⑴ 員工離職的成本究竟有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
⑵ 換城市工作的隱性成本
你現在如果在家換到一個陌生城市的話要生活差不多的話一個月要多開銷一兩千 房租水電 吃飯 如果你現在也在外面租房子的話應該差不太多 要看兩個城市的物價 不過很多東西都要重新買 一次性消費個一兩千
⑶ 如今換工作成本究竟有多大
差不多吧 還是很大的 我來計算下 比如剛辭工 你需要找工作的時間 還有這段時間的花銷 各種費用 主要是時間吧 個人感覺 會比較浪費一點 開銷得在3K左右 也有別人比較快的一星期找到 花費1k 這樣子 謝謝採納
⑷ 現在年輕人的跳槽成本有多高
跳槽的成本幾乎為零，但是跳槽失敗所產生的風險比較大，稍有不慎跳槽失敗會變成無業遊民，沒有經濟來源生活都沒有保障。
在成熟人的眼裡要告訴年輕人跳槽有風險，誰都會經歷這個階段，
但是還要綜合個人能力、行業情況多方面把握信息，綜合判斷，降低跳槽的風險。
⑸ 轉行一次要付出多少成本和代價
明明現在的工作已經非常不舒服了，也已經找好了跨行的工作，但是就是遲遲不做決定，內心非常糾結猶豫，各方權衡，希望能夠十全十美。其實世上沒有十全十美的事情，想要獲得一方的收獲，那麼別一方的一些福利肯定會失去。如果你選擇了轉行，那麼註定是有風險的，所以在下定決心之後，不要再糾糾結結。這樣只會讓你失去的更多。
⑹ 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
⑺ 如何計算跳槽給自己帶來的成本損失賦能網
跳槽的本質是你自我估值變現的策略。
曾經有機構對跳槽者做過一個調查，得出的「跳槽成本」結論為：
時間成本
66.8%的受訪者表示跳槽換工作至少需要一個月，而間接的時間投入，如面試、試用期等等還遠不止於此。
資源成本
超過73.7%的職場人認為因跳槽帶來工作內容或平台的變動，原先已經建立起的上下級關系、同事間的協作關系，以及職場鏈條中的上下游資源關系，都會受到影響，中斷甚至喪失。這些資源不能在新的崗位上完全發揮作用，需要做新一輪的適應、調整和積累。金錢成本
47.3%的受訪者認為跳槽帶來了生活成本的直接增加。比如，因工作地點的改變，有可能需要更換租房，而通勤的交通費、工作餐的費用也有可能上漲。
究竟怎麼跳槽，才能讓自己的損失控制到最小呢？
有把握地「裸辭」
「裸辭」非常瀟灑，但是很多人都不敢嘗試，尤其是在生活成本高的嚇人的一線城市。雖說沒有收入就沒有安全感，但是對於那些專業技能過硬、市場緊需的人才，就完全不需要擔心跳槽成本的問題了。
與其頻繁請假、躲躲閃閃地去面試，還不如直接辭職，大大方方的「全職」找工作，提高求職效率，集中挑選所有最優機會，選中最優解直接閃電入職，薪水直接漲一個檔，不僅沒損失，還能盡早地提高收入。
騎驢找馬
跳槽者中選擇「騎驢找馬」的人佔大多數，既不丟掉現有的工作，又同時尋找更好的機會，
如果現在的工作和下家工作能夠無縫銜接，那是最好不過的了。但是有些公司會要求求職者在短時間內就到崗上班，而你現在的公司又不能在短期內放你離職，這時你就會面臨提了離職，但是新工作機會也沒有等你的雙重風險。如果你選擇「騎驢找馬」，一定要跟下家公司說明你能在多久之內到崗，避免這種「雞飛蛋打」的尷尬局面。
內部推薦
一個公司缺了人，公司內部人員是最早知道的。而且公司HR是樂於接受內部員工推薦的求職者的，因為這樣的招聘方式既能對求職者「知根知底」，又能大大降低招聘成本，何樂而不為？同樣，如果你是朋友內部推薦給HR的話，你的求職成功幾率會大大增加，能讓跳槽更加有保障。
還有一點需要特別注意：盡量不要斷繳社保。
如果你在北京、上海這樣的一線城市，沒有戶口，而且未來有買房買車等需求，那就一定不能斷繳社保，因為如此規定的城市要求的都是連續繳納N年社保，而不是累計，如果你中途斷繳哪怕只有一個月，都要再重新開始了（想想都心塞……）。
正確的做法是，離職之後，如果原單位願意，你可以將自己跟公司承擔的所有費用交給原單位，請HR繼續幫你繳納社保，直到你找到下一份工作。另外，你也可以找代繳社保公司幫你續繳社保。
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⑻ 年底跳槽成趨勢，想越跳越好，新人跳槽想清楚哪幾點成功一半呢
每年到了年底，很多行業的員工流動性的就會非常大，大家都說2020年的經濟大環境不是很好，也是跳槽的好時候，很多人都選擇等過完年之後重新再找一份工作，甚至很多人也已經做好了跳槽的准備。就拿跳槽這件事情來說，每年的年底都會出現那麼一次跳槽熱，但是對於個人來說，判斷一個時機到底適不適合自己跳槽，還得根據自己到底想要什麼來判斷。如果真的已經做好跳槽的准備，對於大多數職場人來說，對於新工作的選擇不應該只是著眼於當下，更應該考慮未來5年甚至更久的職業發展。
學習和發展成長的空間。即使是月薪3萬，你依舊感覺不到穩定，在如今的就業市場環境之下，能讓自己擺脫焦慮的和不安的，只有自己的專業技能，對於一家新公司的選擇，留給自己足夠大的成長空間也同樣十分重要。
以上說了這么多，最終還是要回歸到一點，職場上的跳槽，無論是經過怎麼樣的深思熟慮和嚴密的分析，打鐵還需自身硬，自己專業能力和技能永遠是基礎，年輕的時候不要太著急，一步一步來，腳踏實地去努力去提升，慢慢地你會得到你想要的東西。
⑼ 經常換工作的利弊
經常換工作的利弊：
利：可以認識更多的工作同事；可以換新的環境；換工作環境，對於大腦有好處，活化大腦活動深層的記憶力。
弊：檔案里，會寫著你經常換工作之類的語句，讓新的上司感到你這個人很不踏實； 由於你老換工作，也許新上司看到檔案記載後，資不是很高，因為老換工作。
⑽ 一個員工的離職成本究竟有多高
一個員工的離職成本非常高，因為你本身需要培養一名員工上崗，同時也需要找到合適的人選來替換相關員工。
對於多數公司來說，公司的無效開支之一就是員工的離職成本。當一名員工選擇離職以後，公司可能需要支付3~4個月的工資的代價來找第2個人。也正是因為這個原因，很多公司在招聘人才的時候會格外看重員工的忠誠度，同時也不喜歡員工頻繁跳槽。
一、一個員工的離職成本大概是3~4個月的工資。
之所以會這樣說，主要是因為新員工在第1個月基本上在適應業務，同時也沒有辦法幫助企業獲得效益。從第2個月開始，新員工才能逐漸熟悉業務。如果一名員工離職的話，這個過程將會進一步循環。也正是因為這個原因，一個員工的離職成本至少是3四個月的工資。