㈠ 企業員工薪酬福利管理制度
企業員工薪酬福利管理制度範本
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，以下是我精心整理的企業員工薪酬福利管理制度範本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業員工薪酬福利管理制度1
第一章 總則
第一條 目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規並結合公司實際情況，特製定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用於公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章 薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2.績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標准工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標准進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條 薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條 工資核算
1.核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四捨五入（即實發工資）以整數計算。
3.工資應發項
（1）固定工資
固定工資標准與勞動合同簽訂的工資標准相同。
（2）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。
績效工資=績效系數×業績提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標准，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
（3）年度績效工資
根據年度評價結果發放，具體對應標准如下：
①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過後年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過後年底一薪；90-99分，年底一薪。
②銷售類
績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
③績效周期
（4）加班工資
①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標准
②發放標准：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標准計入工資總額，並以每年50元的標准遞增。
③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年後的.當月開始享有司齡工資。
（6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標准詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
（2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數
（3）缺勤、休假工資的計算
①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標准參照《考勤管理制度》執行。
②產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高於生育津貼金額，差額部分由公司支付。由於工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批准後，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標准處理。
（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條 工資發放
1.發放時間
（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由於不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發放流程
（1）沈陽本地職員考勤由前台負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前台和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。
（2）22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由於公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標准，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
（4）薪酬關系主管25日將審核後的工資表提交總經理審批。
（5）薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過後，薪酬關系主管實施工資發放。
（6）工資發放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條並簽字確認。
3.績效工資發放流程
績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據。績效工資核算完畢後與月工資一並發放。
第十二條 工資查詢與保密
1.工資查詢
（1）公司職員僅限於查詢本人工資。如有異議，可在工資發放後三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。
（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。
2.工資保密
（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
（3）對於違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何職員發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應於每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批後執行。
2.工作變動調薪
職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。並於次月進行工資調整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委託人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發放標准為每天15元，按實際出勤天數以整天為標准進行核算，與當月工資一並發放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大於等於10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標准。
3. 帶薪休假備註：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標准執行。
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
（2）健康醫葯箱：公司為職員提供基本常用葯品，滿足日常需求。
第十七條專項福利
1.節日禮金
（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。
（2）三八婦女節，女職員放假半天。
（3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。
（4）節日禮金具體發放標准根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃並組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標准為每人100元。
（2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關於房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標准由總經理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標准由總經理定奪。
第五章 職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標准明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類
若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標准作為確認依據。試用期工資標准為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標准作為確認依據。審批前按試用期工資標准核算，審批後按轉正工資標准核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為准。
3.薪酬調整的確認
職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標准作為薪酬變動依據。並於次月進行調整。
4.外地人職員資確認
（1）外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。
②外派人員指由於公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。
（2）工資確認標准
外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由於各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標准略有不同。地區薪酬差異採取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標准=固定工資標准（沈陽）×固定工資差異系數（轄區）
企業員工薪酬福利管理制度2
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
;㈡ 要做好公司員工福利管理，大家有什麼好建議
想要做好員工福利，其實是一件很心累的事情，畢竟每個員工對福利的需求是不同的，公司無法也不能保證發放到員工手上的福利一定是他們最想要的。
而最有效的方案是彈性福利管理，即選擇和員工福利平台合作，讓員工在平台自選他們想要的福利，不僅滿足員工個性化需求和提高滿意度，也有利於企業節省人工成本，通過平台分析整體福利狀況，有效調整福利策略。
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㈢ 怎麼發員工福利能夠做到即節約成本又讓員工滿意
首先，這是一件兩難的事情，想做到兩面都滿意卻是很容易兩面都不討好。所以一般的原則是主要考慮一方面的需求，然後盡量兼顧另一方面。
從成本角度講，不花錢最好，從員工角度講，只想要錢，不想要其他虛頭八腦的東西。所以這個平衡點是很難的。
可以考慮發放假期券，這個好處是不會增加公司任何的現有支出，而員工也能獲得一定的實惠。
㈣ 怎麼做彈性福利比較節約成本
所謂彈性福利，就是指企業在確定對於員工福利的預算後，讓員工在福利菜單中自行選擇適合自己的福利。為什麼說彈性福利可以節約成本、最大化員工福利預算？
其實原因很簡單：福利薪資機制是讓一名員工選擇一家企業進行服務並體現其忠誠度的重要考慮因素之一。福利薪資，由福利和薪資這兩大部分組成，某些層面上來看，員工看重福利比看重薪資更重要。所以員工福利這項預算，是人力資源最重要的預算之一。而彈性福利，可以在很大程度上幫助企業管理好員工福利這項成本支出，並能兼顧員工對於企業福利的滿意度。
根據小關調研顯示，優質企業提供更豐富的員工福利項目，整體福利水平明顯高於普通企業，生日/婚育賀禮、健康類福利、年節福利、住院/喪葬慰問、餐飲福利、通訊福利、法定外假期福利的開展率均在80%以上。而普通企業福利項目相對較少，最常開展的是年節福利，其次是生日/婚育賀禮和健康類福利。
且當前看來，優質企業彈性福利普及率已達到66.7%，高於普通企業的52.9%。彈性福利是未來福利的必然形態或特徵，剩餘的企業也會慢慢意識到彈性福利對於企業員工福利的重要性。
彈性福利的方法是讓企業采購自己專屬的福利列表，讓員工自主地在企業限定的福利列表內選擇自己心儀的福利商品或者福利項目。宗旨是讓企業以最小的投入，最便捷的方式給員工獲取最大的福利選擇權力，幫助提高企業與員工之間的黏性，提升員工對企業的忠誠度和認可度。
所以彈性福利會成為一種趨勢，今後會有越來越多的企業趨向於選擇彈性福利來幫助拉近自身和員工的距離。
㈤ 怎麼發員工福利能夠做到即節約成本又讓員工滿意
所謂眾口難調，員工滿意度最大化其實就是個傳說，因為整體運作起來極其復雜，供應商管理，員工需求整理，售後服務等。
在國外有「彈性福利」的概念，目前國內也在一些一線城市流行和實施。
彈性福利最早在上世紀七十年代在美國興起，迄今已在英國，加拿大，新加坡等很多國家風行，並得到了充分的論證。彈性福利最早進入中國是在2007年，首先被一些跨國企業採用，如今已成為領先的外資企業管理福利的有力手段。
所謂彈性福利，是指企業確定對每個員工福利的投入（通常用積分形式體現）的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。
這樣企業既控制了總體成本，又是投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現，在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。
目前市場上做得比較好的第三方公司有：中智關愛通、易福利、IRewards等
對於企業來說選擇第三方來說，成本控制很重要。
有些第三方上來就要收費（幾k至幾w不等），這會超出整個福利項目的年度預算
有些第三方商品眾多，但對於員工針對性不強，更像是個百貨店
做為企業來說，最好上來是先控制費用，其次是操作便捷（比如福利發放和員工領取），再次是商品的針對性，最後是企業能獲取一些有價值的數據（比如員工偏好）
彈性福利最好能與「平衡積分」結合起來，這樣福利和獎勵都能夠很好的實施。
㈥ 人力資源成本管控措施有哪些
1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
㈦ 企業如何降低人力資源成本，提高企業管理效率和盈利能力
人力資源成本控制是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，對人力資源的取得成本、開發成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本等進行掌握、調節的過程。它的目標是要使企業人力資源成本和企業經濟效益保持協調的比例關系，充分利用企業人力資源，促進經濟效益的提高。
那麼，企業如何才能在生產經營過程中降低人力成本，實現經濟效益的提高，就需要企業結合自己的實際情況，運用適宜的人力資源成本控制方法和策略。企業人力資源成本控制的方法一般有：
1
人力成本的彈性控制方法
彈性控制方法是指企業從動態的角度對人均人力資源成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值進行對比、控制，把人力資源成本的提高控制在經濟效益和企業投入產出水平所能允許的范圍之內的一種控制方法。
人均人力資源成本=一定時期內人力成本總額/同期人力總數
人均增加值=一定時期內人力產值增加總額/同期人力總數
人均銷售收入=一定時期內銷售總額/同期人力總數
人均總成本=一定時期內人力資源總成本/同期人力總數
企業實現人力成本良性彈性控制的有效措施有：
（1）建立企業人力資源成本彈性分析與控制體系，不斷探索和創新，以提高人力資源成本管理水平。
理想的人力資源成本分析結果應該是高人均人力資源成本，低人力資源成本含量，低人事費用率或勞動分配率。也就是要降低人力資源成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；降低人力資源成本在銷售收入中的比重，增強人力資源成本的支付能力；降低人力資源成本在增加值中的比重，增強人力資源的開發能力。同時，實行人力成本彈性控制的企業要總結經驗，在鞏固現有成效的基礎上，不斷探索和創新，尋求成本控制進一步提高和完善。
（2）挖掘企業經營潛力，增加產出，提高增加值和銷售收入。
企業苦練內功，一方面通過科技投入，增加產品科技含量，優化產品結構，提高產品的競爭能力；另一方面，調整市場策略，細化市場需求，提高客戶滿意度，以提高增加值和銷售收入。
（3）通過提高生產技術水平，轉變經濟增長方式，以提高勞動生產率，降低單位產品的成本消耗，降低總成本，在不增加或少增加成本的基礎上，提高銷售總量，增加利潤收入。
（4）通過精簡機構、優化流程、減少冗員等一些措施，嚴格限制和減少無效人力資源成本支出，最大限度降低人力資源的無效損耗。
2
人力成本的比率控制方法
比率控制方法是從水平狀態考察人力資源成本，即從分配水平的角度控制人力資源成本，旨在使企業收入分配更好地兼顧企業、個人、行業的利益關系，保持企業的持續、穩定發展。人力資源成本的水平狀態主要是從人力資源成本的比率指標來控制的，以行業平均的勞動分配率、人事費用率、人力成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業與行業對應比率指標的偏差程度。
勞動分配率是指企業獲得的增加值中用於員工薪酬分配的份額。
勞動分配率=人工費用/增加值；
人事費用率是指人工成本總量與銷售收入的比率。
人事費用率=人工成本總量/銷售收入；
人力成本比重是指人力成本總量與總成本的比率。
人力成本比重=人力成本總量/總成本；
加強人力成本比率控制的有效措施有：
（1）細化參照比率指標，加強比率控制。
建立行業內各類型企業的人力資源成本分析控制體系，細化各類型企業平均的勞動分配率、人事費用率、人力成本比重三個比率指標。作為參照，考察企業與之對應比率指標的偏差率，同時，認真分析偏差原因，進行不斷調整，通過比率指標控制人力成本。
（2）在政策上採取一定的激勵措施，提高比率控制的積極性和主動性。
加強人力成本比率控制的宏觀調控，制定一定的獎罰措施，激勵大家提高控制人力成本的積極性和主動性。對於比率控制較好的企業，在保持人力資源成本合理比例的基礎上，允許適度地提高工資待遇，提高勞動者的積極性，以提高企業的經濟效益，使人力資源成本比率指標始終保持在有競爭力的水平上，既有利於人力資源的開發、利用，又能形成良性的經營循環。對於比率失控的企業，要加強對工資總額的控制，建立工資的控制體系，將人力資源成本比率控制指標納入企業經營目標責任考核體系，對企業經營者進行責任考核，以促進企業把過高的人力資源成本比率指標降下來，調整好人力資源成本與增加值、銷售收入、總成本的比例關系。
3
人力成本的預算控制方法
人力資源成本預算是人力資源部門根據企業的發展戰略以及企業前一年度的人員及成本費用統計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，並使之成為下一年度企業人力資源管理活動的指南。人力資源成本預算完成以後並不是靜態不變的，根據企業的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現實可行性。因此，企業一般採用滾動預算或彈性預算的方式以適應企業發展的需要。
人力資源成本預算是企業預算主要組成部分，主要包括三方面內容：
一、企業的人力成本，就是工資總費用；
二、就是和工資相關的，按照我國社會保障體系所要求的各種基金和保險費用，比如醫療保險，失業保險等等；
三、人力資源部門作為從事專業人力資源工作的職能部門所消耗的費用。比如招聘費用、員工的培訓費用、勞動合同的認證費用等，以及專業人力資源工作人員所直接發生的辦公費用、通訊費用、差旅費用等。
人力資源成本預算的目的是為了控制和降低成本，而人力資源成本控制可不僅僅是將成本控制在預算范圍內。一方面僅僅指出發生的費用沒有超過預算並不一定使用的得當；另一方面預算是相對的，沒有預見到的客觀情況的變化可能導致預算不合理。所以，人力資源成本控制目標是將成本控制在預算內的同時，控製成本使用的合理性，以此促使人力資源的合理配置。為了達到此目的，人力成本預算控制方法要採取一些有效措施：
（1）建立人力資源成本責任中心，給予組織機構保障。
成本責任中心可以是預算編制單位，也可以是局部預算再分解。各成本中心只對人力資源成本負責，預算或分解後的預算指標就是對成本中心的業績考核標准。
（2）定期分析和反饋預算執行情況，並依此評價、考核及追究責任。
定期分析和反饋預算執行情況，重點關注預算差異，不僅關注超支差異，也要關注節約差異。對超支差異的分析著重於預期合理差異的原因審查和不合理差異的原因剖析及改進途徑的提出。對節約差異的分析在於確定有無犧牲工作質量換取成本節約的情況。同時，根據原因分析，進行預算執行情況的評價、考核，並追究相關人員的責任。
（3）為確保預算工作的順利開展，要建立相應的激勵政策。
人力資源成本預算實施前，要制定相應的激勵政策，作為預算編制和執行的配套措施，讓各單位在預算執行前就清楚預算執行後有相應的獎懲措施，人力資源成本預算執行完畢，對執行結果進行評估和測算，依次進行相應的激勵，以確保預算制定的科學性和預算執行的積極性。
（4）加強培訓力度，提高員工的成本預算意識，營造良好的預算執行氛圍。
企業要加強員工人力資源成本概念、人力資源成本預算的培訓。讓員工認識到控制人力資源成本的重要性，了解到人力資源成本預算控制方法的意義，營造良好的預算執行氛圍。食慾啊弄主動配合或參與人力資源預算控制工作的編制和執行工作，為人力資源成本預算控制工作的順利開展奠定基礎。
科學合理的人力資源成本預算有利於從整體上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利於有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源成本預算的前提下，以成本控制為依據，才能採取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調薪、薪酬福利、勞動防護等各項人力資源具體工作，最大限度的調動員工積極性和主動性。
除了以上三種人力資源成本控制方法，還有一些企業通過一些主觀因素，譬如企業文化建設、長遠戰略規劃、科學嚴謹的用人策略等，人為定性控制的方法進行人力資源成本的控制。
各種人力成本控制方法各有側重，企業在進行人力成本控制時，可以結合企業的實際情況和使用習慣，選擇一種適宜的控制方法。近年來，大多數企業一般使用人力成本的預算控制方法進行人力成本的控制。
㈧ 求問人力成本怎麼控制啊，有沒有方法推薦
在物價不斷上漲的年代，再加上招聘越來越難也越來越貴的今天，企業的人力成本越來越高。控制人力成本一直以來是企業HR長久和持續工作的核心，俗話說「開源節流」，也就是說企業想要降本增效首先需要控制人力成本，如何在合法合規的前提下控制人力成本，就成為了每一個企業領導者所關注的問題。
然而，有些企業認為控制人力成本就是減少人員的開支，例如降低員工收入，壓縮員工福利待遇，減少員工培訓次數，取消某些團隊活動等等，認為這樣就達到控制人力成本的目的，其實這是一種誤解。
真正想要做好人力成本控制，並不是只做減法，減少絕對人力成本額，而是要減少相對人力成本比重，通過觀測人力成本占企業總成本的結構比率以及人力成本占企業營業收入的比重，對數據進行多維度交叉比較，發現問題，才能對症下葯。
在這里分享幾種有效降低和控制人力成本的方法，希望能幫助你開源節流，降本增效。
以上是六種降低人力成本的方法，對企業而言，理論上所有職能都可以由自己來完成，但是「麻雀雖小五臟俱全」的模式顯然不適應所有規模和所有行業的企業。因此，將不擅長或不夠專業的非核心職能外包，對中小微企業來說無疑是一個最佳途徑。天橙眾包就是依託自主研發靈活用工綜合服務SaaS平台，為企業提供一站式靈活用工服務，有效幫助企業重組人力資源架構，降低用工隱性成本，業務覆蓋文化傳媒、網紅直播、電商平台、廣告設計、網路科技、教育培訓、展覽展會等諸多服務行業，如果你的企業面臨上述問題而不知從何下手，天橙眾包將十分樂意幫您解答。
㈨ 企業控制人工成本措施研究
企業控制人工成本措施研究
企業人工成本的增加不能和企業效益成正比的情況下，企業為了確保其最大限度的盈利目的，往往會採取裁員或降薪的措施。以下是我為您收集整理的企業控制人工成本措施研究論文，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
摘要： 眾所周知現代企業的競爭是人才的競爭，人力資源的優勢就是企業競爭中的優勢。對於一個企業來說，招聘人員很重要，但對其利益、效益來說並不是用的人越多越好。人員的招入如得不到完善、有力的管理，那麼不但不會增強企業的競爭力還會影響企業的人工成本核算和生產效益，使企業的利潤產生損失。因此企業對人工成本的關注越來越關注，越來越重視。人工成本是企業生產成本的重點和關鍵，控制好人工成本就是企業的效益和競爭力的提升。本文從不同方面論述了現代企業人工成本控制的誤區以及人工成本控制的方案，希望企業能夠走出用人誤區，強化人工成本管理，將企業的效益提升到最高層次，實現企業和員工的雙贏。
關鍵詞： 企業 員工 人工成本控制
人工成本是指企業生產經營中因投入勞動力要素而產生的一切費用，也稱作“勞動成本”。主要包括員工的薪酬福利供給，社會保險費用，培訓、教育費用等等。人工成本的管理不但關系著企業的生產效益和市場競爭力，還關系著企業的持續性發展和企業規模業務的拓展，關系著企業員工工作的積極性和創造性的保持和發揮。因此絕不能把人工成本看成簡單的調控降低投入成本那麼簡單。就如我國著名經濟學家吳敬璉說的那樣：“成本控制是一項花錢的藝術，而不是節約的藝術。”
一、控制人工成本誤區
控制人工成本最大的誤區就是盲目壓縮成本。麥肯錫說我國的企業是成本優勢的巨人、成本管理的侏儒。隨著我國經濟的高速發展和我國經濟國際化接軌的深化，我國企業成本優勢正在逐步減弱，也就是說成本巨人的優勢將不再存在，而在成本管理上我們並沒有學到國際先進管理的精髓，成本管理還處在探索階段，還需要進一步的完善。特別是一些非國有的中小型家族企業，在人力資源管理上更是混亂，不健全的企業用人制度造成了人工成本的惡性循環。
1、為節省成本降薪
企業人工成本的增加不能和企業效益成正比的情況下，企業為了確保其最大限度的盈利目的，往往會採取裁員或降薪的措施。在這一過程中，第一會造成人員流失，當薪酬待遇與員工期望偏差太大時，一般情況員工會選擇跳槽，員工的離職一方面導致企業要招聘新員工，新員工的招聘、培訓等會增加企業的人工成本。另一方面老員工的離職不僅帶來了企業人員投入成本的損失，還增強了競爭對手的實力。第二留下的員工會應為降薪而對企業失去信心，打擊了員工的.積極性和創造性。使企業失信員工，員工離企業越來越遠，也就是我們常說的“混”著過，得過且過的思想嚴重影響了員工在企業運營中的主人翁精神，損害了企業員工的凝聚力，使企業陷入危機重重之中。
2、為縮減成本裁員
企業人員的編制一般會通過兩種形式。第一種是在年初時就及制定了整個企業各部門的人員編制;第二種就是年初的時候給出各部門用人費用，不限編制。在第一種編制中如發生裁員會導致企業崗位空缺、加大人員勞動力導致員工不滿情緒的滋生等，這些現象對企業的發展和壯大都是不利的。在第二種編制中，由於編制比較靈活，企業可以用這些錢招聘5個精英型人才，也可以用這些錢招聘15個普通型人才。當企業的收益與支出成本無法平衡時，企業會縮減用人費用，這時被消減部門如不積極調整用人策略，而只是想通過簡單的裁員來保證在崗人員的薪酬福利。同樣會帶來企業如培訓成本等用人成本的損失。如果進一步陷入用人誤區，就會使企業效益加速下滑，導致企業用人危機。總之採取裁員的方式控制人工成本是不可行的，他也許在短期能能解決企業用人成本的高度增長，但從企業的長遠發展看是不利的，一方面是企業對員工的失信，另一方面是企業獲取成本、培訓成本等支出成本的損失，嚴重影響了企業的持續、穩定發展。
3、忽視開發成本
在企業招聘新員工後，崗前培訓是不可少的，然而現在的企業為了節約人工成本，而故意壓縮或取消用工者的開發成本。人員入職後直接上崗，崗前的安全培訓、業務技術培訓等能省則省。對於員工的學習深造也不支持。覺得這樣都沒有必要。其實在員工的薪酬制度中物質為主的薪酬鼓勵固然重要，但是精神層面的鼓勵、調動一樣重要，特別是當今社會，員工更看重的使精神世界的富饒和自身素質的提高以及自我價值的更高表現。同時員工的有規劃的培訓和深造還能增強員工自身能力，減少意外事故和生產事故。作為企業決不可因小失大。
4、忽視人工成本的自然增長
自 2000年後，我國的用工形式日益嚴峻，各地企業出現了不同程度的用工荒，在企業利潤和人工成本的較量中企業很難抉擇。這種現象表明我國廉價的用工時代已經過去，在企業利益和人工成本的規劃中，企業應更多的考慮人工成本的管理。由於消費水平等因素的影響，我國的用工成本很難下降，這就是通常所說的用人成本的自然增長。在這樣的大環境中，如要堅持己見，只能將企業帶入用工難、效益低的困境。接受人工成本自然增長的客觀現實，調整人工成本的科學管理，才能實現企業和員工的雙贏，才能保證企業的持續、穩定發展。
二、控制人工成本的措施
1、以人為本進行管理
21世紀的企業競爭是人才的競爭，隨著我國公民生活水平、知識文化水平和自身素質的普遍提高，企業在用工過程中應更多考慮員工的精神層面的訴求，深層理解“以人為本”的人工成本控制理念。將人員安置恰當了，員工才能發揮他的最佳狀態，為企業帶來高效益。同時企業的人本管理方式會使員工心存感激，感恩圖報是我國悠久的優良品質的傳承，員工懷著對企業的感激去工作，其積極性、創造性和主人翁意識也會得到充分的體現和發揮，人員的工作效率也會達到最佳狀態，人工成本的相對成本就會降低，企業的最大盈利目標就會實現，企業的持續發展也會更加穩固。
2、健全企業定額管理制度強化企業機制
健全企業定額管理制度是降低人工成本的有效手段。在企業生產過程中，實行工時成本、材料成本、動力成本等預算，以預算來控製成本，可以達到良好效果。比如說企業用電，有了良好的制度規范以後加上可行的用電預算標尺，機會是員工主動的節約用電，因為超額的用電量和員工的自身利益相關，為企業節省也就是為個人謀利。健全的企業定額管理制度不但可以廣泛的調動廣大員工的節約成本意識，同時還調動了廣大員工的積極性和競爭意識，在維護企業利益的同時提高了自身價值，是職員願意去做的事。其次，健全的企業制度要是沒有完善的企業機制進行支持，那麼再好的制度也是一紙空文。因此強化企業機制就是企業人員成本控制的執行力量，有效的引導和明確的規定會使企業實現有序的、穩定的發展。如下達人工成本控制目標和任務，在員工中開展“成本控制先進集體獎”“成本控制先進個人獎”等活動。使員工在成本控制中有較強的自我控制慾望，人人都在控製成本增加效益，那麼企業的人員成本控制害怕沒有效果嗎?
3、落實企業職員成本控制教育體制
企業員工的成本教育首先要落實崗位標准、業績指標等項目。其次是員工的培訓和形象設計。依據企業內部價值關系的分析，制定合理的，能調動全員積極性的企業責任機制，以有力的事實說服、教育員工的形成成本控制意識實現人員成本的精細化管理。
小結：
人員成本的控制也是一個投入和收益的過程，不能簡單的認為人員成本控制就是壓縮、控制人員成本的投入或從各方面減少用工費用。這種以節約為成本控制的根本理念是不科學的、不可行的。這種方法只能導致剝削工人和在原材料上打折扣的結果。企業要做好人工成本的控制應更多的從現代企業的人員管理及長期的人員成本控制戰略上入手，這才能使我國企業成為人員成本管理控制的巨人。
參考文獻
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