『壹』 杭州阿里巴巴誠信通電話銷售待遇怎麼樣底薪是多少
1500底薪 然後提成要看你的銷售額， 一般過鑽就有1萬以上了 而且目前銷售的話 是也有伺服器的 每個月30個服務電話可以有1.1倍薪資，當然我說的是續簽，如果是新簽的話 沒這個高
一般簽一個單一般之後160塊錢 續簽的話有 248塊錢
『貳』 一個HR 招聘專員一般承擔多少個人的招聘
一個人就夠了，一天群面200，一周六天是1200，一年50周來算的話，就是60000人。
但是，真的有但是，這根本不是人力資源部招聘團隊的問題。
招聘到入職的直接成本:
這25000人必然不可能是一年之內全部在職。
以1個月內銷售離職率在50%來看（互聯網行業），結合上海招聘外包的價格（以前用的是某聘），一個員工給到的是入職500，1個月內不離職是700，12500*500=6250000，12500*700=8750000，總計是15000000（一千五百萬）。
實際上是一千萬左右，主要是不會所有的入職人員都是外包招聘帶來的，有一定比例是自己上門以及招聘廣告支出和內部推薦（200一個人）。
招聘到入職的間接成本：
HR團隊的工資就不算了，但是行政消耗和培訓的支出會非常高，甚至遠遠高於直接成本。
行政消耗包含入職後的工位、硬體、軟體（正版Office佔大頭）等等，常駐1000人的團隊，在上海市區大致支出如下：
工位10元每平方米，常駐工位（2500人左右）需要提供至4000平米（最少），也就是10*4000*365=146萬。
正版Office企業價格當時是每月70*12500=562500，實際會超過200萬，因為不可能每一個員工就只工作一個月。
培訓團隊是15人，工資不計，但是培訓的時長是兩周，也就是需要額外支付兩周的工資，實際培訓的人數應該會在8000人左右（很多人不到一周就走了），往低了算每年需要支付240萬。
『叄』 在杭州的服裝店做導購員一般一個月能拿多少錢（加提成）
看你所在的地區，遼寧沈陽，商業區一般底薪是750--900左右，算上各種補助底薪應該都在900左右。然成的話一般是0.8%--3%左右提成，各家專賣店提成不一樣。這個要看具體的情況，不過一般都能提成到300-700元左右。服裝店所說的整體薪資構成為：一：提成三個點的意思是你每賣出一件衣服，衣服成交的價格*3%就是你拿的提成。至於獎金，這是需要看服裝店怎麼給你給你開了。通常說獎金是全勤獎和績效獎金。二：底薪+獎金+提成就是你的月工資。提成：提成率很透明，有助於提高員工的積極性，對於提升單店的業績顯有成效。但是，由於過於急功近利，造成拔苗助長之短，屬於慢性毒葯遲早要面臨客源枯竭且使團隊精神名存實亡。
拓展資料：
1.獎金：獎金配比無據可依，給員工的概念很模糊，容易引起爭端，形成做多了也沒意思的概念，對於積極性提升做用不大。但是可以營造較良好的團隊，每個人都有你進我也進、你退我拉你一把的思想。工資=基本工資（1800元）+獎金（一般根據工作表現、態度、出勤等設置）+銷售提成（每月個人銷售總額的3%），其中獎金部分建議與服裝店確認具體評定標准以及金額在什麼樣的范圍，提成即按照您每月個人服裝銷售總額的3%來計算提取。
2.機構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所佔的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。
『肆』 什麼是招聘銷售的費用 能控制在多少
摘要 招聘銷售費用控制貫穿整個銷售的過程,所以銷售費用控制的內容涉及較多,包括前期的人員 招聘、廣告投入、銷售渠道開發費用等;銷售實施過程中的人員差旅費、業務招待費。
『伍』 在杭州做軟體銷售的底薪和提成各是多少（兩年軟體開發經驗）
願意做軟體銷售嗎。
若兼職，則高提成，給你兩成半。
『陸』 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。