① 一個員工的離職成本到底有多高該怎麼辦
一個員工的離職成本至少是這個員工的三倍工資，有些企業的員工甚至會達到3倍到10倍工資以上。
對於企業來說，企業一方面需要關注自己的經營成本問題，同時也需要關注自己的用人成本問題。在企業招聘員工的時候，企業會非常看重員工的忠誠度和穩定性，如果一名員工經常跳槽的話，不管這個員工是否優秀，企業都不會把這樣的員工當成自己的優先錄用人選，這也正是員工的離職成本在企業的日常用人中的體現。
一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。
對於中小型企業來說，因為中小型企業的培訓成本比較低，在相關人員流失之後，一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。之所以會這樣說，只要是因為員工能夠投入到正常的業務工作本身就需要時間，在經過了招聘期和培訓期之後，員工才能給企業帶來實質的效益。
② 一個員工的離職成本，是不是非常的高
一個員工的離職成本是非常高的，因為你需要培養一個員工去工作，你還需要找到一個合適的人選來替代相關的員工。從員工的角度來看，員工離職意味著新的發展、挑戰和機遇，對員工有利。從企業的角度來看，企業要付出的成本是比較高的，包括招聘成本、培訓成本和失誤成本等。
有一個數據顯示，如果員工離職，至少有1-2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期，如果成功的話，公司是值得的，但是平均來說，被招聘的新員工有40%不能留在公司，也就是說，公司是在浪費錢。人員更替成本，老員工的離職成本，一旦員工提出離職，工作效率必然直線下降，而一般提出離職後需要一個月的離職時間，這期間的工作產出肯定不如以前多，但當月工資企業一定不能少給。
③ 一個普通員工的離職成本到底有多高，該如何選擇跳槽時機
很多人都認為一個員工辭職了，再招一個不就行了嗎？實際上卻遠遠不止那麼簡單。做HR的都知道，招聘一個適宜的候選人有多難，尤其是關鍵崗位。均值每一個崗位的招聘周期時間要一個月，重要崗位估計要2-3個月，這其中所花費的招聘花費，人力成本全是工作人員流失所帶來的，並且招聘來的英文工作人員前期依然存在流失，依據數據調查報告，失誤率做到40％，很有可能招聘好多個月適宜的候選人來啦一周就離開，又要逐漸新一輪的招聘。
員工辭職後，必須招聘新手，HR招聘工作人員根據網站更新招聘信息內容，搜集個人簡歷、篩選簡歷、預定招聘面試、提前准備面試材料、招聘面試執行等一系列工作中，而用工部門領導也要抽出來上班時間開展新手招聘面試，都是需要時間與人工成本。招聘面試並不是一次就能成功，有可能在不同時間招聘面試N本人，必須不斷通過上述步驟才能成功，這都是需要成本的。同時通過單一渠道的招聘並不是能馬上找到好的人，必須還需要花錢去人力資源市場租間貨攤招聘，或者通過獵頭公司招聘，花費的成本費大量。
④ 一個員工的離職成本到底有多高原因是什麼
文彬出品，必屬精品。大家好，我是帥氣且充滿青春活力的陽光大男孩文彬。今天要和大家探討的內容就是對於一個員工離職成本到底有多高及原因做一個詳細的分析。
正如小編所言，離職並非毫無理由。肯定會有一些事情參雜其中。具體原因也可能因人而異。所以在這里小編也奉勸某些企業要懂得善待員工，尤其是一些工作成績優秀的，畢竟面對這么昂貴的離職成本，對於企業來講也不是個小事情。善待員工，就是善待自己，更是對公司的一種負責。想要公司走得更加長遠，就是照顧員工的感受，設身處地的替員工著想，畢竟公司還得以人為本，人心齊，泰山移。再厲害的老闆也不可能單打獨斗，所以員工對於企業來講，是相當重要的！分享就到此結束，感謝大家瀏覽！
⑤ 一個員工的離職成本到底有多高
員工離職一直是所有企業的大問題，人才的流失並不是找另外一個人重新填坑這么簡單，同時也會為企業帶來巨大的損失。
離職成本就是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%；離職成本大約是這位員工年工資的150%；按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率；替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍。
1、招聘成本
因為員工離職，企業不得不重新招聘新的人員進行補崗，重新招聘又會產生招聘成本，這就是招聘成本。其中招聘成本包含了企業對外招聘所產品的費用、電話邀約的通訊費用、面試求職者產生的時間成本、試用期的時間成本、錄取新員工產生的管理費用等。一個崗位的招聘時間大概需要花1個月。切忌只為了招到可用之人，而留住人才是招聘的最終目的。如果為招人而招人，也會造成招聘工作繁重成本增加。
2、培訓成本
直接來說，就是培訓新員工所導致的成本。其中包括新入職員工培訓，新員工入職交接培訓和新員工技能輔導培訓等。無論是哪些形式的培訓，企業都會因培訓活動所支出費用和時間產生成本，包括培訓前的物料費用，培訓老師聘請費用和培訓場地費用等。如果一個員工離職，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人所產生的重復培訓費用，這樣，就會形成惡性循環。
3、流動成本
簡單理解，就是招聘到的新員工的工作能力和工作業績還不如離職員工。也就是說招來的新員工，在工作能力和工作業績都不如離職員工或者其他員工，就會導致企業人員流失成本就會增加。
4、管理成本
由於員工離職，企業對重新招聘新員工和入職之後對新員工的管理上，所消耗大量時間和精力，這就是管理成本。包括新員工熟悉辦公環境、考勤、工作技能等，以及離職員工辦理離職手續，設備轉移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。市場上大部分公司存在，新員工工資水平高於老員工的工資水平，這種原因有兩種：
（1）企業沒有嚴格執行薪資制度；
（2）招聘優秀人才付出的人工成本較高。
往往錄取更優秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工比老員工的工資高，所以就會導致企業人工成本增加。
6、風險成本
風險成本指離職員工離開，給企業造成的影響。如果離職員工是核心員工，包括中高層崗位人員和掌握企業關鍵技術的員工，那麼因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是巨大的。不僅會出現人才斷層，影響企業團隊的穩定性，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業知識產權流失，造成商業機密外泄和客戶流失的風險。
⑥ 你覺得一個員工的離職成本有多少
一個員工的離職成本真的比你想像中的高很多。
1、金錢成本根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
2、時間成本一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
3.無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響。
吃過員工離職帶來的「虧」：
a.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
b.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
c.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
d.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
⑦ 員工離職的成本究竟有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
⑧ 一個員工的離職成本到底有多高為什麼呢
一個員工的離職成本至少是這個員工的三個月工資，有時候甚至會達到一年以上的工資。
之所以會這樣說，主要是因為一個員工融入到一個企業本身就需要一段的時間。在進入公司之後，員工首先需要熟悉企業的各項業務，同時也需要熟悉企業的辦事流程。在一名員工能夠給企業創造效益之前，企業需要給這名員工支付工資，同時也需要花費各種成本。在這樣的情況之下，很多企業其實並不喜歡那些頻繁更換工作的員工，因為員工的離職成本實在是太高了。
一、一個員工的離職成本至少是員工的三個月工資。
如果拿基層員工來舉例的話，如果一個基層員工離職，這個員工所帶來的離職成本至少是員工的三個月工資。對於企業來說，企業會非常看重員工的忠誠度，即便是一名基層員工，基層員工所帶來的損失也非常高，這幾乎已經成為了眾多企業不可避免的一項損失。
⑨ 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
⑩ 現在沖動離職有很多，一個員工的離職成本到底有多高
年末和春節以後，有很多人在兩個巨大的離職期，特別是拿到年終獎後離職。有半年入職的新職員，也有5 ~ 6年入職的老人。他們為什麼要離職？馬雲說，員工離職有兩個原因，要麼工資不夠，要麼心裡委屈。員工離職後，企業的費用將大幅增加。不管是入職兩個月還是入職兩年的職員離職，對公司來說都是一大損失。一名職員離職後留下的坑不是在找一個人就萬事大吉的。
入職面談時，盡量把實際情況說清楚，不隱瞞不渲染。讓新員工客觀認識他的新員工，這樣就不會出現很大的心理差距。職員們拿到年終獎後紛紛離職！職員的離職費用到底有多高？不要擔心即將到來的新人不會來，該去的人總是留不住。然後系統整理招聘、入職通知、報道、入職培訓、與用人單位的遷移等入職各部分。充分考慮新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹。讓新人感到受到尊重和重視，讓他理解他想知道的內容。