1. 員工犯錯公司應該承擔嗎
法律分析：根據相關規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成別人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，只有員工在故意或者重大過失的情況下，用人單位在承擔責任後才可以向員工追償。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
2. 員工在工作中工作失誤給公司造成了重大經濟損失，需要進行賠償嗎
如果員工在工作的過程之中，因為工作失誤給公司造成了巨大經濟損失，那麼這個員工也是需要進行賠償的，但是公司必須要根據合法的程序來進行操作。公司可以提前告知這名員工，並且也可以按照相關的程序來走，大家也可以提前去聯系一下專業的律師。
總結
犯錯其實是很正常的事情，但是錯誤給公司帶來了很大的影響，那麼這個時候就一定要注意相關的舉措。但是公司的相關負責人也沒有必要要求對方進行額外的賠償，因為對方可能也不是故意的，所以大家也一定要考慮到人情世故的原因，而且千萬不要責備對方。
3. 員工犯錯給老闆帶來損失，員工需要承擔一半的責任嗎
員工犯錯給企業或者給老闆帶來損失，員工不一定需要承擔一半的責任的，但是是需要賠償的，賠償的額度是不能超過工資的15%。
4. 員工犯錯導致公司損失需要賠償嗎
員工的過失導致公司產生損失，需要按照一定比例進行賠償。損失較小就不需要賠償，嚴重的可能會被公司解僱。
5. 員工犯錯領導負什麼責任
法律分析：員工犯錯，如果領導有失職行為的話，要承擔相應的瀆職或者失職的責任
法律依據：《員工工作失誤責任追究條例》
第九條 發生以上過失過錯的，相關責任人員各自承擔的責任，涉及審批人、審核人、承辦人、管理人及其他直接責任人過失的，因根據責任程度和具體情況，分別追究相應責任。
第十條 審批人、審核人、承辦人都有故意或過失造成過錯的，應當分別承擔責任，其中審批人承擔主要責任。審批人在審批時改變或不採納，審核人、承辦人的正確意見而造成過錯 審核人、承辦人的正確意見而造成過錯的，由審批人承擔全部責任。承辦人不按審批意見處理而造成過錯的，承辦人承擔全部責任。 第十一條 承辦人或直接責任人從事或處理無需審批的工作，因本人原因產生的過錯的，承辦人或直接責任人承擔全部責任。 第十二條 因主管工作安排不到位，任務要求不明確導致出現第十三條情況，主管承擔一定的管理責任。 第十三條 因承辦人或審核人弄虛作假、隱瞞真相，導致審批人錯誤審批造成過錯的，由審核人或承辦人承擔主要責任的，由審批人承擔全部責任。承辦人不按審批意見處理而造成過錯的，承辦人承擔全部責任。
第十一條 承辦人或直接責任人從事或處理無需審批的工作，因本人原因產生的過錯的，承辦人或直接責任人承擔全部責任。
第十二條 因主管工作安排不到位，任務要求不明確導致出現第十三條情況，主管承擔一定的管理責任。
第十三條 因承辦人或審核人弄虛作假、隱瞞真相，導致審批人錯誤審批造成過錯的，由審核人或承辦人承擔主要責任
6. 員工犯錯,造成公司經濟損失,員工需承擔多少責任
法律分析：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。由於此時公司已與白某解除勞動合同，每月從工資中扣減已無可能，因此經過協商後，扣除的比例可以大於解除勞動合同當月月工資的20%。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發勞動者的工資。
7. 員工犯錯給老闆帶來損失，員工需要承擔一半的責任嗎
員工因為本身過失造成用人單位損失，應當予以適當賠償。
員工工作中因為本身工作失誤，造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。如何賠償，法律法規並沒有具體規定，勞動合同有約定，或者用人單位依法指定的規章制度有規定的，且該約定和規定符合法律規定基本公平的，可以從其規定。
對於員工的過錯，用人單位管理和教育或多或少存在缺失，出於保護勞動者的利益和公平原則，司法實踐中，一般由員工按照直接經濟損失的30%左右賠償，最多不超過50%。且每月工資扣除額度不超過30%，扣除後的剩餘工資不低於當地最低工資標准。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(7)員工犯錯需要承擔什麼成本擴展閱讀
扣員工工資的各種情形：
1、代扣工資情形
勞動部發布的《工資暫行規定》第15條規定，用人單位不得剋扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
2、扣工資賠償損失情形
該規定第16條還規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為剋扣工資。
3、法定扣工資情形
此外，根據勞動部的有關規定，下列減發工資的情況也不得視為剋扣工資：
(1)國家法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准;
(5)因勞動者請假等原因相應減發工資。
8. 員工犯錯造成公司損失員工怎麼承擔
法律分析：造成損失通常是在員工離職後發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定並結合實際損失大小要求勞動者進行賠償。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
9. 員工做錯勞動法規定最高罰款多少。
一般是每月的扣除數額不能超過工資的20%，具體看情況根據法律的規定，即使公司有證據證明員工給公司造成損失的，公司在從勞動者的工資中扣除賠償的時候，每月的扣除數額不能超過工資的20%。如果公司沒有證據證明造成損失的，則即使存在犯錯違規，公司也是不可以罰款的。
法律分析
這個要根據具體損失程度和責任程度來決定的，罰款一般沒有具體的上限，可以在工資中扣除，但原則上一個扣除的錢不能低於當地的最低工資，且也不能很高因為罰款只是一種懲戒手段，主要是用來教育和約束犯錯誤的員工。對於違法犯罪的行為則是按照具體相關法律提出索賠的。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資。用人單位直接以勞動者違反其規章制度對勞動者進行罰款的行為，屬於剋扣工資行為，勞動者可以到勞動監察大隊進行投訴也可以申請勞動仲裁要求支付剋扣的工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。