Ⅰ 企業人才浪費導致人力資源成本增加的具體表現
企業人才浪費，直接影響以下人力資源成本：
薪酬福利、辦公等直接成本。企業招來的人才績效因為人才浪費的狀況，達不到應有的水準，造成成本的增加。
招聘、選拔、錄用成本。比如，招聘計劃不合理，或者招聘團隊費了很多功夫招到了人才，卻發現崗位縮編甚至取消，造成浪費；或者造成崗位急招， 招聘團隊不得不增加外部渠道投入，保證崗位正常運轉。
培訓引導、人才開發的成本。比如，引進的人才確有能力，但是需要和崗位有一段時間磨合，企業沒有給予充分的培訓引導或者培訓安排不合理，導致人才無法發揮價值，不得不招聘更多的人來完成工作；或者，企業和人才都投入了時間和資源進行磨合，剛剛開始見效，企業卻進行了崗位調整，造成人才流失，之前投入的培訓成本完全浪費了。
離職重置的成本。比如，由於人才不能發揮價值，造成人才另謀高就，不僅需要再次投入招聘、安置、培訓資源，還造成崗位空缺、工作績效下降、業務交接問題等。
僱主品牌的損失。核心人才的流失，對僱主品牌會造成較大傷害，甚至會引起客戶對企業品牌的信心。
企業經營以人為本，人才的浪費給企業造成的影響是全方位的，以上只是部分列舉。
Ⅱ 關鍵人才流失率有公式計算嗎
其計算公式是：關鍵人才流失人數/關鍵人才總數。
給你舉例說明一下你立刻就明白了。
某部門經理手下有關鍵人才10人，全年流失允許1人，也就是10%是合格的，高幹10%，就要在績效工資上受到處罰，如果低於10%，要給全額績效工資並獎勵。關鍵人才的標准由人力資源部統一確定，並列出具體名單來，一般是指骨幹，包括技術、生產、銷售、管理的中堅力量，有專業特長與能力，在公司發揮重要的關鍵作用的人。
Ⅲ 人才流失的衡量
對一個企業中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的總體水平。根據以上對人才流失的界定，一個企業人才流失的總體水平取決於企業內的人才流動總體狀況，以及企業的人才流動合理限度這兩個方面。
企業內人才流動的總體狀況,可以利用以下兩個指標來衡量：
⒈總流動率。總流動率反映的是在一個特定的時期內（一般為一年），組織內總的流動人數與員工總數的對比關系，可用以下公式計算：
總流動率=（總流動人數/平均員工總數）×100%
總流動率是反映組織內人才流動總體情況的指標，它不能區分人才流動中的可避免流動和不可避免流動這兩種不同情況，因此在衡量人才流動總體水平時還須使用反映可避免流動狀況的指標。
⒉可避免流動率。可避免流動率反映的是在一個特定的時期內（一般為一年），組織內有可能避免出現流動的人數與員工總數的對比關系，可用以下公式計算：
可避免流動率=（總流動人數-不可避免的流動人數）/平均員工總數×100%
在這項指標中，總流動人數減去不可避免的流動人數為可避免的流動人數。其中，不可避免的流動人數包括臨時性雇員的辭退、提升、橫向調動和因為生病、死亡和退休等導致的流動。可避免流動率是測量人才流動狀況的一個優良指標，因為它反映了可以被消除的人才流動部分，代表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動。
作為一個企業的人才流動合理限度，它是一個相對的概念，是與企業所在行業或其他同類企業的平均人才流動水平相比較而言的。因此，一個企業人才流動的合理限度，就是所在行業或其他同類組織的平均人才流動水平。一個企業的人才流動如果超過所在行業或其他同類組織的平均水平，超出部分就可視為人才流失。
顯然，一個企業的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高，企業的人才流失情況就越嚴重。
但是，對於企業的總人才流失率的高低，有一點需要注意，如果沒能保留住高效率的員工，低流失率可能還不如高流失率。因此，要准確判定組織的人才流失狀況，不僅要對人才流失的總體水平進行衡量，還要從結構上對人才流失進行衡量。
Ⅳ 求解人才流失的好處和壞處
人才流失沒有好處只有壞處，人才流失對企業具體影響：
1、人才流失增加了公司員工的重置成本
對於企業而言，人才流失意味著企業必須支付巨額的重置成本。根據山東勞務公司調查，僱用新員工的成本約為留住老員工的兩到三倍；另一方面，新員工的培訓成本，公司必須對員工進行在職培訓和相關技能培訓。
2、人才流失將導致客戶流失
如果流失的是經驗豐富、技術精湛的員工，那麼將給公司帶來重大損失。有經驗和技能的老員工通常比新員工更有可能吸引新客戶，並為客戶提供更滿意的服務。
與此同時許多客戶更願意接受特定員工提供的產品和服務。特別是在服務行業，許多客戶正在消費一定程度的員工，接觸時間長。如果這樣的老員工丟失，將伴隨著一些老客戶的流失。
3、員工流失將導致組織士氣低落
企業凝聚力員工的流失將對其他員工的情緒和工作態度產生負面影響，並會刺激人員流失。頻繁的員工跳槽將使剩下的員工對公司持懷疑態度，懷疑業務情況是否有任何問題，是否應該提前做好准備，或者當他們看到換工作的員工時，如果有更好的發展機會和福利，每個人都有從眾的心態。
如果這種現象無法及時得到預防，剩下的員工也會離開。因此，員工流失會導致公司士氣低落，損害公司的凝聚力。
4、人員流失會損害企業的長遠利益
任何企業都有一些商業精英，當那些掌握企業核心競爭力、重要的客戶服務和企業的重要技術的員工流失時，將對客戶服務和公司運營造成沉重打擊。例如，當關鍵技術的人才流失，公司將失去其技術優勢；高級管理人員流失後，企業的管理能力將被削弱。
優質員工跳槽到競爭對手將給公司帶來不同程度地隱患。如果公司在人力資源規劃中沒有良好的人員安置計劃和培訓計劃，關鍵人才或核心技術人才的流失也將導致組織的「系統故障」，影響公司的競爭優勢損害公司的利益。
所以人才的流失對企業而言是致命的，尤其是大批量核心人才的流失，所以企業要想更好地、持續性的發展，那麼穩定人才，另其在崗位上更好地挖掘自己的優勢才是重中之重。
所以公司人力資源管理部門關乎企業人才的穩定性，一定要重視。如果您對公司的人力資源方面有所欠缺，可以將其外包給人力資源公司，專業放心更省心，是個不錯之選。
Ⅳ 怎樣計算一個員工的離職成本
離職成本應該分兩大類一種是顯性的，一種是隱性的。
所謂顯性的成本，是可以通過計算得出的比如職工離開崗位之後的離職津貼，包括解聘的一些費用辭退費，安撫費，包括一些補償費安置費這個可以通過計算得來。
所以人事部門，經常會對離職的員工單獨處理，避免發生形成離職潮的現象。
這是我的答案，希望你喜歡！
Ⅵ 人才流失對 公司造成的損失和影響有哪些方面
直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。
1、人才成本
人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。
一般來說，人才的成長期因企業的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長期內，企業主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小於人才成長期，企業基本上只是成本投入，而得不到回報。如上所示，在該公司內，由於科技含量高，人才成長期相對較長，平均為5年；同時離職員工工作年限均小於人才成長期，也就是說，對於這些專業技術人員，該公司只有投入，他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。
2、人才重置成本
人才流失後，為了企業的生產需要招聘新人，重新投入成本培養人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高於原來損失的人才成本，該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。
3、無形資產損失
2001年該公司某技術骨幹離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產損失385萬元。2003年某科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，無形資產損失1721萬元。
以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元，相當於2003年全年利潤總額（6003.4萬元）。
間接損失
間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。
1、可計算的間接損失。
由於競爭對手掌握並運用了該項專利技術，開發出的新產品很快搶佔了市場，使得該公司市場份額縮水、舉步維艱，與2003年相比，2004年第一季度銷售收入下滑了31％，利潤下降了37％。
2、不可計算的間接損失。
人才流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。
人才流失給企業帶來的損失已經成為不可迴避和急待解決的現實問題。
Ⅶ 員工離職率到底應該怎麼算
轉載以下資料供參考
幾種離職率的演算法
對於HR從業人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標，通過對離職率的度量和分析，我們可以 對整個管理提出預警和反思，從而發現問題，並進而採取針對性的管理措施。結合我看到的一篇關於離職率的專題文章裡面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。
離職率最常見的演算法有三種:
1、離職率＝期間離職人數÷（期初人數＋期末人數）/2 ×100％
這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數，，這種離職率較比較適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量被管理對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
2、離職率＝期間離職人數÷預算員工人數×100％
這種計算方式選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標（人力資源規劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
3、離職率＝期間離職人數÷期初人數×100％
這種計算方式選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處於新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場佔有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗。
離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和台資的企業人力資源管理人員到大陸以後感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對於離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等，也就是通過離職率的計算、統計和分析，發現其中的規律，從而採取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。
Ⅷ 員工流動成本的成本計算
人才流失無論從財務還是非財務角度都會給企業帶來很大的負面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業帶來巨大的經濟利益損失。美國管理學會(AMA)公布了對員工流動成本的調查結果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動成本高達離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。
員工流動成本從財務角度來看，產生費用所包括的內容，可以量化為以下計算公式：
公式一：人均流動成本=(離職員工的全年工資收入+企業投入的福利成本)*損耗率
總流動成本=人均流動成本*總人數*員工流動率
損耗率可根據具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130%-250%之間。此公式計算方便簡單，但計算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠准確。
上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但由於變革沒有給員工帶來實惠，員工對公司非常不滿。 2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22%，年度財務報告出來後，所有高層都嚇了一跳，企業的收入比05年增長了30%，但是利潤卻出現了負增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。而且，在年度提升幹部時，高層領導發現，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調整了管理方向，在人才儲備和培養上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發展的好機會。如果將銷售崗位流動的損耗率設定為 150%.
人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元
總流動成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元
實際上該公司的年度招聘預算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現在培訓費和差旅費等科目裡面。該公司的高層管理人員絕對沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。
公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節省的成本
離職成本包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、離職經濟補償成本、安排臨時替補員工成本、員工離職引發的其他流動成本、有關部門辦理離職手續成本等。
崗位空缺成本包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
替換成本包括：招聘准備工作、廣告費用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等。
培訓成本包括：崗前培訓准備、培訓資料、培訓管理成本、培訓學員的工資及福利成本、公司各層級經理參與培訓人員成本等。
損失的生產成本包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、參與面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部工作效率下降成本、新員工損失的生產率成本等。
節省的成本包括：新員工工資低於原員工的工資差異、崗位空缺期間節省的工資、新員工績效高於原員工的差異等，節省的成本通常遠遠小於前幾項成本之和。
利用公式二計算成本時，先要列出與離職和入職員工有關的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經理、離職員工的同事、人力資源經理、總經理以及行政部門等一系列參與人員；然後根據不同人員的工資收入和福利等計算出小時成本；根據參與的時間計算出小時數；最後相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對於某些較難量化的無形成本，只能憑個人經驗判斷出合適的參數進行計算。
此公式既對流動成本進行成本分類，又對成本分類進行了具體的科目細分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內容及數據統計較多，計算較為復雜。
建議人力資源部門在辦理員工離職手續的同時，由人力資源部或財務部制定一份離職員工流動成本表，預計每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業管理人員了解每位員工或每個崗位發生流動時產生的流動成本，又可以促使企業管理人員在人力資源管理等方面採取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業的成本費用、提高生產率或工作效率。
Ⅸ 人才流失率怎麼算
計算流失率公式：
流失率=（一年內主動離職的員工數）/[（年初人數/年末人數）/2]