業的正常運行。有些企業的績效評估標准及過程不合理，科學評估系統異常缺乏。大多數企業的考核機製表現為高度集中的方式。而企業的薪酬制度也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這樣的薪酬制度對於一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業人力資源的浪費和成本的相對增加。
第三，員工培訓機制不健全導致開發成本的上升。
一方面，目前國內的許多企業內部並沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委託外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用於員工培訓方面的經費很少。委託外部機構所進行的員工培訓很難根據員工的需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業在內部設有培訓機構，但在對員工培訓過程中注重對高管人員的培訓，而忽略了基層員工的需求，因此出現管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。
第四，忽視企業員工的流動率導致離職成本上升。
企業員工離職分為兩種，員工自願離職;員工非自願離職，不論是哪種離職方式，企業都要為此付出成本。經過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業，非自願離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對於離職的員工，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。然後，職位的空缺會導致一系列的問題，如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業付出空缺成本。
❽ 現代人力資源管理的不足是什麼啊
現代人力資源管理的不足
目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面： 一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。 目前多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種「工具」，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由於繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想像的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。 二是人力資源管理的定位與范圍 目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者
❾ 什麼是人力成本
指企業在一定的時期內,在生產\經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和.人力成本不等於工資,人力成本不等於工資總額,人力成本不等於使用成本
❿ 企業人力成本降低的情況說明
一，組織架構優化
二、流程重組和優化
三、降低無效人力成本
所謂無效人力成本，就是不能為產品或者服務增值的人力成本。無效成本主要包括：試用期不合格的損失成本，離職補償費用，離職員工效率成本，工作量不飽和人員的成本，工作內容重復的人員成本，轉換成本，工傷費用，崗位空缺成本等。企業要盡可能降低這些無效人力成本。
四、人員組合
1，不同熟練程度的人組合。原來財務部門的人手除了經理外，其他人都是新手，經理很累，事情又做不好，人力成本居高不下，後來調走幾個新人，新招了一個熟手，部門組織變成老中青相結合的人員結構，在人力成本降低的條件下，事情也能得到圓滿的完成。
2，不同性別的人組合。生產車間以前全部是男的，工人工作積極性差，紀律鬆散，上班打瞌睡，說臟話，後來在生產車間放了幾個年輕的小姑娘做品檢和文員，工人幹活的積極性顯著提升，上班也不打瞌睡，說話也文明了，產量提升了，產品合格率也提高了。
3，排班組合。把三班倒換成兩班倒，把三個人的工作分給兩個人乾等。
4，不同學歷組合。企業的發展需要不斷引入高學歷、高素質、高技術的人員，不斷淘汰低層次人員（ 學習能力和適應能力差的人員），提高人力資源增值率，降低人力成本。
5，內部輪崗。對某些在一個崗位工作時間過長又沒有晉升空間的員工，可以通過內部輪崗提高員工的興趣，讓員工學到新的技能，有利於提高工作效率。
6、內部調動。人員在企業內部調動，有利於人才的流動，有利於減少部門間的溝通成本，有利於人才的培養，更重要的有利於降低人力成本。
五、工作外包
企業應該專注於高附加值的工作，要將不增值或者增值少的工作進行外包。比如我們可以將安保、清潔、列印機維護、後勤服務、勞務派遣等工作外包，把資源用在能不斷增值的人力資源上面，從而提高資源的使用效率，降低人力成本。