A. 現在年輕人的跳槽成本有多高
據58同城招聘大數據顯示，66.8%的受訪者表示，跳槽換工作至少需要一個月，用於面試、了解企業背景、熟悉和補充相關專業知識；超過73.7%的職場人認為，新工作需要建立新的同事、業務關系，意味著要做新一輪的適應、調整和積累。
除了時間和資源成本之外，跳槽帶來的金錢成本越來越高。潁州晚報記者走訪有關招聘市場時發現，僅阜城就有幾十家單位通過他們的平台招聘人才，不但有大小企業單位，還有個別事業單位，各層次的崗位都有。
而在應聘人員之中，不乏一些春節前辭職的返鄉工人和高學歷人才。他們反映，好工作越來越難找了。不少人期盼獲得更高薪的工作，但在尋找新工作期間，生活成本的壓力也不小。個別求職人員透露，因辭職帶來的金錢損失，大概與工作時三四個月的工資相當。
B. 員工離職成本是多少
No.1
金錢成本
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
No.2
時間成本
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。
除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態：
No.3
無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，YOYO堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的「虧」：
1.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
C. 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
D. 你覺得跳槽時，加多少工資適合
很多人一說起跳槽，就會不自覺地將它和漲薪聯系在一起，總覺得只要跳槽，自己的身價就會上漲。但其實，通過跳槽實現漲薪是有前提條件的。
一般情況下，跳槽漲薪要看行業的平均水平、公司的平均水平，最好不要超過平均水平的20%。比如，你要跳槽到這一家公司，在整個行業的平均水平就是5K左右的話，那麼你在提期望薪資時，就不能太離譜，最好在5K左右。因為行業的平均水平已經限定了收入的上限，如果你提出了過高的數字，肯定會被認為是獅子大張口。
E. 如何計算跳槽給自己帶來的成本損失賦能網
跳槽的本質是你自我估值變現的策略。
曾經有機構對跳槽者做過一個調查，得出的「跳槽成本」結論為：
時間成本
66.8%的受訪者表示跳槽換工作至少需要一個月，而間接的時間投入，如面試、試用期等等還遠不止於此。
資源成本
超過73.7%的職場人認為因跳槽帶來工作內容或平台的變動，原先已經建立起的上下級關系、同事間的協作關系，以及職場鏈條中的上下游資源關系，都會受到影響，中斷甚至喪失。這些資源不能在新的崗位上完全發揮作用，需要做新一輪的適應、調整和積累。金錢成本
47.3%的受訪者認為跳槽帶來了生活成本的直接增加。比如，因工作地點的改變，有可能需要更換租房，而通勤的交通費、工作餐的費用也有可能上漲。
究竟怎麼跳槽，才能讓自己的損失控制到最小呢？
有把握地「裸辭」
「裸辭」非常瀟灑，但是很多人都不敢嘗試，尤其是在生活成本高的嚇人的一線城市。雖說沒有收入就沒有安全感，但是對於那些專業技能過硬、市場緊需的人才，就完全不需要擔心跳槽成本的問題了。
與其頻繁請假、躲躲閃閃地去面試，還不如直接辭職，大大方方的「全職」找工作，提高求職效率，集中挑選所有最優機會，選中最優解直接閃電入職，薪水直接漲一個檔，不僅沒損失，還能盡早地提高收入。
騎驢找馬
跳槽者中選擇「騎驢找馬」的人佔大多數，既不丟掉現有的工作，又同時尋找更好的機會，
如果現在的工作和下家工作能夠無縫銜接，那是最好不過的了。但是有些公司會要求求職者在短時間內就到崗上班，而你現在的公司又不能在短期內放你離職，這時你就會面臨提了離職，但是新工作機會也沒有等你的雙重風險。如果你選擇「騎驢找馬」，一定要跟下家公司說明你能在多久之內到崗，避免這種「雞飛蛋打」的尷尬局面。
內部推薦
一個公司缺了人，公司內部人員是最早知道的。而且公司HR是樂於接受內部員工推薦的求職者的，因為這樣的招聘方式既能對求職者「知根知底」，又能大大降低招聘成本，何樂而不為？同樣，如果你是朋友內部推薦給HR的話，你的求職成功幾率會大大增加，能讓跳槽更加有保障。
還有一點需要特別注意：盡量不要斷繳社保。
如果你在北京、上海這樣的一線城市，沒有戶口，而且未來有買房買車等需求，那就一定不能斷繳社保，因為如此規定的城市要求的都是連續繳納N年社保，而不是累計，如果你中途斷繳哪怕只有一個月，都要再重新開始了（想想都心塞……）。
正確的做法是，離職之後，如果原單位願意，你可以將自己跟公司承擔的所有費用交給原單位，請HR繼續幫你繳納社保，直到你找到下一份工作。另外，你也可以找代繳社保公司幫你續繳社保。
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F. 現在年輕人的跳槽成本有多高
跳槽的成本幾乎為零，但是跳槽失敗所產生的風險比較大，稍有不慎跳槽失敗會變成無業遊民，沒有經濟來源生活都沒有保障。
在成熟人的眼裡要告訴年輕人跳槽有風險，誰都會經歷這個階段，
但是還要綜合個人能力、行業情況多方面把握信息，綜合判斷，降低跳槽的風險。
G. 跳槽時多大的漲薪幅度，才是較為合理的
跳槽時多大的漲薪幅度，才是較為合理的？
3.基本上只要不比現在差，甚至只要不太差，就應該趕緊離開。這當然是合理的。跳槽到更大的公司平台，職業發展空間更好，學習和自我實現的機會更多。在這種情況下，我的建議是，目前的工資水平是底線。為什麼現在的工資水平是底線？因為我不建議去大平台公司降薪。如果一個公司在薪資上不能讓你滿意，久而久之你會發現不滿意的地方更多。久而久之，你會發現自己慢慢變成了一個不滿的女人。當然，很多情況下，大公司大平台的薪資水平必然會比你現在的水平高。
H. 跳槽一次的成本到底有多大為何有人會經常跳槽
我們都知道跳槽的成本是比較高的，如果沒能找到合適的工作，那麼自己會經歷很長一段時間的空窗期，可即便如此還是有很多人想要跳槽。他們之所以跳槽的原因可能是因為不滿上一家公司，有可能是工作待遇不夠好，也有可能是職業發展受限，這些原因都有可能導致他們決定離職。
當然也有一些人選擇離職是因為他們的職業發展受到限制，覺得這份工作一眼就能看得到頭，以後沒有什麼競爭的空間，於是想趁著自己還年輕換一份工作嘗試避免自己在舒適區里待太久。
當然頻繁的跳槽對於自己來說也不是一件好事，所以建議大家再考慮職業發展方向的時候一定要慎重，思索再三，千萬不要沖動，跳槽頻繁跳槽也會給別人留下一種穩定性較低的感覺，這在一定程度上也會影響到你的面試，最後祝大家都能夠找到心滿意足的工作。
I. 跳槽一般能夠漲薪多少怎麼跳槽才能大幅度漲薪
很多人都是靠跳槽來漲薪的，在原公司，如果沒有正規的漲薪制度，想要漲薪就只能通過和老闆談判，然後，這樣的效果往往並不好。但是不是為了漲薪，就要頻繁跳槽呢？我認為不是的，漲薪這個「薪」字，其實並單單是指金錢，所以想要漲薪，要做到以下的事情：
我們常常以為，跳槽之後薪資升高了，就不需要成本了，錯，你的成本在於你的適應性、適配性還有適時性。你到了一個新的公司，要適應新的老闆新的同事和新的環境，這都會影響你的發揮，橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳；還有你的適配性，一個零件在一架機器里很重要，換一架可能就無關緊要了，那麼你確保你這顆零件在新公司，能找到適配點嗎？至於適時性，就涉及到機會成本了，你放棄了什麼，這就是你的代價，其次，你跳槽的時機是你的時機還是公司的時機，這也很重要。